华润电力公司薪酬管理体系

华润电力公司薪酬管理体系内容摘要：

市场上 75 分位薪酬水平进行设计，其他技术人 才选择市场上 60 分位薪酬水平进行设计，以保证对行业优秀人刁’的吸引和保留， 其它人刁‘薪酬水平按不低于市场同等职位进行设计，以保证公司薪酬水平的内部平 衡。 华润电力公司薪酬策略与理念 薪酬战略的决定因素 我认为有效的薪酬战略必须考虑三个方面的因素，如图 4 一 4 所示。 华润电力公司薪酬体系设计 岗位序列划分 木次设计，为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，鼓励不同专业人员专精所 长。 根据业务性质、岗位特点将公司的所有岗位划分为管理序列和专业序列，如表 4 一 3 所示。 员工可以通过两条不同的通道进行晋升。 以下将按序号逐一介绍。 (l)基本工资指参照唐山市最低工资标准，并随唐山市最低工资标准的调整 而调整。 2020 年唐山 最低工资标准为 900 元 /月，故剔除年功工资后在编员工基础 工资为 400 元，非在编员工基础工资为 900 元。 基础工资是固定薪酬的一个组成部 分，他会根据当地的最低工资标准每年进行调整。 (2)岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和任职资格方面体现了岗 位的价值。 岗位工资的高低以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，结合市场 薪酬水平的确定岗位工资的具体数字。 (3)季度绩效奖金绩效工资是指按照职务、岗位职责设定绩效基数，并根据 部门季度业绩和员工季度实际完成的劳动数量和质量支付给员工的奖金。 季度绩效 奖金于 考核周期结束后次季度每月平均发放。 季度绩效奖金 =季度绩效奖金基数 *季度绩效考核系数 其中，绩效奖金基数的设计，是参照岗位工资标准而来的，绩效奖金基数将随 岗位工资的变化而变化。 而度绩效考核系数则是由部门绩效排名结果和员工绩效排 名结果，乘以考核调节系数得来的。 (4)年度绩效奖金年度绩效奖金是指根据公司整体利润完成情况，公司运营 安全和稳定性，并根据部门年度业绩和员工年度实际完成的劳动数量和质量支付给 员工的奖金。 年度综合绩效奖金于考核周期结束后下一年度第一个月一次性发放。 年度绩效奖金 =年度绩效奖金基数 *年度绩效考核系数 *公司年度整体薪 酬发放系数 其中，年度绩效奖金基数的设计主要参考季度绩效奖金基数。 年度绩效考核系 数系数主要教参季度绩效奖金的系数。 公司年度整体薪酬发放系数，主要根据集团 公司的对华润电力公司的考核分数决定，即 : 公司年度整体发放系数二年度公司奖金总额 /(艺年度绩效奖金基数 *绩效 考核系数 ) 其中，年度公司奖金总额为董事会年初给定的奖金总额。 艺年度绩效奖金基数 是指所有员工绩效奖金基数的加权。 绩效考核系数是指董事会对华润电力公司考核 年度业绩完成情况的考核系数。 (5)津贴主要反映员工的 知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素 质确定的个性化工资单元。 包括岗位性质津贴、岗位技能津贴、工龄津贴、学历津 贴、补贴等。 岗位津贴是整个岗位工资的补充，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员 工的贡献。 员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质和技能资格认证。 在工作分 析与职位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取按岗位 技能分级的方式确定各员工的岗位津贴等级。 年功津贴是体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的 工龄、公司工龄确定。 