浅议国有企业薪酬管理毕业论文(编辑修改稿)

浅议国有企业薪酬管理毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

度、共同的价值观，理论界更为关注的是企业文化和企业经营战略对薪酬战略构建的影响，这也是当前企业薪酬管理实践的热门话题。 首先，薪酬战略与国有企业经营战略关系模糊。 国有企业经营战略影响薪酬体系的设计与运行，贯穿国有企业薪酬战略各个方面。 国有企业各层级员工的基本薪酬与企业经营战略目标具有相关性，而激励薪酬与企业经营战略目标的相关性在高层员工身上表现得更较为明显。 同时，薪酬体系的确立和完善对企业经营战略也有积极作用，以及定位薪酬管理理念的企业精神和价值观，是具体行为表现的综合体现。 其次，薪酬战略与国有企业文化战略关系模糊。 薪酬战略与企业文化战略相互影响、相互依存，薪酬制度与政策中蕴含着薪酬文化，薪酬文化理念指导着企业的薪酬制 度与 政策。 一方面，企业文化核心价值观决定薪酬政策的制定和顺利实施。 例如绩效导向的文化理念直接表现在薪酬战略管理中的工作绩效上。 另一方面，薪酬政策也可以直接塑造文化，在某些情况下薪酬战略反映了公司文化的特征，对员工的工作动机、满意度和员工关系都产生重大的影响。 因此企业文化与薪酬战略之间必须保持一种相互平衡的状态，不同的企业文化应该运用不同的薪酬战略，同时也可构建不同的薪酬战略去协助改造一个企业的企业文化。 一直为业内人士广为传颂的 IBM 薪酬管理体系就是薪酬战略和文化战略成功结合的典范。 IBM 形成通达健康的薪酬文 化氛围；除了基本薪金、浮动奖金、社会统筹保险外， IBM 的薪酬项目还包括了休假津贴、春节奖金、特殊贡献奖、住房资助计划、员工俱乐部等；而薪金的确定与员工的岗位、职务工作表现和工作业绩有直接关系，与一贯的工龄和学历没有必然联系。 国有企业薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差 薪酬系统中的激励手段单一限制了经营者积极性的全面发挥。 多数国有企业经营者是低工资加少量奖金，或在年终根据经营业绩给予一次性奖励；少数企业近年开始实行年薪制，但不够完善，如有的仅片面地将每月少发、年终多发的简单办法视同年薪制，当作为经营者 多发一点钱的无奈理由。 由市场经济下广泛采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式，仅在部分地区的少数企业中进行探索。 如 2020 年湖北济药业董事长获 70 万国家股，仅是国家进行奖励的首例。 首先，从薪酬的激励角度来看，直接与员工的工作成果挂钩的薪酬体系通常激励性最强，例如生产性国有企业中的计件工资制以及销售人员的提成制或佣金制，一方面由于计件工资等导致质量不佳、资本滥用以及计量成本过高等问题；另一方面由于很多职位，比如管理类和事务职位，很难用简单的计件方式来进行衡量，因此国有企业一般不得不采用计时工资制。 然而计 时工资制最大的问题在于员工可能存在偷懒等“机会主义”行为，导致国有企业受损。 我们传统计划经济体系的生产效率低下，就是由于缺乏对于工作的数量、质量、成本以及效率的考察。 其次，从薪酬理念上来说，按劳分配的思想与市场经济的收入分配思路并没有什么本质上的差异，但是过去的问题在于，我们从来就没有找到对“劳”进行衡量和评价的方法以及依据，于是按劳分配实际上变成了按资历分配，结果导致大家都学会了“熬年头”出工不出力。 员工的收入差距一方面取决于员工所从事的工作本身在国有企业中的 重要程度及外部市场状况，另一方面还取决于员工 在当前工作岗位上的实际工作业绩。 许多国有企业既没有建立认真细致的职位分析和评价体系，也没有建立客观、公平的绩效评价体系，所以形成薪酬差距的想法也就成了一种空想薪酬，激励作用仍然没有发挥出来。 国有企业薪酬管理过程不透明，沟通不足 薪酬管理过程中的信息公开还是保密，对许多国有企业来说都是一个令人头疼爱问题，这源于国有企业员工对薪酬公平性的高度敏感。 保密薪酬和公开薪酬的优缺点已经得到广泛的讨论，其主要观点是如表所示： 保密薪酬和公开薪酬的优缺点 而许多国有企业津津乐道于保密，一些国内知名企业甚至也以薪酬保密为本公司的天条，并美其名曰 国际惯例。 尤其是一些中小企业，在管理制度上正轨之前，都倾向于选择保密薪酬制度，以期减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。 但结果却未尽然，而国有企业实行薪酬保密最主要的原因是担心员工攀比，因为只要有对比，员工一定会产生不公平感，必然会加大国有企业薪酬管理难度。 一位企业的人力资源总监曾明确指出：薪酬保 密好，员工即使对自已的薪酬不满，也不敢到人力资源部门来找麻烦，原因是公司不允许员工相互打听薪酬水平。 人的公平感本身就是通过对比获得，尤其中国人 优点 缺点 公 开 增加管理的透明度。 员工认识上常常高估自已低估他人，产生攀比行为。 明确薪酬所对应的权利和义务，减少管理者的工作量。 缺乏灵活性，无法满足特殊情况的激励要求。 尽量达到同工同酬。 无法避免薪酬收入差距对员工心理承受力的冲击。 保 密 减少员工之间的攀比行为 可能出现同工不同酬 薪酬是双方协商确定的，可以使双方协商确定的，可以使双方都比较满意。 员工薪酬水平与判断能力有关，不符合薪酬基本原理。 随着环境的变化可以及时调整工资。 谈 判耗时较多。 可以保护公司的关键人才，使其免受同事“红眼” 员工特有“管理者的亲者工资高，流者工资低”的观点。 的习惯，即使是在薪酬保密的国有大型企业中，真正的薪酬保密似乎从来就没有存在过。 如果员工进行了对比且确实心存不满，国有企业却以薪酬保密为盾牌来逃避现实，无疑是自欺欺人。 一旦员工的不满没有正常渠道舒缓和发泄，进行协调和沟通，那么必然会通过离职以及其他各种企业不易觉察的形式，例如工作懈怠、降低工作质量等来扯平，对国有企业显然不利。 现实中我国许多国有企业薪酬体系的设计越来越 复杂，例如一位数学专业毕业的企业老总甚至用上了高深的数学公式来为营销人员确定薪酬，然而无论计算公式多么复杂，员工都不会理睬，他们只要对比不同的计算方式下最终薪酬所得到的结果就明白企业在跟他们在玩什么游戏。 所以国有企业薪酬管理的最终目的是激励员工达成企业的绩效目标，而不是蒙倒员工，因此薪酬体系所传递的信息越清晰越明确，定期与员工进。