研发人员的薪酬体系设计毕业论文(编辑修改稿)

研发人员的薪酬体系设计毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

+ 变 动 + 变 动 + 变 动 + 变 动 支付： 月 度 + 季 度 + 年 度 + 年 度 + 年 度 职位 工资是指根据员工所在职位以及该员工职位等级而计发的薪酬。 职位工资的岗位工资的决定是企业自主的 , 一般会考虑企业的经济承受能力与市场行情 , 根据研发人员研发不同岗位需要的知识、技能、责任、所享有的权利与义务 , 所承担的风险等因素综合决定每一职位的薪资水平。 在目前的中国的高科技企业中 , 对研发人员的岗位进行调整 (包括升迁、降职和开除 )是有相当难度的 , 即便在民营高科技 企业中也是如此。 职位 工资的设计总体上采取薪点计酬的方式确定，员工薪点由岗位价值和自身职位等级得分构筑的二维坐标体系所决定，岗位价值决定员工的薪点区间，职位等级得分决定该员工最后薪点值。 依据公司薪酬总额预算以及薪酬结构计算薪点的货币价值，最后将各员工薪点值乘以薪点货币价值，得出各员工的基本薪酬数额。 绩效工资是指根据员工绩效水平、工作贡献以及企业经营效益等因素而计发的薪酬。 由于在大部分的高科技企业 , 研究与开发活动是以项目小组的形式来进行 , 因此 ,研发人员个人的效益工资可分为两个部分 : 日常的效益工资和与项目 相关的效益工资。 日常的效益工资与企业的经营绩效相挂钩 , 有利于科研人员与其他部门员工的合作。 项目的效益工资与项目的开发绩效相挂钩 , 有利于启发科技人员关注企业目标 , 重视与企业经营目标与经营活动之间的有效互动 , 推动产品创新的商品化。 绩效工资往往与绩效考核的最终结果挂钩，通过级别工资得到体现。 技能工资是指以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。 它可以促使 研发人员 主动地进行学习 ,从而有助于学习型组织的建立。 通过提供多种发展渠道 ,从而避免了单一的职位晋升所导致的 拥挤效应 等等。 而对于研发人员来说，技能 是其体现价值的最重要的要素。 一般的技能工资通过 对人员资历做评估 ，分级得到。 奖金是激励研发人员努力工作的一种较为有效的手段。 相对于工资、津贴等而言 , 奖金是一种额外的酬劳 , 因此它往往能够带给科技人员意外的惊喜 , 起到意外的激励作用 .研发人员的奖金部门考核相关。 针对研发人员工作要求和工作价值，其工资结构普遍采用 以绩效为导向 和 以技能为导向的工资制。  以绩效为导向的工资结构 (绩效工资制 ) 以绩效为导向的工资结构，其特点是员工的工资主要根据其近期劳动绩效来决定。 员工的工资随劳动量的不同 而变化，并不是处于同一职务 (或岗位 )或者技能等级的员工都能拿到相同数额的工资。 计件工资、销售提成工资、效益工资等的工资结构都属于这种工资结构。 以绩效为导向的工资结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己续效，不重视与人合作、交流。 以绩效为导向的工资结构比较适用于以下类型的企业或部门：工作任务饱满，有超负荷工作的必要；绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。  以技能为导向的工资结构 (技能工资制 ) 以技能为导向的工资 结构，其特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。 职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资制度的工资结构都属于这种工资结构。 以技能为导向的工资结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力。 但也有不足，它忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业工资成本也比较高；而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。 （二） 薪酬 等级设计 工资分等级设计主要运用 工资等级表 的方法。 工资等级表是指规定 工资等级数目 和各等级之间工资差别的总览表。 它表示的是不同质量的劳动或工作之间工资标准的比例关系，反映不同等级劳动报酬的变化规律，是确定各等级工资标准数额的依据。 工资等级表的内容包括：工资等级数目、 工资等级系数 、工资级差和 工资等级线。 