人力资源：战略性人力资源的系统整合与管理ppt124-人力资源战略(编辑修改稿)

人力资源：战略性人力资源的系统整合与管理ppt124-人力资源战略(编辑修改稿)内容摘要：

主业务流程岗位 辅助业务流程岗位 部分一线岗位严格定编 岗位数量 管理幅度 组织动态演化模型 中层管理岗位设置 成员企业定编方案 劳动生产率模型 印证 部分一线岗位不能严格定编 驱动量 数据库 战略规划 发展阶段 人力资源数据库及对现有岗位的盘点分析 成员企业人力资源需求 什么能定。 什么不能定。 什么该定。 什么不该定。 人力资源结构规划技术 和君创业人力资源企业结构设计模型 企业的核心能力 管理类 管理服务类 市场营销类 技术类 作业类。 职 类 经 营 执 行 . . . . 管理监督 商 务 . . . . 营销支持 财 经 . . . . 人力资源 计划统计 文化管理 研发 . . . . 现场技术 质检质保 专项技术 技工 . . . . 辅助工。 职种 …… …… …… …… …… 职位 …… 职位体系 能力相对稳定 能力灵活变化 职位结构体系 人力资源结构规划  核心要点：职种价值贡献分析，依据职种价值确定该职种的人力资源配备  企业总人员编制确定依据 来自于战略目标：规模、销量、销售额、利润、产量； 标杆基准参照：人均产值、人均利润 ……  确定各职种的价值：由每一职种所履行的职能对战略的贡献度确定  职种贡献度计算指标： V=f（解决问题、应负责任、知识和经验 …… ）（专家论证）  依据职种价值贡献度分解人员编制，制定各职种的人员规划 任职资格 素质模型 知识与经验 技 能 技能要素 1 技能要素 2 技能要素 n 技能标准 1 技能标准 2 技能标准 n 绩效 标准 n 素质 规划 个性特征 价值观动机 人力资源素质规划 和君创业任职能力规划技术 ２、以素质模型为核心的潜能评价系统 问题 1. 对企业来讲，是选人重要还是培养人重要。 2. 在员工的价值创造过程中，到底是哪些因素在起作用。 绩效的高低到底是由什么决定的。 3. 如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率。 4. 如何全面地认识员工。 什么是素质。 决定素质的因素有哪些。 5. 企业需要什么样的人。 何种素质特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩效。 6. 如何组建高绩效的工作团队。 如何设计互补性的人力资源模型，使人力资源产生结构的力量。 7. 建立素质模型的流程及技术实施怎样的。 素质模型怎样在企业的人力资源管理中得到应用。 思考与实践 以素质模型为核心的潜能评价： 企业从组织战略、客户需要和竞争要求出发，通过对各类员工产生高绩效的行为素质与潜在素质进行深入分析，形成各类员工的胜任素质模型。 以素质模型为基础，建立相应的人才招聘和选拔标准，真正做到选合适的人到合适的岗位，提高企业员工的适岗率，真正使企业做到人尽其才，充分发挥人的潜能，建立企业人才竞争优势。 产生高绩效的素质特征  盖洛普的观点：选对人比培养人重要  微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是后天的积累。 微软在注重对员工的培训与开发的同时，更强调招聘时的慧眼识珠。 对潜能与素质的思考及实践 对素质的探讨和理解 素质的冰山模型与洋葱模型 企业通用素质与素质辞典的编制技术 分层分类的员工素质模型及其应用 （研发、生产、基础、管理、市场素质模型） 素质评价技术及其应用 素质是在特定的工作岗位和组织环境中决定工作绩效的个人特征。 意愿 行动 结果 个性、价值观、内驱力 技能和知识 产品数量与质量 客户满意度 新技能的掌握速度 素 质 素质冰山模型 表象的 潜在的 知识、技能 价值观、态度 自 我形象 个性、 品质 内驱力、社会动机 行 为 素 质 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 例，客户满意 潜 能 行为：外在的行动和表现 知识与技能：对特定领域的了解和对实践的掌握 价值观与态度：对特定事物的偏好和判断 自我形象：一个人对自己的看法，即内在的自我认同 个性与品质：持续而稳定的行为与心理特征 内驱力；内心自然持续而强烈的想法或偏好，它将驱动、引导和决定一个人的外在行动 素质洋葱模型 Skills 技能 SelfImage 自我形象 Knowledge 知识 Attitude 态度 Value 价值观 Traits/Motives 个性 /动机 易于培养 与评价 难以评价与 后天习得 高绩效与素质特征（华为公司） 类别 岗位对员工的要求 需求模型 测量工具 研发人员 创新、打破常规、挑战标准 团队与合作 与上下游，周围沟通，了解他人的工作 帮助别人，传授知识和经验 较强的个人成就感 个人亲和需求不能太弱，个人影响需求不能太强 一个人需求量表测量个人成就、亲和、影响三种社会性需求 中试人员 挖掘开发中的错误 思维逻辑性强 刨根问底 帮助别人分享经验 工作主动性强（没有硬性的找错指标） 个人影响需求的强度应高于个人亲和需求的强度 