商店人员管理(编辑修改稿)

商店人员管理(编辑修改稿)内容摘要：

员的主要职责就是去仓库领货以补充并整理货架。 理货员是在卖场中间接为顾客服务的服务人员，其工作质量的好坏也直接影响销售额和商场的形象。 1) 任职资格  ① 必须由商场营业员担任。  ② 熟练掌握商品的分类及在柜组的具体存放位置。  ③ 熟练操作各种店内及库房中的运输及陈列工具。  2)岗位职责  ① 负责商品的整理还原工作。  ② 负责购物车 /篮的还原、整理、清洁工作。  ③ 根据收银员的指示为顾客调换商品。  ④ 遵守零售企业仓库管理和商品发货的有关规定，按作业流程进行该项工作。  ⑤ 保证商品安全。  ⑥ 必须经常到各收银台和柜组巡查，及时将顾客留在收银台或其他地方的商品还原到相应货柜。  ⑦ 按卖场规定和顾客要求提供送货服务。  ⑧ 保持卖场内通道的畅通。 零售商店人员配置  人力资源是企业最重要的资产，商场的各项工作都需靠人来执行。 同时，人力资源也形成商场最大的成本，商场的人员费用占商场营业额的比率通常是 6%至 12%，占商场的总费用的 30%至 50%。 因此，只有做好适当的组织编制及人员配置工作，才能有效运用商场的人力资源，充分发挥每个员工的能力。 零售商店人员计算  零售商店人员配置的规模取决于顾客流量，以及零售商店打算为顾客提供的服务水平。 零售卖场规模越大，不同时段客流量差异越大，则需配备的作业人员也越多。 与此同时，减少顾客等候时间，提高顾客满意度，需要配备的作业人员也越多。 商场员工编制规模确定，从二大方向着手：第一是从员工生产性指标来估算总人数；第二是从各部门各职务分析工作量来推算。  1) 从员工生产性指标来估算  以超市为例，员工生产性指标来估算人数的主要方法有两种： ① 总员工数＝总目标销售额 247。 每人销售额 (1＋工资提升率 ) ② 总员工数＝目标销售总利益额 247。 每人目标销售总利益  2)从各部门各职务分析工作量来推算 ① 确立各单位内必要的工作； ② 将这些必要的工作分配到组织内的成员； ③ 根据分工结果设定职务，并明确职务内容； ④ 通过工作量的测定、宽裕时间的算定来设定各职务员工定额。  具体方法有以下几种：  根据业务分析的定额计算法。 此法是将各部门的所有业务依流程图分析，按各个业务执行阶段记录担任者一个月内的总时间，从而计算出此业务需要多少人。  与同业比较的方法。 可以与本超市相同规模的同业进行比较，调查其组织单位与员工编制，并与本超市相关部门比较，以计算员工定额。  作业标准化计划法。 利用作业标准化计划掌握业务分担状况并合理化，将工作场所各单位的全部作业与成员分担的工作相连结，而成一个职务分配表，依此可算出所需要员工数。 零售商店人员选择  确定了零售商店作业人员的数量后，零售企业就必须选择其作业人员。 要恰当选择作业人员，零售企业必须确定选择标准和招聘的方式。 在选择零售企业作业人员中，最常用的鉴别标准包括考虑应聘人员的性别、年龄、个性、知识、智力、文化程度和经历等。 招聘的方式包括从内部员工中招聘和从外部招聘。  1) 员工招聘标准  ① 性别、年龄标准。 在鉴别、挑选作业人员的工作中，对申请人的性别、年龄的考虑是相当重要的。 而不同的作业，对作业人员的性别、年龄的要求是不相同的。 如，音像商店的主要顾客为一二十岁的青少年，因此，选用 30岁以下的业务人员是有利于与顾客进行沟通，促进销售的。  ② 个性标准。 一个人的个性也在一定程度上反映了他的潜在能力。 