高级人力资源管理师20xx版笔记第六章劳动关系管理

高级人力资源管理师20xx版笔记第六章劳动关系管理内容摘要：

WOD1D3D2L1L2L0L3L4W0W1图63 劳动力需求的工资弹性对工会所面临的市场约束的影响该模型体现：劳动力需求曲线的弹性大小与工会提高工资能力的大小成反比。 （二）工会弱化约束的努力劳动需求的工资弹性取决于四个因素：（1）生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度；（2）产品需求的价格弹性；（3）其他要素投入的供给弹性；（4）劳动力成本占总成本的比重。 工会弱化约束的努力体现在：（1）通过对立法的支持和直接的公共关系运动改变对最终产品的需求；（2）限制工艺流程和技术提高对劳动力的替代；（3）利用集体合同限制雇主转包工作。 （三）效率合约在约束条件下工会效用最大化就业量 L工资 WOI2I1I0DLuLoWoWu图65 雇主的等利润曲线工会的目标是：在工资率和就业量组合必须处于劳动力需求曲线这一约束条件之下，使得自己的效用最大化效率合约模型效率合约即市场上存在一系列至少可以使其中一方获益而不使另一方受损的工资率和就业量组合，这些组织被称为效率合约。 这里的效率仅指劳动关系双方福利的改善。 一种交换如果使得至少一个人的境况变得更好，同时又没有让任何人的利益受损，那么这种交易就被认为是帕累托改进。 进一步，如果某种状态使得任何帕累托改进均不存在，即在该状态下，任何改变都不能使至少有一个市场主体的效用增加而又不使任何主体的效用受损，则此种状态为帕累托最优状态。 换言之，如果对于某种状态还存在有帕累托改进，即还存在着某种改变可以使至少一个市场主体效用增加而又不使任何市场主体的效用下降，则这种状态就不是帕累托最优。 帕累托最优一般指社会福利的改善，即经济效率。 我们在这里讨论的“效率”仅仅是指劳动关系双方效用的改善，它并不意味着整个社会从中获益。 社会的福利水平是否提高，在这里的讨论是不确定的。 当然，若任一事业都能实现帕累托最优，往往可以实现在给定条件下的社会福利最大化。 四、集体协商的特点（一）谈判的不确定性谈判本身的不确定性；谈判未来的不确定性。 （二）谈判问题的特殊复杂性，这种复杂性源于以下因素：劳动力是附着在劳动者身上的，劳动者把劳动让渡给雇主，两者即形成一种人身关系；工资只是劳动条件的一个方面，集体谈判不仅仅涉及工资的决定问题，而且必然涉及劳动条件的其他方面；工人和雇主之间的关系是长期的。 [能力要求]集体协商的策略一、双方首先是对各种谈判问题进行分析；二、妥协和让步集体协商应掌握以下信息：（1）地区、行业、企业的人工成本水平；（2）地区、行业的平均工资水平。 （3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位。 （4）本地区域居民消费价格指数。 （5）企业劳动生产率和经济效益。 （6）企业资产保值增值。 （7）上年度企业工资总额和平均工资水平。 （8）其他与工资集体协商有关的情况。 谈判技巧：（1）根据企业的生产经营状况确定几套方案；（2）预计达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标，确保能实现期望值。 （3）掌握好进退度，有进有退，每次妥协要通过集体讨论，适时让步。 （4）掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交的材料。 （5）当谈判陷入僵局时，可以采取让其他代表发言或休会等方式加以解决。 影响集体谈判最终结果的决定性因素是经济因素。 法定最低劳动条件标准构成企业工资增长水平和其他劳动条件标准的下限。 第三节 集体劳动争议与团体劳动争议[知识要求]一、集体劳动争议的含义集体劳动争议是指有共同理由、劳动者一方当事人在10人以上的劳动争议。 二、集体劳动争议与团体劳动争议的区别当事人不同。 集体争议的劳动者当事人一方是个人的集合，是处于个层次上的；团体争议的当事人劳动者一方是工会组织或集体协商的职工代表。 内容不同。 集体争议的劳动者当事人一方的各个当事人都基于同样的事实和共同的要求，但只限于争议申诉的特定部分劳动者各自的具体利益。 团体争议是以全体劳动者的整体利益为争议标的。 处理程序不同。 集体劳动争议推举的代表在争议处理程序中的行为只代表提出申诉的劳动者的意愿和利益，对未提起申诉的劳动者不具有法律意义。 团体劳动争议的仲裁、协调或诉讼结果对全体劳动者具有法律意义。 三、团体劳动争议的特点（一）争议主体的团体性（二）争议内容的特定性（三）影响的广泛性[能力要求]一、集体劳动争议处理的程序特征：（1）收到申诉书之日起3日内作出受理或不予受理的决定；（2）仲裁庭为特别合议仲裁庭，3人以上单数组成（3）劳动者一方当事人应推举代表参加，人数由仲裁庭决定（4）影响大的县级可报请市（地、州、盟）处理；（5）审理15日内结束，延期不超过15日；（6）仲裁庭就地就近（7）处理结果应及时报告当地政府此外，工会应积极参加集体劳动争议处理活动。 二、团体劳动争议处理的程序（一）因签订或变更集体合同发生争议的处理程序当事人协商由劳动争议协调处理机构协调处理——处理机构是劳动行政部门劳动行政部门处理争议的程序：（1）申请和受理（2）制定处理方案，提出解决办法（3）向政府报告情况并提出建议（4）协调处理（5）制作《协调处理协议书》（6）受理15日内结束，延期不得超过15日（二）团体劳动争议的管辖地方和不跨省的的中央直属企业由省级劳动行政部门确定管辖范围；全国性和跨省的央企由国务院劳动行政部门指定省级或国务院劳动行政部门组织有关方面协调处理（三）当事人的和平义务平等协商，不得采取过激行为在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为，同时企业不得解除与工会代表或职工代表的劳动关系三、履行集体合同发生争议的处理当事人协商劳动争议仲裁委员会仲裁法院审理第四节 重大突发事件管理[知识要求]一、劳工问题及特点（一）劳工问题与劳工阶层劳工问题是对劳动者和社会整体造成负面影响，占社会主导地位的利益群体和组织不能接受，因而需要采取集体行动进行干预的社会现象。 劳工泛指社会中的工资收入者。 社会分层是指社会存在着某种不平等，人与人之间、集团与集团之间也像地层构造那样分成高低有序的若干层次，因而借用地质学概念分析社会结构，产生社会分层概念具有相对稳定特征的社会群体称为劳工阶层。 马克思主义阶级分层理论：阶级的历史性，是私有制社会的普遍现象划分阶级的标准是人们在生产关系中的地位阶级内部具有共同的经济地位与共同利益，行为一致性比较高每一阶级内部又分若干阶层，各阶层的利益、价值观和政治倾向也不同阶级存在是私有制社。