北京李宁体育用品有限公司kpi绩效考评手册

北京李宁体育用品有限公司kpi绩效考评手册内容摘要：

、责任的轻重、业绩的高低作出明 确的界定和具体的要求  可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致  可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求  相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改 2． 3 业绩考评 2． 3． 1 总述 第十二条 业绩考评内容  业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容  业绩考评包括 KPI 考评与工作计划完成情况考评两项内容 2． 3． 2KPI 考评 第十三条 KPI 确定方法  KPI（ Key Performance Indicator）即关键业绩考评指标 第 6页  确定 KPI 应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作  在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的 35 个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为 KPI 指标  制定 KPI 指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合  选择 KPI 的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容 第十四条 硬指标与软指标  在制定岗位 KPI 指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助 于衡量被考评人的全面绩效  硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标  软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响  根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标，企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主，企业职能部门员工的考核指标以软指标为主 第十五条 硬指标特点  优点：可靠 性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样  缺点：基础性工作要求高：硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确  缺点：硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断 第十六条 软指标特点 第 7页  优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更重要的作用  缺点：评价结果容易受到评价者主观意识 的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平 第十七条 选择评价指标的原则  少而精原则： KPI 指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效益  细分化原则： KPI 指标是对工作目标的分解过程，要使 KPI 指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到 KPI 指标可以直接评定  界限清楚原则：每项 KPI 指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义 第十八条 李宁公司 KPI 考评体系介绍  部分岗位 KPI 指标由 KPI 组成表、考核 说明表、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由于 KPI 指标有约定俗成的解释，略去考核说明表，在 KPI 组成表的 KPI 说明一栏给予简短的说明  考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次  考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准  KPI 说明：对 KPI 指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定 KPI 指标时需要就 KPI 内容达成共识  KPI 权重：根据组成某岗位的 35 个 KPI 指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重， KPI 权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工 作，公司将加大该项工作的权重。 KPI 权重通常在每年初确定 KPI内容时确定 第 8页  计算方式：计算该岗位员工实际得分的方法，其中硬指标在 KPI 组成表中直接列出计算方法，软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法  信息来源：打分所依据的信息从哪里得到。  考核目的：指明公司考评该指标的主要原因  软指标评分表：由被考核人的直接上级填写，在表头有明确的填写人注释  附表：部分考核说明表以附表的形式体现，目的是更直观地表现 KPI 指标蕴藏的含义  考核流程：以跨部门流程图的形式体现，流程描述了整个 KPI 考评过程，使考评相关人员了解自己 在考评过程的作用 2． 3． 3 工作计划完成情况考评 第十九条 工作计划完成情况考评  为了全面考评员工工作业绩，除了使用 KPI 指标，公司还需要对员工考评期内工作计划完成情况作出评估，工作计划完成情况的考评是对 KPI 考评必要的补充  由于工作计划完成情况评分由有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，而且需要跨级领导和人力资源部门对考评结果给予审核 第二十条 KPI 与工作计划完成情况之间权重的分配  不同的岗位 KPI 考评与工作计划完成情况考评所占比重不同，人力资源部年初需要同考评人共同讨论，综合考虑 KPI 确定的内容与工作计划制定情 况，最终决定该岗位工作业绩中 KPI 与工作计划的权重分配  2020 年李宁公司 KPI 考评与工作计划完成情况考评建议权重分配为： KPI 考评占90%，工作计划完成情况考评占 10% 第 9页 2． 4 能力考评 2． 4． 1 总述 第二十一条 能力考评定义  员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考评主要针对该岗位所需5 个核心能力考评，每个核心能力在不同岗位权重分配不同  能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定 2． 4． 2 能力考评方 式 第二十二条 能力考评方式  被考评人直接领导与跨级领导共同对该员工进行能力考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考评人需要注明该员工获得此考评得分的原因并举出代表性的例子  核心能力打分标准分为五等，打分标准的更改须经人力资源部经理决定  员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分 100 分，通过 5 项核心能力权重分配最终确定该员工本年度能力考评结果 2． 5 态度考评 2． 5． 1 总述 第二十三条 态度考评定义  工作态度是对某项工作 的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果  工 作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入 考评 第 10页 2． 5． 2 员工岗位工作态度考评 第二十四条 一般员工工作态度主要考评以下方面：  出勤率的高低  是否认真完成任务  做事效率是否高  是否遵守主管或经理的工作安排  是否及时准确做工作沟通  是否有责任感，愿意承担更多的责任  是否虚心好学，要求上进 第二十五条 督导级员工工作态度主 要考评以下方面：  做事效率是否高  是否遵守部门经理的工作安排  是否及时准确做工作沟通  是否有责任感，愿意承担更多的责任  处理问题是否全面周到  是否勇于承担责任  是否要求自己以身作则 2． 5． 3 部门经理以上岗位工作态度考评 第二十六条 部门经理以上岗位工作态度考评方式  是否注重协作，发挥团队精神  经营计划的立案、实施是否有充分的准备  是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施 第 11页  处理问题是否全面周到  是否勇于承担责任  是否关心员工成长及员工工作效率  是否注重员工培训  是否要求自己以身作则  是否能严守期限，达成目标 2． 6 工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 第二十七条 绩效考评中确定权重的确定方法：  权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段的企业 , 对于评估内容侧重也不同  创业期：工作业绩权重 58%，工作能力权重 22%，工作态度权重 20%  成长期：工作业绩权重 49%，工作能力权重 %，工作态度。