立白集团员工手册2000年版

立白集团员工手册2000年版内容摘要：

小时，周六全体人员固定加班，周日休息。 生产等单位休息的具体日期由所属部门和主管根据工作需要预先安排。 法定假日： 员工每年可享受下列有薪假日：元旦（公历 1 月 1 日）一天、春节（农历除 夕及前一天、正月初一、初二、初三至初八）十天、国际劳动节（公历 5 月 1 日至 2 日） 3 天、国庆节（公历 10 月 1 日至 3 日）3 天。 ３、假期： 员工假若分婚假、丧假、产假、计划生育假、病假、事假等，具体内容请详见第 章考勤管理。 ４、社会保险 公司按市政府要求，向广州市社局投保了养老保险和工伤保险。 婚丧补贴 员工结婚或亲属丧逝者，公司发放 100 元礼金，由人力资源部办理。 ７、生日补贴 员工生日，每人可享受一年一次 80 元生日礼金，由人力源部办理发放。 ８、生育补贴 员工在国家计划 生育内生育者，可享受 100 元补贴，凭出生证向福 20 委会申请办理。 ９、因工受伤，生病住院补贴 视具体情况给予适当补助。 １０、免费住宿 公司为所有员工提供免费的住宿并提供食堂供餐服务。 １１、免费体检 公司为员工每年免费健康检查一次。 １２、免费发放公司产品 公司定期（每月）向员工发放公司产品一份。 第九节 员工考核 *总则 为了正确评价员工的工作实绩和德才表现，为员工的培训、人事调配、奖惩等提供依据，特制订本办法。 二、本办法适用公司所属各单位非销售业务人员，有关销售业务人员考核办 法另行制订或依据现有规定执行。 考核，又称考绩、工作评价，是指按照本办法规定的方法和程序、考核内容、标准，对员工的工作能力和绩效进行定期或不定期的系统考察与评价。 员工考核工作要坚持客观公正的原则，实行主管与下属双向沟通，定期与不定期相结合的考核方式。 考核工作要注重实效，简便易行，宜于操作，防止繁琐。 有关员工考核工作程序简要摘要如下： 责任人 程序摘要 表单 21 考核对象 主管 部门主管或考核小组 人事部门 总裁 所在部门 个人自评  初定考核等级  复核确定考核等级  汇总确定考核等级  核准  通知被考核者 考核表 *考核方法与程序 员工考核分为平时考核、年终考核、转正考核、任职考核四种。 转正考核按《员工任用管理办法》规定执行。 任职考核由人力资源部主办，在正式发文任命前，由拟任职者撰写岗位任职专题报告或目标书，送有关领导评鉴以决定是否正式任命，人力资源部还要对其进行 360 度全方位的考核及民主评议（方案根据情况另行制定），专题报告或目标书评鉴通不过的及考核争议较大的，人力资源部将结果及时提报公司建议暂缓任命。 平时考核目前暂定以每月一次，翌月 5 号前完成。 年终考 核每年年末或者翌年初进行，年终考核与平时考核方式相同，以平时考核为基础。 根据工作需要，可临时增加季度考核、半年度考核等。 考核采取采取逐级考核制，一般人员的考核以部长的复评为最终考核结果，但总裁可以适当调整；主管以上人员的考核以总裁核定的等级为准。 为求公平、公正考核，平时与年终考核的基本程序规定如下： 被考核者个人自评小结。 主管、经理在听取周围共事人意见的基础上，根椐日常工作表现和个人自评，进行初评。 22 部长进行复评。 人力资源部汇总呈送总裁核准（指主管以上人员的考核资料）。 所在部门将考核结果通知被考核 人。 员工对考核结果如有异议，可以在接到通知的 10 天内向上级或人事部门申请复核，考核结果除与考核相关主管及被考核者本人知道外，不得私下传播。 *考核内容和标准 非销售业务人员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。 德，是指道德品质、遵纪守法的表现。 能，是指业务知识和工作能力、学习能力、协调能力。 