人力资源管理师三级教材第二章：人员招聘与配置

人力资源管理师三级教材第二章：人员招聘与配置内容摘要：

起止时间和类别。 这样做很可能是在混淆专科和本科的区别，或者是统分、委培、成教等的差别。 (四 )审查简历中的逻辑性在 工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。 比如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级岗位，而他所应聘的却是一个普通岗位，这时就需要引起注意。 比如另一份简历称自己在许多领域取得了什么成绩，获得了很多证书，但是从他的工作经历中分析，很难有这样的条件和机会，这样的简历也要引起注意。 如果能够断定简历中有虚假成分存在，就可以直接将这类应聘者淘汰掉。 (五 )对简历的整体印象通过阅读简历，问问自己是否留下了好的印象。 另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时 可询问应聘者。 二、筛选申请表的方法申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊地方如下。 (一 )判断应聘者的态度在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材 料。 对那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其淘汰掉。 (二 )关注与职业相关的问题在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之问的联系。 如应聘者是否标明了过去单位的名称、过去的工作经历与现在申请的工作是否相符，工作经历和教育背景是否符合申请条件，是否经常变换工作而这种变换却缺少合理的解释等。 在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注。 (三 )注明可疑之处不论是简历还是应聘申请表，很多材料都或多或少地存在内容上的虚假。 在筛选材料时，应该用铅笔标明这些疑点，在面试时作为重点提问的内容之一加以询 问。 如在审查应聘申请表时，通过分析求职岗位与原工作岗位的情况，要对高职低就、高薪低就的应聘者加以注意。 为了提高应聘材料的可信度，必要时应该检验应聘者的各类证明身份及能力的证件。 值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验与主观臆断来决定参加复试的人选，带有一定的盲目性，经常产生漏选的现象，因此，初选工作在费用和时问允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人员参加复试。 三、笔试方法的应用由于人员资格审查与初选不能反映应聘者的全部信息，单位不能对应聘 者进行深层次的 了解，个人也无法得到关于单位的更为全面的信息，因此需要通过其他的选择方法使单位与个人各自得到所需要的信息，以便单位进行录用决策，个人进行是否加入单位的决策。 笔试就是选择方法之一。 提高笔试的有效性应注意以下几个问题。 1．命题是否恰当。 命题是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着笔试考核的效度如何。 in plaque。 ,wJ!Rxy56DkITXCjSHW39。 Yz40Q无论是以招聘管理人员和科技人员为目的的论文式笔试，还是以招录员工和职员为目的的测试式笔试，其命题必须既能考核应试者的文化程度，又能体现出应聘岗位的工作特点和特殊要求。 考试命题过难或过易都会影响其效度。 2．确定评阅计 分规则。 各个考题的分值，应与其考核内容的重要性及考题难度成比例。 若分值分配不合理，则总分数不能有效地表示被测者的真正水平。 3．阅卷及成绩复核。 在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平，不徇私情。 为此，应防止阅卷人看到答卷人的姓名，阅卷人要共同讨论打分的宽严尺度，并建立严格的成绩复核制度，以及考试违规处理的制度等。 第三单元面试的组织与实施 【学习目标】 通过学习，了解面试的概念、内容与目标；掌握面试的基本程序、面试环境的布置、面试的方法、面试问题的设计与提问的技巧以及应关注的问题。 【知识要求】 一、面试的概 念 面试是单位最常用的、也是必不可少的测试手段。 调查表明， 99％的单位在招聘中都采用这种方法。 在现代社会，单位用人越来越注重员工的实际能力与工作潜力，而不只是单纯注重知识掌握，因此，面试在人员选择环节中占有非常重要的地位。 在面试过程中，代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质、情态表现，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准 和要求。 在面试过程中，考官可 以通过连续发问，及时弄清楚应聘者在回答中表述不清的问题，从而提高考查的深度与清晰度，并减少应聘者说谎、欺骗、作弊等行为的发生。 总之，通过直接接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等方面综合素质的状况；同时，面试也能使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点。 二、面试的内容 值得一提的是，现代社会的面试已经超越最初面对面交谈的简单含义，而赋予了更多的内容，不断推陈出新，怪招迭起。 如突破面对面的问答模式 ，以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式，即通过人们精心设计，在特定场景下，与应聘者面对面的交谈与观察，达到客观了解应聘者的业务知识水平、 外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况，由表及里地评价应聘者有关素质，并对是否录用作出判断与决策。 在这里， “精心设计 ”的特点使它与一般性的面谈、交谈、谈话相区别，在“特定场景”下的面试则融合了情境模拟方法的内容，使面试与日常的观察相区别。 “由表及里”的特点，集合了“问”“听”“ 察”“觉”“析”“判”等综合性特色，使面试比其他方法更能全面地了解应聘者。 总之，广义的面试已经由一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据，涵盖了部分情境模拟的内容。 三、面试的目标 由于面试是考官与应聘者双方相互交流的过程，因此，面试涉及双方的目标。 1．对面试考官而言，其作为单位代表，行使单位赋予他的考评、挑选的权力。 为了使面试活动成功完成，一般应明确以下目标。 (1)营造一种融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。 (2)让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。 (3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。 in plaque。 ,wJ!Rxy56DkITXCjSHW39。 Yz40Q(4)决定应聘者是否通过本次面试等。 2．对应聘者而言，应聘者虽然在选择环节处于弱势地位，但他也有权挑选，他希望通过面试过程进一步了解用人单位、应聘岗位，最终作出自己的决定。 一般来说，应聘者应明确以下目标。 人员招聘与配置 (1)创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。 (2)有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。 (3)希望被理解、被尊重，并得到公平对待。 (4)充分地了解自己关心的问题。 (5)决定是否愿意来该单位工作等。 