[管理学]体育管理学案例

[管理学]体育管理学案例内容摘要：

老史听后大吃一惊，这跟他原本的如意算盘截然相反，完全出乎他的意料之外，使他一时不知所措。 该怎么办呢。 接受大家的决定吧，又实在太低，无法向市体育局交代；拒绝吧 ，失信于民，这以后谁还听你的呢。 老史实在左右为难，只好登门去拜访那位赵教授，请教他的高见去了。 但老史心里着实窝着一肚子火，这些书呆子，光出馊主意坑人，说的那一套根本不灵嘛。 【分析与讨论】 1．赵教授讲的领导应当发扬民主，让职工群体参与决策的说法对吗。 如果对，这办法有什么好处。 为什么史主任的实践却不成功。 这失败本来应能避免吗。 怎样才能避免。 2．史主任的做法算不算真正发扬民主。 真正的民主管理应具备哪些条件。 这种问题该让班组决定吗。 或符合科学的决策程序吗。 3．事情到了这一步，你说 史主任该怎样做才能收拾这一残局。 照班组的意见干会是什么结果。 又会有什么影响。 到底如何是好。 案例 29— 情与法 【案例】 情与法 ‚虎‛牌体育服装公司的严纪明法，曾使许多人望而生畏，因为在那儿建立了‚制度大于总经理‛的理念。 其内涵是：法无情，不避高下，无论巨细。 在公司总经理施总看来，‚高下‛，指越高应越严，否则无以服下；‚巨细‛，指越细应越究，否则巨者难摧。 在惩罚纪律的过错方面，公司曾开除了躲在厕所吸烟的员工。 尽管施罚时，常有说客对施总说：为了几支烟就开除员工，也太严格点了吧。 但施总坚持 ‚原判‛，因为他们违反了公司不许吸烟的制度，并且他们的行为可能造成火灾的严重后果。 施总常拿诸如甲午海战中北洋水师覆灭 —— 乃细小疏漏所致，以及美国气象学家爱德华发现的‚蝴蝶效应‛ ——当一只远在新加坡的蝴蝶鼓动翅膀时，能影响到美国北卡莱罗纳州的飓风等例子向全公司宣讲，以使公司上下明白：‚虎‛牌体育服装公司不允许细小违章，否则，可能酿成大祸。 然而，违章的事仍时有发生，且重罚不绝。 这使得施总深思，最后他得出结论，认为应归咎于公司领导层对员工的惰性产生松懈、斗争力度不大上。 因此，他决心加大这方面力度。 2020年秋的一个月，公司接到一宗数量较大、且直接关系到公司今后能否与对方长期合作的订单，公司上下进行了动员，力争按期保质保量地完成该项任务。 有一位车间主任的居室装修还差几天就要完工，因此他想一鼓作气完成这项 “ 安居工程 ”。 但他知道，根据制度，作为车间主任，在这种情况下是不允许请假的。 因此他在三天内不辞而别。 但令人惊讶的是，他未到岗，但考勤有人打，公司的督导巡岗表上也打了在岗的记录，厂长助理事后则为他补了假条。 当员工举报此事后，人事部震惊了，这是一起牵扯面较广的违规舞弊事件。 公司忌讳三件事：一是对公司不忠 ，搞欺骗；二是拿公司的东西，哪怕是一张材料纸、一个包装袋；三是打架、吵架，不管是上下级之间还是员工之间。 这起事件的当事人之所以敢这么做，大概以为‚法不治众‛。 然而公司这此断然按章办事： 车间主任被开除； 公司督导被撤职； 监控考勤责任人调任厂区环卫员； 厂长助理调离并降职使用。 此事涉及经理一级人员及若干管理干部，其中好几位在公司初创时和施总一道流过汗、吃过苦，并且都有一定的管理经验。 如那位车间主任是从一般工人干起，在实践中已积累了许多经验，兴许今后是公司主力。 在处罚 时，也曾有人提议手下留情；如事情被举报那天下午，施总就接到 Z公司一位领导的 “ 说情 ” 电话（施总出任 “ 虎 ” 牌体育服装公司总经理之前，曾是 Z 公司的经理助理）；那个车间主任家属也委托施总的夫人说情，希望网开一面，给那个车间主任一次改正机会。 当时，施总面临着情与法间的抉择。 但他明白，稍一松动，既有可能卷入 “ 蝴蝶效应 ” ，也有背于他当时下的 “ 加大斗争力度 ” 的决心。 最后人事部经理还是流着泪向那个车间主任及有关经理等人员宣布处理决定。 当然施总心里也不好受，因为毕竟他们与他一道艰苦奋战过，是有功之臣啊。 但公司实行 “ 制度大于总经 理 ” ，制度面前人人平等，总经理也没有办法。 施总认为：‚挥泪斩马谡‛有时是必要的，传统企业无法坚持制度，就是因为不想追究马谡之类的过失，更下不了斩马谡的决心，于是只有软、散、垮，最后也就可能殃及整个组织。 【分析与讨论】 1．如果你是施总，在受到 “ 说情 ” 电话等时，是否会顾 “ 情 ” 而降低按 “ 制 ” 办事的力度。 