勤，是指工作态度和勤奋敬业的表现。 绩，是指工作的数量、质量、效益和贡献。 员工的考核结果分四个等级：优秀、称职、基本称职、不称职。 优秀：正确执行公司的各项决策、政策，模范遵守各项 规章制度，熟悉业务、敬业乐群，有改革创新精神，品德好，能力强，表现突出，业绩显著。 称职：正确执行公司的各项决策、政策，自觉遵守各项规章制度，熟悉业务，工作积极，能够主动完成工作任务，表现良好，胜任工作。 基本称职：道德品质和业务素质一般 ，沟通协调及配合性差，工作不主动，常须督促才能勉强完成工作任务。 可能有两种情形：技能尚可但工作态度差，工作态度尚可但技能差。 不称职：工作态度和业务素质较差 ，难以适应工作要求，或工作责任心不强，常常无法完成工作任务，或在工作中造成严重失误。 *考核结果的使用 23 员工在 平时考核工作中被确定为优秀的，应给予宣传或奖励，被确定为基本称职的，应对其加强指导，被确定为不合格的，应予处分或加强督导培训。 员工在年度考核中被确定为优秀、称职等次的，具有晋职、晋级和晋升工资的资格。 在年度考核被确定为基本称职的，作出人事调整或培训提高等决定。 在年度考核中被确定为不称职的，按规定退回人力资源部另行安排工作，无法按排的予以辞退。 以上可以按照具体实施方案办理。 考核工作结束后，应将考核结果存入本人档案。 *附则 本规定由人力资源部负责解释。 本规定自公布之日起试行。 附表：员工 考核表 立白集团 员工季度考核表 年 季度 共 2 页 第 1页 姓名 单 位 职务 入公司日期 机密资料 严禁外洩 24 考核项目 分数 考核标准 自评 初评 依据 敬业精神 （责任心） 1 敬业意识淡薄 ,对工作敷衍了事 ,经常受到投诉。 2 敬业意识一般 ,对工作随心所欲 ,时好时差，偶尔受到投诉。 3 敬 业意识尚可，对工作能按指令执行，基本 符合要求。 4 敬业意识较强，对工作负责任，令人满意，经常受到赞扬。 工作态度 1 态度差 ,缺乏主动性，办事拖拉，时常要上级督促才能完成任务。 2 态度一般，偶尔要上级提示才能主动完成任务。 3 态度尚可，基本上无须上级提示亦能主动地工作。 4 态度较好，能自主自觉地去完成任务，且时有不计报酬的工作。 纪律性 1 纪律性差，常缺勤，或弄虚作假，或受到公司处罚。 2 纪律观念淡薄，偶有违纪行为。 3 纪律观念一般，对不良倾向态度模糊，当好好先生。 4 纪律观念强，以身作则，诚实正直，敢于纠正他人的违纪行为。 协调性 1 不能与他人和睦相处，配合工作时常须督促。 2 虽能与他人相处，配合上欠灵活，缺乏沟通，时有配合失误。 3 能与他人和睦相处，也能合作互助，但缺少主动性。 4 能与他人密切合作，有全局观念，善于协调发挥团队精神。 工作能力 1 只有本岗位的粗浅知识，常需指导，常有差错。 自己免评此项 2 本岗位技术和业务水平一般，基本可独 立工作，但偶有差错。 3 具备本岗位需要的技术和知识，能独立工作和解决一般问题。 4 具备丰富的知识和技能，能解决疑难问题和开创工作新局面。 工作质量 1 经常忽略本职工作质量，责任心不强，且时有推诿过失行为。 2 未能尽责尽力，工作质量水平低，不愿多承担责任。 3 工作质量一般符合公司要求，能承担责任。 4 能尽责尽力，工作质量符合要求且有超水平的表现。 工作效率 1 工作效率低，经常不能按时按质按量完成工作。 2 工作效率一般， 偶尔不能完成正常工作任务。 3 有一定的工作能力，基本能按时按质按量完成工作。 4 有较高的工作效率，能按时按质按量完成工作，且有超额表现。 学习精神 1 因循守旧，对学习新知识和技能不感兴趣，工作方法极少改进。 2 学习新知识自觉性不够，进展缓慢，工作无创新改进。 