国有企业人力资源管理特点内容摘要：
与企业激励员工的措施直接相关。 但现阶段国有企业除了用奖金刺激员工外，别无他法。 1996 年美国通用电气公司的人力资源部经理麦考尔直言不讳地指出 :“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。 钱，不能解决一切问题”。 国有企业缺乏规范化、定 量化的员工绩效考评体系，绝大部分仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，从而使激励缺乏针对性和公平性。 （五）对员工的培训、开发工作不重视、不规范。 我国很多国有企业在员工培训方面做得很差，具体表现在三个方面：一是没有结合企业成功、成熟的经营管理经验总结出一套实用的企业培训内容和方法；二是不注意新员工的上岗前培训 ,有的企业虽然进行了培训 ,但很不规范；三是没有将已经上岗的员工的培训和教育纳入正常的轨道。 这样，造成企业经常出现下列问题：一是同一岗位由于员工素质不同产生不同的经营管理效果，同时，还会因为高水平 员工的离去而立即影响该岗位、甚至整个企业经营，造成企业经营和运行波动不定；二是不同工作岗位、环节、部门之间缺乏规范的、相互协调的工作行为体系，使企业很难形成统一、高效的运行机制；三是由于员工没有形成规范的经营管理行为和自我约束习惯，大大小小不规范的行为，影响了企业经营管理的大局，甚至损害企业的品牌和信誉。 对人才的开发和利用以及如何对人进行有效的管理是管理者的主要任务之一。 国有企业往往忽视制定与企业未来发展战略相匹配的人力资源开发战略，每次都等到出现职位空缺或有人辞职之后才开始寻找合适人选。 有的企业虽鼓励职 工学习，但要求不能占用工作时间，不负责学习费用，对职工只拿来使用，不注重培养。 有的企业还要求当事人先与企业签合同、写保证，保证学习后不跳槽。 有的企业热衷于“引进”人才，但对现有人才不重视、不重用。 缺乏有效的激励机制，不重视人力资源开发导致的直接后果之一便是离职率提高，跳槽现象频繁出现。 对企业来说，人力资源的流失是最大的财。阅读剩余 0%
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