成就需求对追根问题有积极作用 个人需求量表 素质辞典 目标与行动族 帮助与服务族 影响力族 管理族 认知族 自我概念族 • 成就导向（ ACH） • 主动性（ INT） …… • 人际理解力（ IU） • 客户服务（ CSO） …… • 影响力（ IMP） • 关系建立（ RB） …… • 培养人才（ DEV） • 团队合作（ TW） …… • 演绎思维（ AT） • 归纳思维（ CT） • 专业知识技能（ EXP） …… • 自信（ SCF） • 适应性（ FLX） …… … … 分级定义 典型 行为 素质辞典与企业素质素质模型 通用素质 领导力素质、管理者素质 通 用 素 质 专业素质 可迁移素质 A 企业 素质模型 B 企业 素质模型 C 企业 素质模型 D 企业 素质模型 素质词典与企业素质模型的关系 素质词典 通用素质：是核心价值观、文化 等的反映，为全体员工共有 A企业素质模型 素质模型的建立与应用 素质模型评估与确认 2 素质模型的应用 3 素质研究 与开发 1  选定职位  选择绩优人员  行为事件访谈  收集数据、信息归类与编码  提炼素质项目  描述素质特征  建立素质模型  对素质模型进行评估与验证  选择标杆企业进行比较  确认素质模型  战略性人才规划  人员甄选调配  绩效管理  薪酬管理  培训开发  职业生涯规划  继任者计划 战 略 素质模型的建立与开发 明确绩优标准 甄选绩优员工 与一般员工 选定 研究职位 任务要项分析 划分绩优员工 与一般员工 两个对照组， 进行行为事件 访谈（ BEIs）。 信息整理与 分类编码 建立 素质模型 素质研究 与开发 1  选定职位  选择绩优人员  行为事件访谈  收集数据、信息归类与编码  提炼素质项目  描述素质特征  建立素质模型 开发素质模型所关注的信息 关注的话题有所不同 待人接物方式有所不同 其他特征有所不同 （气质、个性等） 思维方式及技能有所不同 关注行为的结果有所不同 情绪控制能力有所不同 绩优人员与一般人员的差异 分层分类的员工素质模型（示例） 管理能力（领导、授权、驾驭资源、培养下属等） 与人合作的能力 处理突发事件的能力 优秀技术员应具备的素质 优秀生产部主任应具备的素质 创新能力 解决复杂问题的能力 分析与动手能力 与人合作的能力 沟通能力 表象的 潜在的 …… …… 谁合适。 做什么。 • 影响力 • 人际理解力 • 成就导向 • 归纳思维 • 成就导向 • 演绎思维 • 影响力 • 人际理解力 素质模型示例 优秀的生产业绩 结果导向 关注环境、健康与安全 正直与信任 关注技术运营 项目管理 制定决策与解决问题 激励和领导团队 质量管理并关注顾客 优秀的生产经理的素质模型 人力资源专业人员素质模型 精通业务 掌控流程与变革 精通 HR专业 •业务敏锐性 •顾客导向 •外部关系 •关注质量 •倡导变革 •流程导向 •便利 •组织设计 •员工遴选与配置 •考评与薪酬 •辅导与咨询 •雇员关系 •沟通 素质评价技术及其应用 建立素质模型 开发潜能评价的工具 与方法 实施潜能评价 • 归纳整理被评者的素质分析结果； • 将结果应用于以 有效开发与利用核心人才为目标的人力资源管理各环节。 • 选择与使用合适的工具与方法； • 发育并培养精干的专职评价人员队伍，掌握相应的方法与技术，并为员工答疑解惑。 • 界定企业战略与核心能力，进而素质定义。 • 依据特定的流程开发并构建各职类职种的素质模型。 • 从企业层面评价员工所掌握的核心专长与技能能否契合企业愿景与战略的实现，以此为基准开展一系列人力资源管理活动； 目 标 • 驱动人力资源管理各业务板块的有序联动与协同，共同聚焦企业面向核心人才的管理与开发。 ３、以任职资格为核心的职业化行为评价系统 问题 高素质的员工是否一定能够产生高绩效。 任职资格与职业化行为标准之间的关系是什么。 如何制定任职资格标准。 如何进行员工任职资格的管理。 如何界定员工的职业化行为标准。 以任职资格为基础的职业化行为评价系统： 企业的任职资格标准是对高绩效员工行为的分析、总结和提炼，源于工作，并依据未来企业战略对员工任职能力的要求，牵引员工不断专业技能与核心专长。 并通过任职资格标准的建立及资格认证，开放多条职业通道 ,为员工晋升与薪酬调整提供决策依据，推动企业员工的职业化进程。 思考与实践 职业化的标志  有系统的管理思想  具备职业化的行为方式  保持对职业的最高忠诚  具备工作所需要的各类素质、熟练掌握和使用各种工具和技术 高绩效特征与任职资格 表象的 潜在的 知识、技能 价值观、态度 自 我形象 个性、 品质 内驱力、社会动机 行 为 素 质 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 例，客户满意 潜 能 任职资格 潜能评价 高绩效 素质特征 任职资格：对产生高绩效的职业化行为与知识、技术、能力水平的界定。 思考与实践 任职资格标准的编制技术 职业化行为能力的编制技术 企业员工职业化的推进系统建设 素质模型 1 知识与经验 2 技能 3 素质 4 行为 知识与 经验 1 技 能 2 潜能 3 行 为 4  个性。