学历津贴是根据不同学历进行 比较，并遵循就高不就低的原则而确定。 非在编 员工无此项工资。 福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴 (不含交通补贴 )。 (6)附加工资附加工资是公司在册员工所能享受到一种待遇，包括一般福利、 保险、公积金、培训等。 附加工资二一般福利 +失业保险十养老保险十工伤保险十医疗保险十住 房公积金 +其他 (如培训 ) 一般福利是指公司在各重大节日期间发放的过节费、防暑降温费、取暖费、劳 保、体检、年休假、员工旅游及其他实物形式的收入等。 失业保险、养老保险、工伤保险、医疗保险、住房公积金是由公司与员工各承 担一部分。 具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。 其他，如培训、工会活动等。 培训费与工会活动费用由公司按照其费用预算合 理安排、支出。 (7)个人基金个人基金包括租房补贴、交通补贴和通讯补贴。 至此为止，员工薪酬总额各部分的设计告一段落。 以下是员工薪酬各部分占比 的比例设计。 固浮比设计理念 固浮比也是薪酬结构设计的一个必不可少的部分，它反映员工与企业整体经营 情况的挂钩的程度。 一般来说职位越高，与公司战略和公司业绩的关联性更强，浮 动比例更大，如表 4 一 6 所示。 参照市场的做法和根据华润电力的 具体情况，确定固 定和浮动部分的比例。 根据各类职能特点，不同岗位薪酬固浮比为 5:5 一 8:2。 (2)薪酬定级的原则综合考虑员工的任职资格、工作经验、技能水平、业绩 情况、历史薪酬水平，确定员工初始薪酬等级。 建议现有员工初入级时，根据现有 薪酬水平采用就近就高原则。 (3)定级、套档说明各职位根据职位评价结果，对照标准职位系数与薪酬等 级对照表确定该职位的基准起薪点，具体执行时由人力资源部根据个人能力、工作 经验、任职资格等不同组织综合评定后确定。 公司鼓励一人多岗、一岗多能，对承担额外工作责 任和工作任务的人员，定薪 可参考两个岗位中职位等级最高的进行套档，并在原等级的基础内上调 1 一 2 档， 但需要经过人力资源部核定后，报公司主管领导和总经理批准后执行。 符合任职最低要求条件员工的岗位工资，按对应薪档起薪。 对于不符合任职最 低要求条件的员工，按对应薪级可向下浮动 1 级。 副职代理职务享受低一级待遇。 新录用的有经验同行业员工，参考公司同岗位人员的薪档和薪级确定薪酬标 准。 薪酬总体测算 薪酬测算，就是通过科学的计算方法，对薪酬调整后的一种预期性结果的科学 分析过程。 因企业性质、发展阶段、 经营状况、支付能力等不同，采用相应的测算 基准。 测算后的数据变化能直接的反馈出 :工资总额增量发生的变化情况、同层级 员工工资发生的变化情况、各员工工资结构发生的变化情况等等，薪酬测算可以避 免企业盲目的涨工资。 薪酬测算要做的内容如表 4 一 8 所示。 处理方法 :加大薪资增幅，在较短时间内将员工薪酬调整至架构最低值。 对不 符合岗位要求的员工降职。 薪酬管理办法 薪酬制度的透明度问题 (1)通常需对员工沟通的部分有公司的薪酬支付理念、薪酬政策、薪酬结构 总体等级、绩效工资考核和发放制度。 (2)被保存在“封闭”系统内的信息有个人薪酬结构等级和级别幅度、薪资 增长幅度、他人的薪酬级别和收入状况、他人绩效考核结果等。 ， 薪酬动态调整 薪酬调整将采取整体调整 (普调 )和个别调整 (业绩调薪、职位变动调薪 )相 结合的原则予以实施，公司一般为每半年进行一次个别调薪，每年进行一次普调。 (1)薪酬普调公司将根据地区和行业的年度薪酬变化情况，结合公司的战略 定位，适时对公司员工的总现金收入水平进行调整。 调整的参考因素还包括年度社 平工资增长比率、消费物价指数及公司的预算负担能力等。 (2)绩效 调薪公司根据员工年度绩效考核结果，并按照公司《绩效管理制度》 中“考核奖惩”部分的绩效调薪相关规定决定是否晋档调薪。 并于次年对员工按晋 档后的标准调整该职位标准薪酬，固定。