护理人力资源管理－护理管理学课件－张爱萍，雷巍娥

护理人力资源管理－护理管理学课件－张爱萍，雷巍娥内容摘要：

护理人力资源管理－护理管理学课件－张爱萍，雷巍娥 第六章 护理人力资源管理护理管理学第一节 护理人力资源概述第二节 护理人力资源配置第三节 护理人力资源培养目 悉不同人员分工方式及各自优点5 掌握护理排班原则、类型、主要影响因素，常见考核、测量方法学习目标第一节 护理人力资源概述一、概述（一）人力资源资源 （ 指组织或社会用来进行价值增值的财富，包括自然资源和人力资源。 （二）人力资源管理人力资源管理 （ 为了更好地完成组织的各项任务而充分发挥人力作用的管理活动，是对人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。 （三）护理人力资源管理护理人力资源管理 （ 人力资源的微观管理。 第一节 护理人力资源概述二、护理人力资源的特点人力资源的特点 :（一）人力资源的生物性（二）人力资源的能动性（三）人力资源的动态性（四）人力资源的智力性（五）人力资源的再生性（六）人力资源的社会性第一节 护理人力资源概述二、护理人力资源的特点护理人力资源的特点 :理人力资源概述三、护理人员的素质及不同职责角色（一）护士的素质要求1思想素质2科学素质3职业素质（二）护士长的素质要求1政治思想素质2专业水平3管理能力第一节 护理人力资源概述四、护理人员的专业形象护士形象是指其通过行为方式、精神面貌、装束仪表等给人以总体评价性印象。 现代护士的形象是艺术、科学和爱心的结合，是外在美和内在思想、气质反映到语言、行动上的表象。 维护良好的护士形象，不仅能维护自己的尊严，而且对病人也是一种尊重。 第一节 护理人力资源概述护理人员的专业形象塑造主要通过以下方式：刻要注意自己的护士身份，处处塑造自己的专业形象；学习知识，提高自己的素质，进一步升华自己的人格魅力；护理工作中注意工作方法等方面的创新。 养自己吃苦耐劳的精神；好自己的职业规划；断学习新知识。 第一节 护理人力资源概述五、护理人力资源现状（一）护理人力资源现状（二） 护理人力资源管理存在的问题1护理人力资源严重缺乏2护理人员数量编配不合理3护理人力资源利用效率低下4护理人员结构配置不合理5护理教育制度不够完善，整体素质不高第一节 护理人力资源概述（三） 护理人力资源未来研究方向1从卫生系统角度研究护理人力资源变化。 2从教育系统角度研究护理人力资源的变化。 3微观上利用护理工时、疾病分类、护理难度系数、床位使用率、床位周转率等多因素关联研究确定低耗高效的护理人力配置标准。 4建立护理人力资源库，优化护理卫生资源配置。 5应用信息化管理护理人力资源。 第二节 护理人力资源配置一、护理人员配置的工作内容和原则（一）护理人员配置工作的内容（二）护理人员配置工作的原则1科学配置原则2成本效率原则3结构合理原则4动态发展原则5个人岗位对应原则第二节 护理人力资源配置二、护理人员编制的影响因素（ 1）护理人员数量和质量因素（ 2）承担任务轻重和工作量的大小（ 3）护理人员比例和护理管理水平（ 4）社会因素和条件差异第二节 1）按卫生部 编制原则 计算法（ 2）按实际工作量计算法第一种方法是根据分级护理的各级护理所需时间，求得应编护士数。 第二种方法是根据床位数，求得应编护士数。 （ 3）比例定员计算法各 级 护 理 所 需 时 间 总 和应 编 护 士 机 动 数每 名 护 士 每 日 工 作 时 间床 位 数 床 位 使 用 率 平 均 护 理 时 数应 编 护 士 机 动 数每 名 护 士 每 日 工 作 时 间 （ 分 ）第二节 护理人力资源配置三、护理人员的招聘（一）职务分析（二）寻求符合护理岗位要求的候选人（三）招聘考核和面试（四）录用体检和试用考察（五）录用决策及招聘工作评估第二节 护理人力资源配置四、护理人员的排班（一） 排班的目标（二）排班原则（三）二节 护理人力资源配置(四 ) 影响排班的因素1医院政策2护理方式3单位特性4工作时段5人员素质(五 )排班的方法1传统式排班2电脑资讯系统排班3周期性排班4每日两班或三班制排班5上班时数的种类第二节 护理人力资源配置五、护理工作模式1个案护理（ 功能制护理（ 三节 护理人力资源培养一、护理人员成长特点（一）实践性（二）晚熟性（三）群体性（四）终身性第三节 护理人力资源培养二、护理人员选用及培养（一）护理人才的选用（二）护理人才的培养1基本功的训练2专科理论知识与技能的培养第三节 护理人力资源培养3专业护理骨干人才培养4护理管理人才的培养（ 1）自学成才（ 2）工作实践培养（ 3）学术讲座与学术会议（ 4）各类学习班（ 5）进修学习（ 6）学历教育第三节 护理人力资源培养三、护理人员绩效考核（一）护理人员绩效考核作用1指南作用2导向作用3激励作用（二）护理人员绩效考核原则1全面性2可靠性3有效性4复合测量5客观性6反馈和调节第三节 护理人力资源培养（三）护理人员绩效考核方法1行为特征评定法2评分法3量表评定法4关键事件法5比例分布法6目标管理法（四）护理人员绩效考核目的第三节 护理人力资源培养四、护理人员的职业规划（一） 参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。 