工资等级数目 工资等级数目主要是根据各行业的生产特点、技术复杂程度和技术等级的要求来确 定的。 一般来说，生产技术比较复杂、工人技术熟练程度差别较大的产业和工种（一般也即 技术等级数目较多的产业和工种），工资等级数目需要规定得多一些，反之，可以规定得少一些。 工资等级数目要同技术等级相对应，一个技术等级可以对应一个或几个工资等级。 工资等级系数 工资等级系数就是各等级工资标准与最低一 级工资标准之比。 它表示各等级工资标 准与最低工资等级工资标准的比例关系。 级差百分比，亦即上一等级工资标准与相邻的下一等级工资标准之比。 它表示相邻两个等级工资标准的比例关系。 确定工资等级系数，首先要确定最高工资等级的工资标准与最低等级工资标准之间的倍数。 工资级差 工资级差指工资等级表中相邻两级工资标准之间，高等级工资标准与低等级工资标 准的相差数额，表示不同等级的劳动，由于其劳动复杂程度和熟练程度不同，而有不同的劳动报酬。 工资级差可以用绝对额、级差百分比或工资等级系数表示。 工资等极线 工资等级线指在工资等 级表规定的等级数目内，各职务、岗位或工种的起点等级和最高等级间的跨度线。 工资等级线是反映某项工作内部劳动差别程度大小的标志。 六、 薪酬方案的实施、评估与修正 薪酬方案一经建立，就应严格执行，发挥其保障、激励功能。 在实施过程中，薪酬设计者还有一项重要的职责，就是要对制定出来的薪酬制度进行修正，这是薪酬设计的最终环节。 在这个环节要完成以下任务： (一 ) 薪酬设计过程中设计者是抛开具体的人而就事也就是工作进行设计的，但在实 施过程中则是针对具体人的，因此难免要出现很多在设计过程中没有考虑到的因素，而且考虑所有这些因 素几乎是不可能的，特别是当设计者是外聘专家时更是如此，因此在正式公布实施前要做一个预演式的实施，并根据预演情况进行一些修正，减少公布后出现的风波。 (二 ) 薪酬设计时效很强，方案一旦成型就要立即实施，因为时间一长，方案中涉 及的薪酬数据已经发生了变化，市场价格也已经进行了调整，那么方案的数据也要进行相应调整，否则会使员工对方案的科学性和可行性产生怀疑。 (三 ) 要及时地做好员工的沟通和必要的宣传与培训。 从本质上讲，劳动报酬是对 人工成本与员工需求之间进行平衡的结果。 公平是必要的，但绝对的公平是不可能的，因此实施者要做好宣 传解释工作，通过沟通向员工阐明薪酬设计的依据，以尽可能地消除误 解，让尽可能多的员工满意。 (四 ) 在保证薪酬方案相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平 的变化做相应的调整 ,建立薪酬管理的动态机制。 根据企业经营环境的变化和企业战略的调整对薪酬方案适时地进行调整，使其更好地发挥薪酬管理的功能。 在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。 目前，大多数企业是财务部门做预算。 但为了准确起见，人力资源部门做此预算更合适一些，因为财务部门并不 十 分清楚员工具体薪酬和人员变动情况，更不清楚企业的人力资源规划 及实施情况。 因此人力资源部门要作好薪酬台账，设计一套比较好的人力成本测算方法。 目前英国某些大学已开设薪酬管理会计专业，研究方向为人力资本货币化以及测算管理，这表明将薪酬预算划入人力资源部门是发展的趋势。 七、案例分析 —— MK 公司研发技术人员薪酬分析 成立于 1994 年的 MK 公司是已有 16 年专业从事诊断产品研究、生产、销售的体外诊断试剂知名企业，公司拥有独立的研发中心、规范的厂房和车间、分布于全国的销售网络，是目前我国西部地区第一、位列全国前十的专业诊断试剂研究、生产、销售企业。 公司 2020 年 通过 ISO14001 环境体系认证和 ISO13485 质量体系认证， 2020 年获得德国 TUV ISO13485 质量体系认证，已经建立了完善的质量保证体系，目前已拥有 10 个以上技术平台为核心的近 80 个品种的诊断产品。 （一） MK 公司研发技术人员概况 MK 公司技术人员主要是指从事诊断产品的研发、生产、技术服务的人员。 这部分人员大多拥有医学检验、生物技术或应用化学等专业背景，以及在诊断试剂行业积累了多年宝贵经验的人员。 MK 公司的研发技术人员的构成主要可分为研发人员、一般技术人员。 研发人员是指从事诊断试剂开发、产品改良以及溯源研究的专业人员。 他们的工作内容是按照不同的项目对专项进行研究，开发出新产品；对原有产品进行产品改良，提高产品的稳定行；对公司产品进行溯。