人力资源师——绩效管理学生版(编辑修改稿)

人力资源师——绩效管理学生版(编辑修改稿)内容摘要：

力要求 2020/9/12 33 各个单位的主管应承担的责任 （ 1）召开月度或季度绩效管理总结会 （ 2）召开年度绩效管理总结会 能力要求 小结： 在总结阶段需完成的工作 （ 1）形成考评结果分析报告 （ 2）对所存问题的分析报告 （ 3）制定下期相关的人力资源计划 （ 4）对相关内容提出调整和修改的具体计划 2020/9/12 34 （五） 绩效管理的应用开发阶段 P182 重视考评者绩效管理能力的开发。 被考评者的绩效开发。 双重功能 绩效管理的系统开发。 ★ ★ 企业组织的绩效开发。 准备阶段 实施阶段 考评阶段 总结阶段 应用开发 2020/9/12 35 （ 一 )绩效面谈的种类 — P184 （ 从内容与形式上分 ） 绩效计划面谈 — 初期 绩效指导面谈 — 中期 绩效考评面谈 — 末期 绩效总结面谈 — 完成  （ 按面谈的具体过程及其特点 ）  单向 ， 双向 ， 解决问题 ， 综合式 注意 ★ 适合什么样的对象与情况 三、绩效管理系统的运行 ★ ★ ★ ★ ★ ★ 2020/9/12 36 (二）提高绩效面谈质量的措施与方法 ★ ★ ★ ★ 面谈前的准备工作 （ 1） 拟订面谈计划并提前 1— 2周提前通知面谈者  面谈的主题  面谈的时间 、 地点  需准备的资料 （ 2） 收集各种与绩效相关的信息资料 也可把自己掌握的资料预先通知对方 会设计绩效面谈的提纲（对象的自我评估，首先肯定，然后例举处事实谈问题，然后再谈发展 2020/9/12 37 提高绩效面谈的有效性 ★ ★ ★ ★ ★ ★ 除了做好准备 、 融洽面谈气氛外 ， 要采取有效的信息反馈方式 具有针对性 — 对事不对人 具有真实性 — 经过核实和证明 具有及时性 — 及时反馈 具有主动性 — 主动寻求信息反馈 具有适应性 — 促进员工做好工作 （ “ 四有 ” P188) 最终要把握求同存异 、 积极向上的原则 2020/9/12 38 (三）绩效改进的方法与策略 ★ ★ ★ ★ ★ 分析工作绩效的差距与原因 （ 1） 分析工作绩效差距 目标比较法 — 与目标比 水平比较法 — 与上期比 横向比较法 — 与其他人比 2020/9/12 39 （ 2） 查明产生差距的原因 P189 企业外部环境 — 市场 、 对手 企业内部因素 — 资源 、 文化 、 制度 个人能力 工作态度 注意： P190 图 44 2020/9/12 40 制定改进工作绩效的策略 （ 1）预防性策略与制止性策略； （ 2）正向激励策略与负向激励策略； 负激励的三大作用 P191图 45 ★ 激励有效性应把握的原则 P192 ★ （ 3）组织变革策略与人事调整策略。 应急性人事调整策略 P193 ★ 2020/9/12 41 绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 矛盾冲突的种类： ★ ★  员工自我矛盾  主管自我矛盾  组织目标矛盾 ★ ★ ★ 解决措施：  面谈沟通交流  近期目标与远期目标的区分  适当放权 — 责任感、减轻工作负担、减弱不必要的戒备心理 2020/9/12 42 四、 绩效管理系统的开发 P196 为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施。 座谈法。 通过如开不同人员参加的 专题座谈会 ，可以。 形成报告 问卷调查法。 为了 节约时间 ，减少干扰，充分了解 预先设计 出一好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析。 查看工作记录法。 总体评价法。 总体功能分析 、结构分析、方法分 析、 信息分析、 结果分析 2020/9/12 43 五、绩效考评方法与应用 ★ ★ ★ ★ 品质主导型 — 潜力与品质 行为主导型 — 员工的工作方式与行为，重过程 结果主导型 重业绩，轻行为（生产与操作） 各自适合的范围 2020/9/12 44 [行为导向型 主观 考评方法 ] 2020/9/12 45 排列法 也称排序法 、 简单排列法 考评者根据员工工作的整体表现 ， 按照优劣顺序依次进行排列。 特点：简单易行 ， 花费时间少 ， 减少考评结果过宽和趋中的误差。 主观比较 ， 有一定的局限性 ， 不同部门员工难比较 ， 业绩相近时难比较。 2020/9/12 46 选择排列法 也称为交替排列法 在需评价的员工中先挑出最好的和最差的作为第 1名和最后 1名 ， 再继续挑出最好的和最差的作为第 2名和倒数第 2名 ， 以此类推。 特点：简单易行 ， 花费时间少 ， 便于操作。 有一定的局限性。 2020/9/12 47 三、成对比较法（配对比较法、两两比较法）  要求管理者将每一位雇员与工作群体中的所有其他每一位雇员进行一对一的比较，如果一位雇员在与另外一位雇员的比较中被认为是绩效更为优秀者，那么此人将得到 1分。 在全部的配对比较都完成之后，管理者再统计一下每一位雇员获得较好评价的次数 (也就是对所得分数进行加总 )，而这便是雇员的绩效评价分数。  优点：能够发现每个员工的优缺点和不足  缺点：较 费时 费力，适用于人员较少时。 能力要求 2020/9/12 48 A B C D E 汇总 排序 A 0 + + + +2 2 B 0 + + 0 3 C 0 + 2 4 D 0 4 5 E + + + + 0 4 1 工作态度要素 2020/9/12 49 强制分布法 （强迫分配法、硬性分布法） 强制分布法也同样采取排序的形式，只不过对雇员的排序是以群体的形式进行的。 此法是按照事物“两头小，中间大”的 正态分布规律 ，先确定好各级在总数中所占的比例。 优点：避免考评者过分严厉、过分宽容 克服平均主义 缺点：只能分为有限的几种类别 难以具体比较员工差别 不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息 2020/9/12 50  首先确定出绩效考核结果的等级，然后按照正态分布的原理确定出各个等级的比例，并按照这一比例，根据员工。