2．你觉得施总如此 “ 法不容情 ” 是否过重了。 他如此做，是否会给自己树敌过多。 是否将影响他今后领导工作的顺利展开。 他这样做值吗。 3．本案例十分强调 “ 管 ” 、 “ 严 ” ，这是否与 “ 原则性要与灵活性相结合 ” 这种被公认为正确的做法相违背。 你觉得在 “ 管 ” 、 “ 严 ” 中要融入 “ 情 ” 、 “ 仁 ” 时，应掌握怎样的原则。 案例 28— 倾斜的奖金 【案例】 倾斜的奖金 近年来，国家体委对在各种大赛上获得优异成绩的运动员、教练员，制定了相应的奖励，制度既照顾了我国现有的国情、经济状况，又考虑了运动队的现状和特点。 各省市各地区为了尽快发展体育，把运动水平搞上去，适当的对为本地区争光的运动员进行奖励，也是必要的。 但汉城奥运会之后，运动员、教练员对时下奖金制度的议论却不少。 国家田径集训 队的一位教练说，女子铅球组的两位女选手，分别获得奥运会第八、第九名，她们的最好成绩分别排在今年世界第六和第十四位，已进入世界较好水平。 按国家体委现行奖励政策，奥运第八可获 1200 元左右的奖金；奥运第九无奖金，她只能拿今年全国比赛第三的约 700元奖金，但是，这位教练手下的一位水平差一大截的年轻选手，得了个今年全国城市运动会第一名，加之破一项全国青年纪录，却获得奖金 4600元。 山东一位女子长跑好手，获奥运女子万米第七。 按规定，可拿奖金 1600元左右。 但山东的另一位参加奥运的年轻中跑选手，未能进入奥运决 赛回国后赶到济南参加城市运动会，得了三项冠军，一下子拿回奖金 7000元，外加一辆轻骑摩托。 四川一位优秀女子跳远选手，奥运第九，目前保持着亚洲纪录，她只能拿破亚洲纪录的 1600 元左右的奖金。 但同队的一位在全国赛只能列七、八名的年轻七项全能选手，在城运会上却一下子拿到 7200 元奖金 „„ 高水平，得轻奖；低水平，获重奖。 用眼下一个时髦的词儿，又是一种 “ 倒挂 ”。 【分析与讨论】 对给社会以突出贡献的运动员、教练员实行重奖政策是否应该，为什么。 奖金 “ 倒挂 ” 现象的主要原因是什么。 请你从管理 员里的角度予以分析。 案例 26— 年终奖的 “ 硬指标 ” 【案例】 年终奖的“硬指标” 改革之年，某体委层层定了岗位责任制，很醒目的挂在各科室的墙上，考虑到广大职工工作具有积极性、自觉性，体委领导认为没有必要制定对岗位责任制的执行情况进行监督、检查和考核的制度。 年终评奖时，遇到了难题： 大家工作都不错，这奖金给谁，不给谁。 给奖的又怎么区分一、二、三等。 干脆，走群众路线，让大家评，结果评来评去，难分上下，还惹得好多人翻了脸。 领导见群众评确实不好办，就临时规定了几条硬指标： 凡全勤的都奖； 全勤又每次政治学习、集体活动都参加的，二等奖； 一等奖由群众选，以票数最多为准，名额占职工总数的百分之五； 一、二、三等奖金额差别，均为四元； 无故缺勤的和其它严重违犯规章制度的，扣罚全年奖金。 规定一出，很快，先进评了，奖金发了。 该罚的罚了，问题似乎已得到圆满解决。 【分析与讨论】 请从管理原理和管理方法的角度评价该体委领导评先奖优的做法。 案例 25— 年终会议风波 【案例】 年终会议风波 某体育学院理论课部，下属四个教研 室、一个研究中心，四十余人。 课部主任是一位近六十的名教授，某学科权威，在国际上也有一定名望。 新年前夕，课部主任将各教研室和研究中心负责人，以及课部办公室负责人召集在一起，并邀请了课部的 5名副教授，讨论和研究来年本课部科研工作计划，确定重点课题。 讨论一开始，大家七嘴八舌，发言热烈。 课部主任见大家意见很分散，就提出了自己的意见。 他说：目前，国际某方面研究的发展，已引起学术界普遍的重视，而我们在这方面具有人才、手段等多方面的优势，所以，应该搞这个课题，争取重大突破。 接着，他详细介绍了该课题的历史、现状及 发展，谈了研究的方法、步骤，以及取得成功的可能性和重大意义。 老主任的发言圆满、透彻，无懈可击。 主任讲完，让大家讨论是否可行。 冷场片刻后，有的同志发言了，同意主任意见；认为主任本人就是国际学术界这方面研究的专家，搞这个课题，取得突破性进展是没问题的。 接着，又有几个与会者陆续发言，反复论证了主任意见的合理性和可行性。 于是，几乎是一致同意，确定该课题为理论课部来年的重点课题，要在人、财、物等方面给予重点保证。 