零售企业希望营业人员待人友好、自信、稳健和富有神采。 这些个人品质，可以通过零售企业经营者与申请人的个别交谈，或有关个人的个性记载材料来了解。  ③ 知识、才智与文化程度。 零售企业经营的品种种类繁多，而且专业店销售的商品要求营业人员具备更丰富的、更专业的商品知识和行业知识。 应聘人员的知识、才智和文化程度将决定其掌握和运用这些知识的能力，也决定了与顾客进行沟通的效率和成交的可能性。  ④ 经历标准。 考察应聘人员业务能力的最可靠的依据之一，是他以前的工作经历，特别是从事销售工作的经历。 但对于从未接触过销售工作的应聘者来说，其个人特点，及适应能力和职业道德可作为评价的标准。  2) 管理人员的素质要求  ① 创造性思考问题的能力。 管理人员必须能进行创造性思维活动，敢于创新、能辨别事物的发展规律，做到举一反三。 创新是事业发展的不竭动力，每一种经营形式的创新都会带来事业的飞速发展。  ② 发现、解决问题的能力。 解决问题首先要发现问题，作为一个管理者，要立于善于发现问题，特别是零售企业管理对作业流程的分解、监控尤其重要，一个环节出问题会影响整体形象和服务效果，所以管理人员要能将问题消除于萌芽状态，同时对出现的问题有及时、妥善解决的能力，并且要从中找出根源，加以改进。  ③ 表达协调能力和谈判能力。 管理人员必须能筛选、整理各种纷繁的信息，能在文字和口头上清晰地表达自己的观点，简洁地解释复杂的问题，能以理服人。 零售卖场管理牵涉的面比较广，难免产生各种利益冲突，作为管理人员，必须进行协调，这就需要具备较强的协调沟通能力。 谈判进能与对方进行建设性的对话，引导对方一起解决问题。  ④ 团队精神。 管理人员要能以成员和领导的身份与不同的群体一起有效地、创造性地开展工作。 特别是零售卖场管理必须与总部各职能部门作有效的交流和沟通，形成良好的工作关系。 同时，团队精神体现在善于观察和听取下级意见，能对他人不同的背景和看问题的不同角度表示理解，善于知人，并获得他人的尊重、支持和合作。  ⑤ 企业家的精神。 零售企业的管理人员同样必须具有一定的企业家精神，目光远大，能构想未来，能认识并去把握机会，而且不受条件限制地去创造机会，能负担起促变的责任。  3) 员工的内部招聘  由于商场超市经营管理环境变化而对原告设置的部门进行重新组合，即对商场超市的组织结构进行调整，或是商场超市各部门岗位需要增加人员，或是某些职位出现空缺时，应当首先考虑在现有的商场超市从业人员中调剂解决，也可以在商场超市内按照有关标准考核提拔。 调剂提拔解决不了的再进行外部招收。  4) 员工的外部招聘  商场超市员工的招聘与录用工作首先考虑到的是员工的来源。 员工的来源与途径直接影响到所招收员工的素质与商场超市经营运转的效益，员工的来源在总体上可以划分为商场超市外部和商场超市内部。 如果现有员工不能补充空职，商场超市需要考虑从社会上招聘员工。 实际上，商场超市的大部分员工都需要从社会上招聘。 商场超市员工外部招聘的主要渠道有：  ① 大中专毕业生  大中专毕业生是商场超市招聘的重要对象。 随着我国教育水平和规模的提高，每年都有大批种类院校的毕业生走向社会。 而旅游院校在这些年来，更是有了长足的发展。 从这些院校毕业生中，招收商场超市所需专业对口人员，是解决商场超市各类人员，特别是管理人员和专业技术人员的重要途径之一。  随着毕业生分配制度的改革，用人单位与学生见面双向选择已成定势。 为了招聘到合适的人选，商场超市有必要通过广告和邮寄宣传材料等媒体和到学。