中小企业经营战略与人力资源管理(ppt47)-人力资源战略(编辑修改稿)

中小企业经营战略与人力资源管理(ppt47)-人力资源战略(编辑修改稿)内容摘要：

50名事业部领军人物（总经理）； – 要强化研发能力，在 6个月内组建 30人的专业研发团队； 举例：对人力资源管理的要求更具时间性 你应干什么 •操作人员 •职责管理 你想怎么干 •管理 /营销 /研发 •角色管理 你能干什么 •试用 /储备人员 •素质管理 你想干什么 •权威 /领军人物 •方向管理 更具针对性 四类人分析模型 针对人的素质、职责特点，划分人力元素，搭建不同的 HR管理平台，设计不同的管理系统 职责灵活 发挥空间小 发挥空间大 职责稳定 四类人的管理原则 职 责 管 理 群  主要以职位（职位说明书）进行管理，职责活较为固定和量化  管理重点在于规范化，保证稳定的个人绩效产出  基本技能、纪律性、熟练程度 素 质 管 理 群  定期考察与评估：转正评估表，职业发展测评表等  动态管理，关注素质评估与开发  满足组织现实和长期发展需要，保证持续稳定组织绩效  适应能力、潜力、成长性 角 色 管 理 群  职位族方式管理：层级说明书（应负责任、素质特点、关键绩效指标）  人性化管理，激励、开发  管理重点在于激发超出职位要求的个人绩效产出  专业知识与经验、主动性 方 向 管 理 群  “ 项目 ” 方式管理，事先应有可行性论证和风险分析，过程中注意授权、资源及风险规避等要素  管理强调个性化  通过战略性活动实现组织绩效的重大突破  前瞻性、创造性、大局观 专业员工 服务员工 操作员工 招聘选拔 任用配置 绩效管理 – 长处思维 – 角色管理 – 辅助与激励 – 目标导向 – 知识技能 /经验 / – 能力 – 责任心 /主动性 – 适合思维 – 知识 /技能 – 年龄 /经验 – 改进思维 – 操作规范与纪律 – 过程监控 – 量化直接的产出 薪酬回报 – 职位与任职者 – 中期与项目奖励 – 基于人才市场 – 职位与产出 – 态度奖惩 – 短期与明确 – 直接产出奖金 – 纪律性奖惩 – 动机心态 /价值观 – 能力 /知识 – 信任思维 (品质与能力 ) – 方向与自我管理 – 组织绩效 – 人力资本 – 长期与事业 – 基于组织业绩 – 知识 /技能 /能力 – 态度 – 操作规范 – 样板激励 – 客户导向 不同员工的管理原则 领导管理者 培训培养 – 新知识 /理念 – 专业能力培训 – 行为态度训练 – 操作技能应用 – 纪律规范 – 培养与磨合 – 引导与悟性 目 录 人力资源发展阶段 新人力资源价值 应对策略 绩效管理 直线经理 人力资源部 员工 公司领导者 信息软件技术（网络 /软件公司） 政府机构 专业咨询方案（咨询机构） 整合 服务 以 “ 外包和客户 ” 理念来实现人力资源价值 整合：强化主营业务，聚焦核心能力 服务：关注客户主体，及时专业服务 以 “ 终端用户价值 ” 来设计和提供 HR技术服务 人力资源部 员工 直线经理 领导者  从解放 人力资源部的事务性工作， 到创造 更具专业性、针对性、个性化的用户价值。  从透过 人力资源部，服务于员工、直线经理和领导者， 到直接 创造“终端用户”的价值满足。 • 薪资福利测算发放 • 人事资料记录 • 数据统计分析报表 • －－－ • 有效信息数据对决策的支持 • 获取及时关键的数据分析 • 专业工具，有效信息数据 • 对下属员工信息的有效把握 • 经理与下属的互动交流 • 个人信息的随需而取 • 多样化的员工发展需求帮助 • 组织与员工的互动交流 目 录 人力资源发展阶段 新人力资源价值 应对策略 绩效管理  绩效管理是实现战略管理的手段，要贯彻落实战略  绩效管理不是绩效考核，是 PDCA的管理循环  平衡计分卡从“财务、客户、内部运作、学习成长”四个方面分析，确定考核指标，更加完美  战略地图、管理驾驶舱、 EVA等等新的战略和目标分析方法  建立以 KPI为基础的绩效管理体系，来考评员工更为科学  用鱼骨图来分析设计 KPI，从战略出发，层层分解  360度评估，多角度评估员工。