中等职业学校教师绩效管理研究

中等职业学校教师绩效管理研究内容摘要：

rational use of the performance feedback and assessment result need to be paid attention. Nowadays, the government focused on the development secondary vocational education vigorously, therefore, it has some theoretical guidance and practical significance to propose countermeasures and suggestions on teachers performance management in the same level secondary vocational school. Keywords: vocational schools。 teachers39。 performance management。 Changzhi Medical School 1 第一章 绪 论 研究背景和目的 ： 党的十八大报告中明确指出： “ 教育是民族振兴和社会进步的基石，要坚持教育优先发展，全面贯彻党的教育方针，坚持教育为社会主义现代化建设服务，为人民服务，以德育人，将德、智、体、美、劳作为培养人才的重要出发点，培育国家建设的接班者 ” ① 同时，还指出： “ 加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感。 ” ② 因此，我们必须要大力发展我国的教育事业。 职业教育担负着培养中高级技能人才的重要任务，也是我国进行教育的重要体系构成之一，作为职业教育 整个系统中重要环节的中等职业教育，其肩负着培育高素质、高技术含量的一线劳动者和技术人才的责任，这也是科教兴国以才兴邦、全面提升我国的国民技术和素养，将人口压力向资源优势方面转化的重要手段。 在《政府工作报告》 2020 年的 3 月版本里，温总理重点指出，要对职业的教育提升其管理力度，对高素质、高技术含量的一线劳动者和技术人才进行全面的培养。 对中等的职业教育进行大量管理，是继我国 “ 普九 ” 之后普及高中阶段教育的一个重要的战略机遇。 ③ 中国的绩效工资在 2020 年元旦时正式在企业中进行。 在全国各级各类学校实行绩效工资分配改 革也随之全面铺开。 这就要求各级各类学校也开始如此落实。 学校的考核要针对教师、工勤技术、管理层等具有差异性的岗位要求和特点，分类的进行考核。 以《关于印发山西省高等学校、中等职业学校、中小学、幼儿园等教育事业单位岗位设置管理的三个指导意见方面的通知》，教师的绩效考核是学校落实绩效考核的基础。 因此学校必须结合自身特点和学校实际情况，完善教师的绩效考核系统就必须以其工作的特点和教学的现有规律为基础，将学校已经规划好的各项考核标准一一落实，这也帮助教师可以更好的完成实际业务能力和业绩贡献，提供制度保障。 2 《国家中长期 教育改革和发展规划纲要（ 2020－ 2020 年）》在 2020 年的 7 月份正式颁布，对于新时代特征下的职业教育目标、政策、任务等都有所规定。 巨大的挑战和机遇在这一时期出现在中等职业的教育革新中，同时也面临新的挑战。 ④ 对于学校来说，如果教学质量上不去，其他如行政、后勤服务做得再好，也没有用，而这其中最关键的便是教师。 高素质的师资队伍是任何类型的学校生存和发展的关键。 我国中等职业学校教师队伍建设的过程中，关于教师队伍的管理不规范问题，有以下几种表现：（ 1）师资总量不足，生师比偏高；教师的队伍整体水平不平衡，实践教 学和专业水平薄弱，其专业化并不完全；教师的自身学历、职称、年龄等结构严重失衡，学历水平总体偏低，年龄总体偏大，与专业教学相比其基础课设置比例不够，双向技能的教师相对缺乏，专业的教师和实习老师的比例分配偏颇，优秀的专业领袖和教师比较少，兼职教师中优秀者无法迅速补充等，当前现状与快速发展的职业教育规模不相协调，更无法适应实施素质教育以及职业教育就业导向的要求。 （ 2）对教师进行评估的系统设置并不完整，具体考核的标准不全，对于教师的真实教育水平和业务能力无法真实的反应出来，而评判也无法公正表示，其考核的结构无法被正 式运用；中职学校的教师团队的培训系统并不完整，培训项目不规范，培训效果满足不了实际需要；缺乏对教师职业发展的指导，教师自身对职业教育的认识不够深入和全面；中等职业学校对教师的管理仍然停留在传统的人事管理阶段，教师的兼职队伍并不完整补充的选择方式单一，相关的辅助政策也并没有完全制定出来，作为与目前的职教改革所吻合的新的教师队伍选拔体制还在探索中，教师队伍的管理并不系统、规范和科学，教师自有的创造性和积极主动性尚未调动起来，教师为学校未来发展所提供建议的激情也无法得以激发。 此类问题束缚着中等职业学校科学健康的发 展。 面对 21 世纪重大机遇和新的挑战，中等职业学校务须增强综合的竞争力和核心价值力。 竞争就其本质来看是人才之争，对于中等学校来说，坚实的师资和高素质的团队是其最大的竞争优势。 教师工作的绩效是赢得人才的根本。 只有将符合中职教育体系的具有科学性教师绩效的管理系统组建起来，广大的优秀教师人才才能充满激情的进行工作，这也是带动中职教育更良好发展的重要方式，由此社会的高素质人才需要也得以满足。 3 问题的提出和研究意义 当前，我国教育事业已由外延式扩张经进入到全面提高教育质量的内涵式发展阶段，师资建设是影响学校教 学质量的核心因素 , 必须把加强教师队伍的建设、提高教师的整体全面素质作为一项重大战略任务来完成。 中等职业教育发展也是这样。 教师绩效管理作为师资队伍建设的核心组成部分之一 ,不仅关系着教师个人利益 ,又涉及整个学校的发展，更影响整个中职教育的健康发展。 近些年来，在国家的高度重视和重点培养下，中职教育的现有规模得以扩充，社会主义经济也借此得以发展，目前从宏观角度看，中职的师资力量并不适应新时代的职业教育其成长趋势的需求，具有为：师资队伍构成不合理，专业技能教师缺乏；教师在职培训进修等培训机制还有待完善，教学水平难 以提高；教师考核机制不健全。 同时，中等职业教育的发展遭到了严峻挑战，教学质量低也导致学校的发展陷入重重的困境，招生困难、学生来源质量差、资源浪费不能充分有效得到利用等现象时有发生，严重阻碍了中职教育。 对中职教育推行教师的绩效考核和管理非常具有必要性。 中等职业学校实施教师绩效工资是一件使广大教师受惠的好事，以保障教师的现有利益如福利、工资为基础，对吸纳更多的优秀人才来长期稳定的职教的绩效运行机制进行建立和健全。 绩效工资不仅能够客观地体现教师的实际工作业绩和贡献，还是一种以绩效考核为基础的工作方式。 绩效考核只 是一种标准，目的是充分有效地调动教师工作的积极性、主动性，提高教育教学质量，从而大大地促进职业教育事业的发展。 综上所述，将绩效管理引入到中等职业学校教师绩效管理研究领域是可行的，运用它来解决教师管理中遇到的实际问题，中等职业教育才会取得社会效益和经济效益的 “ 双赢 ”。 本文选取中等职业学校教师绩效管理作为研究方向，设计了中等职业学校教师绩效管理体系，积极寻求出一条帮助教师完成绩效建设和管理，全面提高教师团队的素质，帮助中职教育得以科学和健康发展的新方式。 4 国内外关于教师绩效管理研究 国外 关于 教师绩效管理 的 研究 国外主要是对与企业进行绩效考核和管理的研究非常多，但是对教师的绩效考核进行管理的研究却很少，教师的绩效是其研究的重点内容，而欧美各个国家从 20世界就开始就该问题进行了研讨，教师的评价系统在逐步的建立起来。 50 年代，比较科学的教师评估系统正式在西方建立和发展， 70 年代英国以 PRP 教师的评价系统和具有发展性的教师评价系统来进行考核。 美国在 20 世纪的 90 年代开始，以课堂评估进行教师评估的手段得以迅速发展起来。 按照全球的教师评估方式，以下三阶段将以阐述： （一）第一阶段 :对课 堂上教师教育的有效性进行关注，主要在 20 世纪的 60年代与 80 年代初期间进行，教师的问责制度是其产生的源头。 该核心在于对学生学习的结果的关注，教师必须对其负责。 而对学生的学习结果和教师的课堂教学方式两者之间关系是评估的基础。 该结果也是教师能否晋级和获得奖励，是否能留存等的主要依据。 在这样的制度下，教师无法很好的发挥其教育的创新能力和主动性，由此，推行难度很大。 （二）第二阶段 :教师的专业性发展是其关注点。 在 20 世纪的 80 年代，这种全新的为了弥补免责而出现的新模式得以出现。 教学在此时是一种具有负责性的实践性活动 ，教师必须通过不断的思考和发挥特长反省自己在教育过程中所存在的问题，来进行经验的总结和提升教育水平。 此种考核方式以专家课上观察和评价、学生意见的汇总、教师的反思和经验汇总等为主要手段。 