可是，会后，两个在会上没有发言的人（一个是教研室副主任，一位是邀请参加的副教授），却提 出了不同意见。 他们认为，理论课部的重点课题，应是能带动全课部研究工作，对整个课部的科研发展起关键的促进作用的课题。 而课部主任提的课题，尽管学术价值很高，但过于专、过于细了，不能带动全课部的研究工作，不具有带头性。 为难的是，该问题已经拍板，用什么方法改变决定呢。 找课部主任谈吧，觉得直接向德高望重的老教授谈反面意见不大合适。 没办法，只好找到负责学院科研工作的副院长，让上级出面说服老主任。 于是，副院长派人找老主任谈了这个意见。 老主任一听，就大为不快，说：‚我在会上反复让大家讨论了。 为什么会上不说，会下搞非组织活动。 ‛副院长一见事情反而弄僵了，婉转地对课部主任说：‚同志们提出意见是件好事嘛。 再说，这个意见是否正确、采纳与否，最后还是由您来决定。 ‛ 【分析与讨论】 1．你认为成功的召集一次会议，需要注意哪些要素。 请按照 “ 会前、会中、会后 ”三个阶段分别描述。 2．你认为该课部主任在主持会议中由于忽视了哪些因素而导致了目前的结果。 应该如何避免。 3．对于目前所出现的结果，如果你是那位课部主任，你打算如何处理。 案例 24— 年终表彰 【案例】 年终表彰 按照工作计划安排，地 区体委本年度总结与颁奖大会即将召开，先进工作者和各类单项奖已经评选就绪，就等领导在大会上宣布获奖名单和颁发奖励了。 可是，地区体委的各位主任们却迟迟没有确定开会的时间。 原来，体委领导们遇到了一个难题：由于今年体委自筹资金的基建项目上多了一点，所以除每位职工必发的各种津贴外，余下用于奖励的经费就不大充裕了，获奖者人均也只能得 50元钱左右，而部分家庭比较拮据的获奖职工早就眼巴巴地期待着这次奖励。 另一方面，一些家庭负担较轻的青年获奖者也早就放出风来，如果发的奖金少于 100元，不如干脆请我们到饭店 “ 搓 ” 一顿，或者让我 们到什么地方玩一圈。 地区体委几位领导左合计右运筹，七拼八凑，好不容易将奖励经费提高到人均 80元。 但还是离群众的期待距离太大。 怎么办。 正巧，一位副主任此时刚从省 “ 体育管理培训班 ”学习归来。 他听了大家反映的问题之后，略微思索了一下，提出了一个建议。 体委主任听了他的建议，虽然有些怀疑，无奈别无他法，也就只能勉强同意试试看了。 颁奖之前，他们对各位获奖者的经济状况和获奖者对奖励的不同心态进行了细致的调查，然后才召开了颁奖大会。 颁奖的结果让人惊奇：凡家庭经济比较紧张的获奖者，都直接颁发了奖金和获奖证书；那些负 担较轻的年轻获奖者，则是领到了获奖证书的同时，还得到了价值 80 元左右的精致奖品，上面还装饰了一个斗大的烫金 “ 奖 ” 字。 会场顿时群情激昂，获奖者兴高采烈，其他职工也连声叫绝。 奖励大会获得了圆满成功，达到了出乎主任们意料之外的效果。 【分析与讨论】 1．现代管理理论包括那些学派，你对各学派如何评价。 2．权变理论学派与经验主义学派的相同点和不同点是什么。 3．你是管理者你将如何更好地处理此事。 案例 23— 领导要留点什么 【案例】 领导要留点什么 按常规，离任的领导总以为有责 任给新上任的领导留点什么，嘱托。 希望。 某体育学校声誉很高的刘校长刚过六十，尽管身体还硬朗，雄心也未灭，但是，离休规定不留情面，只等新任领导班子下来后，他就要退下来了。 他留恋学校工作，决心站好最后一班岗，给后任领导留下更好的基础，让他们去做更好的成就。 可是这点心愿，现在却变得那么难以实现。 比如说，学校足球教研室缺一个能干的教研组长，上班年已研究决定调入某市一位骨干教师。 当时因为对方坚决不放人，只好搁了下来。 现在，对方愿意放了，老校长催着管人事的副校长办理。 可这个由老校长一手培养提拔，平时言听计从的副 校长，表面答应着，就是不办理，老是找各种借口拖着。 他聪敏的很，对老校长客气，是知遇之恩，拖着不办，决不是决策上的错误，而是要等新校长上任后，看看新的领导口气再定。 ‚不然的话，新校长认为在他来之前，我们有意安排好自己的人马。 那时，刘校长是退了，可我还得留下来呀。 ‛当刘校长从侧面了解到副校长的想法后，心中一股悲凉之情油然而起。 他自责自己为什么‚快下台‛的时候，才识别出这是一个不以事业为重的人。 这是，老校长决定给接任者留下一。