中信华南集团东莞公司薪酬管理办法(doc15)-人事制度表格(编辑修改稿)

中信华南集团东莞公司薪酬管理办法(doc15)-人事制度表格(编辑修改稿)内容摘要：

）中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。 第七章 工资调整 第二十二条 公司工资调整原则是整体调整与 个别调整结合。 第二十三条 公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 第二十四条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。 （一） 根据考核结果调整。 连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三年考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。 当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。 （二） 岗位变动调整。 若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。 第二十五条 工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整前所在岗 位、职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应中信华南（集团）东莞公司薪酬管理办法 第 6页 工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。 第二十六条 工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工资岗级不再变动。 第八章 工资特区 第二十七条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第二十八条 设立工资特区的原则 （一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密 原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第二十九条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。 其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第三十条 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： （一） 考核总分低于预定标准； （二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第三十一条 工资特区人员总数不超 过公司员工总数的 10%。 第九章 其他 第三十二条 聘任岗级 确定岗级工资采用的是聘任岗级。 聘任岗级的确定以岗位评价为主要依据，中信华南（集团）东莞公司薪酬管理办法 第 7页 参考员工个人绩效、经验（工作年限）和学历。 对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。 第三十三条 被聘人员试用期工资标准 被聘人员试用期间的工资按所聘岗位的住房补贴、所聘岗位岗级工资、资格津贴之和来确定，不另发绩效工资和各种补贴。 第三十四条 加班费 根据工作需要必须加班的，公司发放其加班费。 每月按 22 个标准工作日计算，计算基数为岗级工资。 加班费 =劳动法规定系数加班天数岗级工资 /22 第三十五条 病事假期间工 资发放标准 经公司批准请事假者，根据请假天数在工资中进行扣除。 每月按照 22 个标准工作日计算，计算基数为岗级工资与绩效工资。 病假按公司具体规定发放。 事假工资扣除 =请假天数（岗级工资 +绩效工资） /22 第三十六条 对于待岗员工只发放固定工资中的住房补贴部分。 第三十七条 对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。 绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。 （一） 三个月内，考核系数按照 计算； （二） 三个月到六个月，考核系数按照 计算； （三） 六个月到一年，考核系数按照 计算； （四） 一年以上的，考核系数按照 计算。 第三十八条 公司设立总经理 奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。 具体数额由董事会确定。 第 十 章 附则 第三十九条 本方案 由 人力资源部 负责 解释。 第四十条 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规 定和其他 有关 规定 予以实施。 中信华南（集团）东莞公司薪酬管理办法 第 8页 附件一：岗位岗级分布图 岗级 管理职系 专业技术职系 行政事务职系 22 总经理 21 常务副总 20 副总 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 经理级 副经理级 主管级 中信华南（集团）东莞公司薪酬管理办法 第 9页 附件二：岗位岗级工资表 (1)管理职系岗级工资表 岗级 岗级工资 岗级 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 14000 A 13000 B 12020 C 22 11000 D A 10000。