职业生涯 是指一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。 第三节 是个人发展与企业发展相结合，对决定个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并提供设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致。 职业发展 （ 组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历人员而采取的措施。 第三节 医院为护理人员设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。 又称职业意向，是劳动者对某项职业的向往，它是一个人为实现目标而采取行动的内在动力。 职业动机 （ 个体希望从事某职业的态度倾向性，其本质是他的能动作用，在职业选择定向中起指导作用，在职业活动中起发起、维持、推动作用，并强化人们在职业活动中的积极性，创造性。 第三节 指驱动护理人员胜任工作、创造良好工作业绩的各种个性特征的总和。 第三节 护理人力资源培养（二）1）描述型模型（ 2）诊断型模型（ 3）人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，是自我意向的一个习得部分。 第三节 护理人力资源培养（三）护理人员职业生涯规划1 职业生涯机会的评估3 选择职业生涯发展路线5 评估与回馈第三节 护理人力资源培养确定职业发展目标选择职业生涯发展路线制定职业生涯行动计划与措施评估与回馈自我评估职业生涯机会的评估知识导图素质护理人力资源管理概念：是指用科学的管理方法对护理人员进行合理有效的选聘 、 使用 、 培训 、 考核 、 使人和事进行适当配合 ， 最有效地发挥人力的作用 ， 完成卫生组织目标 ， 提高护理服务水平。 护理人力资源配置思想素质 、 科学素质 、 职业素质工作内容和程序护理人力资源概述 护理人力资源现状 工作内容工作程序影响因素 、人员配置依据 、人员编制方法按卫生部 编制原则 计算法按实际工作量计算法比例定员计算法人员配置原则科学配置原则 、 成本效益原则结构合理原则 、 动态发展原则个人岗位对应原则护理人员招聘职务分析 、 寻求适合候选人招聘考核和面试录用体检和试用考察录用决策及招聘工作评估护理人员排班集权式排班分权式排班自我排班法护理工作模式个案护理功能制护理整体护理临床路径护理人力资源培养护理人员成长特点实践性晚熟性群体性终身性护理人员选用及培养 行为特征评定法 、 评分法量表评定法 、 关键事件法比例分布法 、 目标管理法护理人员职业规划职业决策模型施恩职业锚理论思考与训练1简述护理人力资源编配的原则及影响因素。 2简述护理人力资源管理的主要内容。 3简述护理人才培养的内容、方法。 4简述护理人员绩效考核的作用及基本原则。 5某医院内科病房床位数为 40张，其中一级护理 8人，二级护理 12人，三级护理 20人，平均床位使用率为 93%，请问该病区应编制多少护理人员。 （按机动数为 20%计算）们要坚持如下基本原则：（ 1）科学配置原则（ 2）成本效率原则（ 3）结构合理原则（ 4）动态发展原则（ 5）个人岗位对应原则护理人力资源配置受许多直接、间接因素的影响，主要依据是：我国卫生行政主管部门的相关政策和规定； 国家卫生制度改革和各地卫生部门的要求；社会对护理服务的需求；医疗卫生的业务服务范围；护理单元承担护理工作量的大小；护理群体素质的数量和质量标准；组织支持系统及资源保障情况及其他有关因素。 护理人员配置的方法包括以经济、法律、行政政策为依据进行人员配置的宏观预测，运用护理任务定性、定量指标分析作为护理人员数量规划制定的依据，运用操作程序简单的直接、间接护理工作量综合平衡各护理单元的微观人员配置。 1）护理人力资源配置（ 2）医院护理人员岗位设置与分类（ 3）护理人员的招聘（一）职务分析（二）寻求符合护理岗位要求的候选人（三）招聘考核和面试（四）录用体检和试用考察（五）录用决策。