3 能学习新知识，基本能适应新情况对开展工作的要求。 4 积极主动学习，运用新知识促进工作创新，有一定潜质。 跟踪落实 1 跟踪落实较差，所负责的工作被动、混乱。 自己免评此项 2 跟踪落实不力，所负责的工作常须督促才能跟进。 3 跟踪落实尚可，所负责的工作处于中游水平。 4 跟踪落实有力，有策划组织能力，所负责的工作处于先进水平。 评分小计 免计 25 被考核员工自我小结： （当季度工作总结及下季度工作计划及自我评价、要求建议等） 初评人（主管、经理）意见及评定等级： 复评人（部长）意见及评定等级： 人力资源部意见： （总裁）最终考核意见及 核准等级： 考核等级 优秀 称职 基本称职 不称职 备注 对应分数分布 36~31 30~23 22~15 14~9 注：每个考核项目共分四个等级并且从低到高对应 4 分，自评及初评从中选一个等级分数，得 1 分或4 分的须有具体事实作为依据加一说明。 考核工作自评、初评、复评请于考核次月 5 日前完成并送人力资源部。 作业流程：  共 2 页 第 2 页 26 第十节 员工奖惩管理办法 *总 则 一、为了增强员工的责任感，激励员工的积极性和创造性，维护正常的工作纪律和秩序，提升管 理绩效，特制定本办法。 一、 本办法适用公司所属各单位。 二、 奖惩，就是根据工作表现，按照本规定，对员工实施的书面的奖励和惩罚。 因员工表现突出或者特殊贡献而给予荣誉或物质利益，以资鼓励，称为奖励；因员工有过失而给予处分和处罚，称为惩罚。 三、 公司实施员工奖惩必须遵守以下原则： 奖惩必须分明，应做到有功必奖，有过必究。 精神奖励和物质奖励相结合，处分与处罚相结合。 四、 员工奖惩程序摘要如下 责任者 程序摘要 说 明 奖惩对象 所在部门 或政策执行部门 人事部门 总 裁 人事部门 工作表现 奖惩申报单 提 报 审 核 核 准 公 告 *奖 励 五、 本公司有关员工奖励根据贡献程度分类为： 27 嘉奖 小功 大功 授予各种荣誉称号如某专项活动奖、模范员工、杰出员工、先 进工作者等。 六、 上述奖励可辅之物质奖励如：奖品、奖金、特别奖金、晋级等，具体为： 凡获嘉奖一次者，加发 50 元作为奖金； 凡获小功一次者，加发 100 元作为奖金； 凡获大功一次者，加发 200 元作为奖金或加发特别奖金； 凡获荣誉 称号的，应比照上述规定加发奖金或特别奖金； 特别奖金、奖品、晋级则视情况具体定。 八、奖励按程序核准实施后应予发文公告，重大奖励事项由人事部门利用集会、报纸等多种形式宣导，以扩大激励效果。 九、 对于有下列表现之一的员工，视其对公司贡献程度，可分别给予上述奖励。 在完成工作任务、提高产品质量或者服务质量、节约公司资财和能源等方面，做出显著成绩的； 在科研、生产、销售、管理、改善劳动条件等方面，有发明、技术改进或者合理化建议，取得重大成果或者显著成绩的； 在改进企业经营管理，提高经济效益方 面做出显著成绩，对公司贡献较大的； 保护公司财产，防止或者预防、挽救事故有功，避免重大损失的； 28 同坏人坏事作斗争，对维持正常的工作秩序，有显著功绩的； 维护公司纪律，事迹突出的； 一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，舍已为人，事迹突出的； 在业务外有特殊功绩的，对发扬光大公司名誉，有特殊贡献的； 其他应当给予奖励的。 *惩 罚 十、 惩罚的基本种类分为： 警告； 小过； 大过； 开除； 十一、 上述各项处分可辅之以罚款，亦可单独实施罚 款。 必要的 时候，可以同时调整工作岗位或降低其工资 级别。 罚款具体数额为： 凡记警告一次者，处以 50 元作为罚款； 凡记小过一次者，处以 100 元作为罚款； 凡记大过一次者，处以 200。