从面试考官和应聘者双方的面试目标可以看出： 首先，面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同，这是由双方所处的位置决定的。 其次，面试考官和应聘者之间是双向选择的关系，双方最终都会作出自己的判断和决策。 最后，在面试活动中，由于面试考官始终处于主导地位，因此，考官在安排、组织和实施面试的过程中，除了要达到预定的面试目标，还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序。 3．面试开始，作为主考官应当向应聘者作一简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和程序，以保持应 聘者的自信。 例如，对面试进行文字记录或录音，可以作如下解释说明： “面试过程中我们要做一些记录，为的是不遗忘你所告诉我们的任何信息。 所以，当我们低下头时，不要以为这是不感兴趣，我们只想确保记住你的谈话内容。 ”又如，为了保证面试的顺利进行，必须考虑速度问题，可以这样向应聘者说明：“由于面试要考察的内容较多，为确保你有机会回答所有的问题，有时我们可能会打断你的谈话，然后提出下一个问题，希望你能够正确理解我们的做法和目的。 ”有时面对非常健谈的应聘者，即使要多次打断他的谈话，也要确保面试的正常进行，掌握好面试的速度。 因为完成整个面试过程无论对应聘者还是用人单位都是人员招聘中最重要的环节之一。 【能力要求】 一、面试的基本程序 面试是一种操作难度较高的测评形式，随意性较大，一般的人难以掌握，或者说由于没有掌握面试的程序和缺少面试的技巧，而达不到面试应有的效果。 为了改进这一点，使面试能够被一般水平的人操作，提高面试的质量与可比性，在实施中应掌握面试的程序和技巧。 (一 )面试前的准备阶段 本阶段包括确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。 面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲。 并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有无发展潜力等。 (二 )面试开始阶段 面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。 只有这样才能营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的内外表现，以求全面客观地了解应聘者。 (三 )正式面试阶段 采用灵活的提问和多样化的形式，交流信 息，进一步观察和了解应聘者。 此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。 所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量营造和谐自然的环境。 (四 )结束面试阶段 在面试结束之前，在面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正错误之处。 不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。 如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可in plaque。 ,wJ!Rxy56DkITXCjSHW39。 Yz40Q安排第二次面试。 同时， 要整理好面试记录表。 (五 )面试评价阶段 面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。 评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。 评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。 评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相反。 二、面试环境的布置 面试的环境应该舒适、适宜，有利于营造宽松的气氛。 握手、微笑、简单的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度以及没有令人心烦意乱的噪声，这些都能起到作用。 面试的环境必须是安静的。 许多面试者喜欢选择自己的办公室作为面试的场所，但难免遇到意外的电话、工作方面的干扰等。 因此，一些小型会议室也是不错的面试场所。 在面试的环境方面，值得注意的是面试中面试考官与被面试者的位置如何安排。 面试中有如下四种常见的位置排列，如图 2—1所示。 A为一种圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者。 B为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。 C为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。 D为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。 在面试中，如果采用 B的排列形式，招聘者与应聘者面对面地相视而坐，眼睛直视对方，会给对方造成一种心理压力，使应聘者有一种被质问的感觉，使应聘者更加紧张而不能自如地发挥应有的水平。 当然，在特意考察应聘者的压力承受能力时可采用此种方法。 采用 C的排列形式，面谈双方相距甚远，不利于招聘者从对方的表情、言语中获得信息，而且由于空间上的距离感而造成心理上的远距离，从而不利于双方更好地合作。 采用 D 的排列形式，招聘者与应聘者斜向而坐，视线形成一定角度，这样可以缓和紧张气氛，避免心理冲突，因而招聘中宜采用这种形式。 如 果采用 A 圆桌型的排列形式，同样能达到这种效果。 因而，应采用 A、 D这两种位置排列，这样有利于更好地进行面试。 颜色也会影响人的情绪、意识及行为。 某些颜色使人有舒适的感觉，某些颜色却有相反的效果。 有些颜色使人心情放松，有些颜色令人感觉烦闷，有些颜色会降低心智的活动，使人思维缓慢。 目前，招聘环境中的颜色布置还没有引起招聘者的注意，桌椅、地板、四壁等都趋向单色化，有的甚至就是一张桌子旁边散落几把椅子，让人有一种随便感及不适感。 因此，在面试过程中，一定要注意桌子、椅子、墙壁、天花板，甚至地毯及装饰品的颜色都应当相互 协调。 三、面试的方法 由于人员资格审查与初选不可能全面反映应聘者的全部信息，使组织不能对应聘者有深层次的了解，同时，应聘者也无法得到关于组织的更为全面的信息，而采用面试的方法，则使这一问题迎刃而解。 面试时供需双方通过正式交谈，使用人单位能够客观全面地了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息。 同时，也使应聘者能够更全面地了解招聘单位的相关in plaque。 ,wJ!Rxy56DkITXCjSHW39。 Yz40Q信息。 由于面试非常复杂，人们首先按照一定的标准将面试进行分类，目的是掌握相应的特点。 (一 )初步面试和诊断面试 从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试和诊断面试。 初步面试用来增进用人单位与应聘者的相互了解，在这个过程中应聘者对其书面材料进行补充 (如对技能、经历等进行说明 )，组织对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况、解释岗位招募的原因及要求。 初步面试类似于面谈，它比较简单、随意。 通常，初步面试是人力资源部门中负责招聘的人员主持；不适合的人员或对组织不感兴趣的应聘者将被淘汰掉。 诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，。