海氏工作评价系统(doc11)-人力资源综合(编辑修改稿)

海氏工作评价系统(doc11)-人力资源综合(编辑修改稿)内容摘要：

们来分析小车司机班班长、产品开发工程师、副总这三个职务的“职 务状态构成”。 职务状态构成是氏提出，他认为职务具有一定的“形态”，这个形状主要取决于技能和 解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比与分配，如图 22。 根据 海氏工作评价系统法，上述三种职务分别属于以下三种类型：营销副总属于“上山型”。 该职务的责任比技能与解决问题的能力重要。 产品开发工程师属于“下山型”。 该职务的责任不及技能与解决问题能力重要。 小车司机班班长属于“平路型”。 技能和解决问题的能力与责任并重。 智能与解决 根据三种职务的“职务形态构成”，赋予三种职务三个不同因素 以不同的权重。 即分别向三个职务的技能、解决问题的能力两因素与责任因素指派代表其重要性的一个百分数，这两个百分数之和恰为 100％。 根据一般性原则，我们粗略地确定“上山型”、“下山型”、“平路型”两组因素的权重分配分别为（ 40％ +60％）、（ 70％ +30％）、（ 50％ +50％）。 这样我们将这三个职务在三个因素上的工作评价得分及其相应权重汇总如下： 营销副总评价总分＝ [1400（ 1+87％） 40％ +1056 ╳ 60%= 产品开发工程师评价总分＝ 304（ 1+66％） 70％ +264 ╳ 30%= 小车司机班班长评价总分＝ 175（ 1+25％） 50％ +57 ╳ 50％ = 根据上述计算结果可以看出，用海氏工作评价法评价出的分数，比直觉性的主观评估要精确和合理一些，只是评价过程较复杂。 评价分获得后，具体工资额的确定要参考外界市场情况确定。 海氏工作评价系统付酬因素描述 付酬因素 付酬因素释义 子因素 子因素释义 要使工作绩效达到 专业理论知识 对该职务要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门理解。 该子系统分八个等级，从基本的第一级到权威专门技术的第八级。 技能 可接受的水平所必须的 管理决 为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评 水平 专门及相应的实际动作技能的总和 窍 价的能力与技巧。 该子系统分五个等级，从起码的到全面的。 人际技能 该职务所需要的沟通、协调、激励、培训、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。 该子系统分 “ 基本的 ” 、 “ 重要的 ” 、“ 关键的 ” 三个等级。 解决问题的能力 在工作中发现问题，分析诊断问题，提出、权衡与评价对策，做出决策等的能力 思维环境 指定环境对职务行使者的思维的限制程度。 该子因素分八个等级，从几乎一切按既定规则办 的第一级（待同度常规的）到只做了含混规定的第八级（抽象规定的） 思维难度 指解决问题时对当事者创造性思维的要求，该子因素分五个等级，从几乎无需动脑只需按老规矩办的第一级（重复性的）， 到完全无先例可借鉴的第五级（无先例的） 承担的指职务行使者的行动对工作最终结果可能行动的自由度 职务能在多大程度对其工作进行个人性指导与控制，该子因素包含九个等级，从自由度最小的第一级（有规定的）到自由度最大的第九级（一般性无指引的） 职务责任 造成的影响及承担责任的大小 职务对后果形成的作用 该子因素包括四个等 级：第一级是后勤性作用，即只在提供信息或偶然性服务上出力；第二级是咨询性作用，即出主意和提供建议；第三级是分摊性作用，即与本企业内外其他部门和个人合作，共同行动，责任分摊；第四级是主要作用，即由本人承担主要责任。 职务责任 可能造成的经济性正负后果。 该子因素包括四个等级，即微具 体数量要视企业的具体情况而定。 海氏评价图表 技能水平 管理决窍 起码的 相关的 多样的 广博的 全面的 人际 基本 重要 关键 基本 重要 关键 基本 重要 关键 基本 重要 关键 基本 重要 关键 技能 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 基 50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 本 57 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 的 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 初等 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 业务 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 的 87 100。