教师的职业生涯和其发展空间是这时期考核所要表现出来的目的，其重要信息则为帮助教师可以充分的意识到自身的优势和学校所提供的期望，进而发现和改正工作中出现的问题。 评估的结果可以作为个人成长方向的依据，工作的绩效也可以通过培训来提升。 (三 )第三阶段 :教师的绩效评定机制在 20 世纪的 80 年代的中后期出现，这也是在之前目的性牧户、评价标 准不准确、效果不明显等的设计基础所进行的。 该模式将教师的素质、业务效率、和教师的未来发展三者融合在一体里进行创新中型评定。 教师是可以解决工作中的切实问题的专业性工作人员和知识人员，奖励和嘉奖可以帮助教师进行工作的再创新，而绩效制度则可以帮助调整其所受到的待遇不平等不正规方面，非物质奖励如培训机会等可以帮助教师迅速的提升职业道德和责任 5 感。 在国外，教师的评价系统也在更新和建设中，英国的薪资和绩效相联系的PRP(Performance Related Pay， PRP)教师评价国家系统和美国所实行的绩效责任制以及 “ 教学档案袋 ” 的评估方式等都是这类的优秀例子。 [1]而英国的 PRP，主要通过对教师的教学效率进行评估，借此筛选出优秀的人才，并对其重奖，借此树立起其他的教师可以为获取奖励积极努力工作的榜样，在对教学的质量进行提升的同时，也培养出很多优秀的教师。 PRP 进行教师聘任的时候，其个人的职业规划和组织目标是否和谐、学校进行自我管理的相关理念和其目的以及参评者的参与性成为该系统里最诱人的构成部分，很多青年人才也就此不断的被引入，以此保障教师队伍的创新力和稳定。 [2]这也是 PRP 系统的特征。 但是这种系统的缺陷在于对极少数教师队伍的奖励，让绝大部分不顾量化的标准而只关注奖励。 最明显的问题则在于定性和定量这两种评价之间的矛盾。 [3] 美国的 “ 教学档案袋 ” 评估系统是其根据教师的日常行为进行汇总进而对其工作进行评估的办法。 该系统包含就职、学习和评定三个档案袋。 通过该系统教师复杂的工作特性得以表现，这也是其对教学观和人生观反复的思考的个性化过程。 该过程所囊括的不仅由教师的个性、技术、信仰和成就，也包括各种学习和教学的信息，作为结果更证明其实践的成功。 [4]然而这种评价制度存在着不能够全面地反映教师教育教学行为，同时也有太多被标准化的 东西湮灭了教师的个性等缺点。 国内关于教师绩效管理 的 研究 国内的有关于教师绩效管理的研究最初也主要是从教师评价方面开始的。 我国的教育测评工作从 20 世纪的 60 年代开始，到了 90 年代的中期阶段，该工作有了一定的成果。 同时，相继颁布与实施的相关法律也为教师评价实践的发展提供了坚实的法律保障，如《义务教育法》、《教育法》、《教师法》等。 在外部压力下不断增加下，最近 20 年我国教师绩效评价是才广泛开展起来，评估一般是用筛选法和鉴定法进行，其主要的表现则是对教师的考核结论 和实际的工作中的表现进行反映。 结果与奖惩和相关人员的晋升所关联。 就目前来说，中国的教师绩效管理研究依然在初级阶段，从事研究工作的人员也很少，全面的研究并无法实施。 主要的研究领域重点在于对教师的绩效考核的管理方面，包括评估。 但是除了一些学术性论文和研究生发布的论文以外，成果很少，正式的著作或者翻译著作的出版更是少之又少。 就笔者目前的调查结果来看，一般在以下几点进行钻研： 6 1999 年，高广学和施丽梅指出，教师的绩效评价主要是由国家作为主导，对教师进行指标化、具体化和行为化的考核，以此为基础对评价的标准进 行制定，评估者借助标准来汇总资料，进而评判教师的工作水平和质量以及对其产生影响力的各种怨毒的考核和控制，以完成预计的目标。 [5]教师的日常管理必须与绩效考核相互融合才能做出一份可以反映出教师的工作情况的有效性评价和统计的方法。 要成立以校长为带头人的评估小组进行评估，而教师要参与到评估系统中来，教师自评、评估组测评、学生参评的工作方式可以多方面多元化的进行定量定性评估，这也是改进教师现有的工作方式，鼓励其工作的积极性的主要方式。 [6] 2020 年蔡永红对于教师的评估表示认为教师胜任力、绩效和教师效能 的评价目前在教师的教学领域中存在着。 教师胜任力是在其正式进行教学之前的资格认定，应该和其在职时期的绩效评估分离。 教师的绩效评估和效能评估是具有差异化的评估方式，前者对工作的行为偏重，后者则关心结果。 教师绩效评价尤其固有的评估价值标准，这也是确立教师工作和行为的重要目标，对教师在不同时期内的学习、研究以及教学活动等均有着阶段性的价值判断和描述。 该种判断具有着现实性和科学性。 [7] 蔡永。