珂罗娜时装(服装)工厂人力资源咨询项目报告(编辑修改稿)

珂罗娜时装(服装)工厂人力资源咨询项目报告(编辑修改稿)内容摘要：

3。 客户用 华夏基石企业管理顾问有限公司 China Stone Enterprise Management Consulting CO., Ltd. 12 绩效管理关键技术小结 核心价值观 行为准则 技术知识 计划 反馈 评估与发展 激励 机密 客户用 华夏基石企业管理顾问有限公司 China Stone Enterprise Management Consulting CO., Ltd. 13 珂罗娜时装绩效管理模块 部门层面 员工层面 公司层面 X年度目标 关键成功因素（子目标） /衡量标准 部门目标 /衡量标准 公司级达成目标的行动措施 部门级达成目标的行动措施 不同职位的目标或指标 工作计划 由公司战略、公司年度目标直接分解，每年度都有比较大的变化，需要特别关注 已经固化或形成流程，每年变化不大，例常监控即可 关键点1 关键点2 关键点3 关键点4 关键点5 静态的职责 部门（职位）履行静态功能的流程 部门职责或职位职责 + 动态目标 静态职责 高层直接监控，以实现本年度公司目标 目标或指标以组织绩效的方式，下达到部门，并作为部门长的主要个人绩效目标。 部门内部员工的个人绩效由部门长进行考核，可采取灵活的叠加方式，如目标管理，KPI，或 BARS( 行为锚定 )。 机密 客户用 华夏基石企业管理顾问有限公司 China Stone Enterprise Management Consulting CO., Ltd. 14 从关键成功因素中提炼部门 KPI指标，将部门 KPI指标分解到各个职位 资本回报率 现金流 高销售额 低 “成本” 定价客观 完 成订单 客户支付能力 高效生产 保证质量 订单发运 客户关系管理 准时 品牌形象 市场预测 持续改善 同业联盟 电子物流系统 高技能员工 绩效管理 建立任职资格 轮岗 销售信息系统 配送网络 建立品牌 10% 代码及单体测试票自查 成果物自查 5% 代码及单体测试票评审结果的对应 成果物评审 5 % 各种测量数据收集 测量和分析 支持过程 5 % 参加会议 项目会议 得分 权重 行为标准 10% 代码及单体测试票自查 成果物自查 5% 代码及单体测试票评审结果的对应 成果物评审 5 % 各种测量数据收集 测量和分析 支持过程 5 % 参加会议 项目会议 得分 权重 行为标准 10% 代码及单体测试票自查 成果物自查 5% 代码及单体测试票评审结果的对应 成果物评审 5 % 各种测量数据收集 测量和分析 支持过程 5 % 参加会议 项目会议 得分 权重 行为标准 10% 代码及单体测试票自查 成果物自查 5% 代码及单体测试票评审结果的对应 成果物评审 5 % 各种测量数据收集 测量和分析 支持过程 5 % 参加会议 项目会议 得分 权重 行为标准 10% 代码及单体测试票自查 成果物自查 5% 代码及单体测试票评审结果的对应 成果物评审 5 % 各种测量数据收集 测量和分析 支持过程 5 % 参加会议 项目会议 得分 权重 行为标准 10% 代码及单体测试票自查 成果物自查 5% 代码及单体测试票评审结果的对应 成果物评审 5 % 各种测量数据收集 测量和分析 支持过程 5 % 参加会议 项目会议 得分 权重 行为标准 职位二 KPI 3 职位一 KPI 3 职位 N KPI 3 部门一 KPI 2 部门二 KPI 2 部门 NKPI 2 关键成功因素分解 1 详见：珂罗娜时装部门 KPI指标 详见：珂罗娜时装员工绩效指标 机密 客户用 华夏基石企业管理顾问有限公司 China Stone Enterprise Management Consulting CO., Ltd. 15 巨昌时装员工绩效工资与奖金确定  员工绩效工资薪点数＝职位薪点 月度绩效工资比例 员工月度绩效系数  部门负责人季度绩效工资薪点数＝职位薪点 月度绩效工资比例 季度绩效系数 3  部门绩效工资额＝ 部门 员工（经理、主管除外）绩效工资薪点数 薪点值  绩效等级与绩效系数  员工年终奖金＝部门年终奖金额  员工年终奖金薪点数＝ ∑ （基本薪点 +浮动薪点 *各月度绩效系数） 员工年终奖金薪点数 ∑ 部门员工年终奖金薪点数 说明：绩效工资采取下发制，即上一个考核周期的绩效工资，在下一个考核周期发放 员工绩效工资 amp。 部门负责人季度绩效工资 1 员工年终奖 2 员工绩效等级 卓越（ S） 优秀（ A） 称职（ B） 基本称职（ C） 不称职（ D） 员工绩效系数 1 0 机密 客户用 华夏基石企业管理顾问有限公司 China Stone Enterprise Management Consulting CO., Ltd. 16 巨昌时装薪酬调整机制 职位 基于市场薪酬数据的职位薪酬标准 基于任职资格的薪酬晋升 基于业绩贡献的实际薪酬 基于职位评价的相对价值等级 薪酬调整机制 市场 能力 内部公平： 职位价值公平； 业绩贡献公平； 薪酬晋升公平； 外部公平： 企业在外部劳动力市场上吸引人才的层次； 注意企业的经济承受能力； 薪酬调整机制目标： 企业薪酬总量以及员工实际薪酬所得能够随着市场薪酬、业绩贡献和能力发展进行变化，其关键就是企业必须依据环境。