第二节：激励理论基础（人才资源管理－员工激励）

第二节：激励理论基础（人才资源管理－员工激励）内容摘要：

第二节：激励理论基础（人才资源管理－员工激励） 需求层次理论 X 理论 Y 理论 超 Y 理论 成就需要理论 复杂人假设 经济人假设 决策人假设 社会人假设 论 需求层次理论马斯洛在 1943 年出版的人类激励理论一书中，首次提出需求层次理论，认为人类有五个层次的需要，如下图：1、 基本内容各层次需要的基本含义如下：（1） 生理上的需要。 这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。 如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。 在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。 马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。 （2） 安全上的需要。 这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。 马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。 当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。 （3） 感情上的需要。 这一层次的需要包括两个方面的内容。 一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。 二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关系和照顾。 感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经理、教育、宗教信仰都有关系。 （4） 尊重的需要。 人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。 尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。 内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。 总之，内部尊重就是人的自尊。 外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。 马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。 （5） 自我实现的需要。 这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。 也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。 马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。 自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。 2、 基本观点（1） 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。 （2） 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。 相应的，获得基本满座的需要就不再是一股激励力量。 （3） 五种需要可以分为高级两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。 同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。 任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。 各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。 （4） 马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。 再不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。 在同一国家不同时期，人们的需要层次会随着生产水平的变化而变化，戴维斯（曾就美国的情况做过估计，如下表：3、对需求层次理论的评价马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。 马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。 因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。 但是，马斯洛是离开社会条件、离开人的历史发展以及人的社会实践来考察人的需要及其结构的。 其理论基础是存在主义的人本主义学说，即人的本质是超越社会历史的，抽象的“自然人”，由此得出的一些观点就难以式和其他国家的情况。 X 理论麦格雷戈 1957 年把传统的管理理论及其人性假设成为 X 理论。 X 理论对人性的假设是：（1） 一般人的天性是厌恶工作的，一有可能就逃避工作。 （2） 因为人的天性是厌恶工作，必须对大多数人实行强制的监控指挥和用惩罚做威胁，使他们为实现组织目标做出适当的努力。 （3） 一般人宁愿受到指挥，一心想逃避责任，相对来说没有进取心，要求安全高于一切。 其结论是，多数人不能自我管理，因此需要另外的少数人从外部施加压力。 传统的组织结构、管理政策、措施和计划都反映上述假设。 通行的激励措施是一靠金钱刺激，二靠严厉惩罚。 Y 理论麦格雷戈认为传统的指挥和控制的管理哲学已不再适用于激励人，因此需要一种对人进行管理的不同的理论。 麦格雷戈把自己提出的新的理论称为 Y 理论。 Y 理论对人性的假设是：（1） 在工作中消耗体力和智力的努力象游戏或休息一样自然。 一般的人并非天生就厌恶劳动。 （2） 外部控制和惩罚的威胁不是使人们努力实现组织目标的唯一手段。 人们在自己对目标负有责任的工作中能够实现自我指挥和自我控制。 （3） 对目标负有责任是与成绩联系在一起的报酬的函数。 其中，最重要的报酬，如自我意识和自我实现需要的满足，是努力实现组织目标的直接产物。 （4） 在适当条件下，一般人是不仅能够学会接受责任，而且能够学会主动承担责任。 逃避责任、缺乏进取心、强调安全感一般来说是经验的结果，不是人的天性。 （5） 在解决组织问题方面，多数人而不是少数人具有发挥想到高的想象力，独创性和创造力的能力。 （6） 在现代工业生活条件下，仅仅部分的利用了一般人的智力潜能。 麦格雷戈认为，Y 理论的假定表明了人的成长和发展的可能性，从 Y 理论派生出来的组织原则是一体化原则，即“创造一种条件，是组织成员通过努力争取企业成功，以更好的实现个人目标”。 所谓更好的实现个人目标，是指个人通过努力争取组织的成功来实现个人目标这一办法对个人来说比其他许多可选择的办法更有吸引力。 大内（ 1981 年出版的一书中，对以美国文化为代表的西方文化和以日本文化为代表的东方文化进行了比较研究。 他认为，每种文化都赋予其人民以不同的特殊环境，从而形成了不同的行为模式。 组织文化是社会文化的亚文化，它对组织成员具有一定的激励作用。 因此，组织发展的关键是创造出一种组织环境或氛围，使得具有高生产率的团体得以产生和发展。 大内认为，美国企业应以美国的文化为背景，吸收日本式企业组织的长处，形成一种既能有高生产率，又能由高度职工满意感的企业组织（大内称为 Z 型组织） ，以迎接日本企业在国际市场上对美国企业的挑战。 超 Y 理论莫尔斯（洛希（于 1970 年发表的超 Y 理论一文，在复杂人假设的基础上，提出了超 Y 理论。 超 Y 理论的假设是：（1） 人们带着各式各样的需要和来到工作单位中，但主要的需要是取得胜任感。 （2） 取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现，这取决于这种需要同一个人的其他需要的力量怎样起着相互作用。 （3） 如果任务和组织相适合，胜任感的动机极可能得到实现。 （4） 即使胜任敢打到了目的，它仍继续起激励作用，一俟达到一个目标后，一个新的、更高的目标就树立起来了。 超 Y 理论与复杂人假设的不同之处在于：超 Y 理论认为对人性的认识要因人而异，人和人不同。 人们之中包含着不同的需要类型，当工作和组织设计适于这些需要时，他们就能最好的进行工作。 复杂人假设则强调一个人的需要在不同的年龄阶段、不同时间和地点会有不同的表现。 超 Y 理论体现出对人性认识的权变观。 成就需要理论1、成就需要理论的基本含义成就需要理论是麦克利兰（于 50 年代在一系列文章中提出的。 麦克利兰把人的高层次需要归纳为对权力、友谊和成就的需要。 他对这三种需要，特别是成就需要做了深入的研究。 （1） 权力需要。 具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。 他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。 麦克利兰还将组织中管理者的权利去分为两种：一是个人权力。 追求个人权利的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作，并提出一个管理者，若把他的权利形式建立在个人需要的基础上，不利于他人来续位。 二是职位性权力。 职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。 （2） 友谊需要。 麦克利兰的友谊需要与马斯洛的感情上的需要和阿尔德弗得关系需要基本相同。 麦克利兰指出，注重友谊需要的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。 （3） 成就需要。 具有成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所作的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。 这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧。 一般来说，他们喜欢表现自己。 麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。 2、对成就需要理论的评价成就需要理论对于我们把握管理人员的高层次需要具有积极的参考意义。 但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需要的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未作充分表述。 复杂人假设薛恩（认为人性是复杂的，不仅是人们的需要与潜在的欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄和发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着随处境遇及人际关系的演变而不断变化的。 （1） 人的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化。 这些需要与动机对每一个人会各具变化不定的重要程度，形成一定的等级层系，可是这种层系本身也是变化的，会因人而异、因情境而异、因时间而异的。 （2） 由于需要和动机彼此作用并组合成复杂的动机模式、价值观和目标，所以人们必须决定自己要在什么样的层次上去理解人的激励。 （3） 职工们可以通过他们在组织中的经历，学得新的动机。 这就意味着一个人在某一特定的事业生涯中或生活阶段上的总的动机模式和目标，乃是他的原始需要与他的组织经历之间一连串复杂交往作用的结果。 （4） 每个人在不同的组织中或是在统一组织内不同的下属部门中，可能会表现出不同的需要来；一个在正式组织中受到冷遇的人，可能在工会中或非正式工作群体中，找到自己的社交需要和自我实现的需要。 （5） 人们可以在许多不同类型的动机的基础上，成为组织中生产率最高的一员，全心全意的参加到组织中去。 （6） 职工们能够对多种互补相同的管理策略做出反应，这要取决于他们自己的动机和能力，也决定于工作任务的性质。 换句话说，不会有什么在一切时间对所有的人全能起作用的唯一正确的管理策略。 的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬；并认为，在自由经济制度种，经济活动的主题是体现人类利己主义本性的个人，经济人假设也就。