山西省小微企业的人力资源开发开题报告

山西省小微企业的人力资源开发开题报告内容摘要：

学习的机会和人文的关怀以及转变育人观念，以人为本，因材施教，找到人才特性与社会需求的结合点才是解决人才流失问题最直接、最有效的手段。 [8] 石晶从资源结构、考核奖励等方面提出小微企业人力资源开发的问题，建议优化资源结构、建立系统规范透明的考核和激励机制、更新传统开发管理上的观念、以及 采取多种措施，引进、留住高素质的人才。 [9] 王乐基于生命周期理论，归纳了科技型小微企业人力资源管理的特点，提出了创业期、维持期、成长期三个阶段的人力资源管理策略，以合理的人力资源管理策略保障企业的核心竞争力。 [10] 王晔从缺乏科学的人力资源管理理念、缺乏专业的管理人员、缺乏完整的培训体系以及缺乏有效的激励方式等方面说明了目前小微企业人力资源管理的困境，提出了加强企业文化建设，创新管理及人才培养方式，并且构建科学的激励机制，以寻求企业的快速发展。 [11] 赵志华基于三个理论基础归纳出小微企业管理实践中，可 通过员工个体层面、组织层面、制度层面“三位一体”激励机制的构建去激励员工，即积极的心理资本作为激励员工的一种重要的管理理念，塑造企业文化是一种特殊激励方式，企业各项制度的建立和完善是确保激励实效的有力保障。 [12] 李通娥提出并论述了充分认识人力资源开发与管理的重要地位和作用；把握人力资源开发与管理的主要内容；制定企业人力资源开发与管理工作计划；掌握企业人力资源需求的预测方法，抓好企业人力资源培训，加强和改进企业人力资源开发与管理，不仅可以提高企业的经济效益，而且可以在市场经济环境中，充分地认识自身的优势和 缺点， 有效化解市场风险，提升企业核心竞争力，使企业得到长远的发展。 [13] 周田从人力资源开发与管理的基本理论入手，通过对济南铁路煤炭运贸集团公司现有人力资源特征进行分析，从管理观念、制度、选拔、激励、培训等方面，提出了加快企业人力资源开发和管理的构想。 [14] 三、理论综述 知识管理理论 美国管理学家德鲁克提出在现代经济中知识的重要性，而知识又被分为显性知识和 隐性知识，显性知识是指可以用文字、数字图形或其它象征物清楚表达出来的知识。 隐性知识指高度个性化，只可意会，难以形式化、记录、编码或表述的知识。 企业在创新活动的过程中，二者相互联系、相互转化，知识管理就是用集体的智慧来提高应变和创新能力。 系统理论 该理论发端于冯本特兰菲，系统理论认为系统具有边界，物质和精神能量可以交换，封闭的系统是没有交换的，当物质和精神能量穿越边界时，开放系统就形成了。 从另一个角度看人力资源开发不是一个孤立的事件而是组织系统中的一部分，通过和其它部分相互合作为总体目标做贡献。 [15] 绩效理论 绩效理论产生于 14 世。