凯捷-香港绩效诊断－凯捷-重庆集团战略咨询

凯捷-香港绩效诊断－凯捷-重庆集团战略咨询内容摘要：

1、 主要发现 凯捷分析 重点不突出国 - “未充分分析经营目实现的关键绩效指标 -全全机生才伟，指抵校多，来能和二3 二 驱动因素并有效地纵本向分解， 有效性不必 _ _- 目标值偏高，实现困难，激大失效- 合生后人 交了风1人全和-定性指标，行为指标闹多，打分随塌性大绩效考评 “考核频率过高 * 绩效考评未能很好地考虑房地-每月一次考评，费时、效果不朝; 产业务特点。 考评结果 绩效考核结果未讽分应用 “未建立有效的激励体系。 的运用 -基王未与业绩挂多。 -未根据业绩和能力评估结果，决定人员任免- 针对的问题 改善指向 1、按月度工作计划全面 区 指标较多，未能 1、分析协信年度经营目标的关键驱动 2、因素，充聚焦于关键业绩目标 区让宙站后的部门职责 设计绩效指2、目标值偏高，实现困难,激励失效: 2、通过林准目标和挑战性目标的设定，兼顾指标的可行性与挑战性3、定性指标、行为指标偏多，打分随意性大; 3.1 尽可能量化指标:3.2 将不能量化的部分指标交由被服务者评价,提商评价的准确性;3.3 通过对过程中的标志性里程碑节点和评价标淮的设定，提高定性指标评价的准确性:4、每月一次考评，费时、效果不朝; 4、与协售研讨、调整考核频率; 针对的问题 改善指向 5、才可未与业绩拉的， eeULOU.UIPn 6、未根据业绩和能力评估结果，决定人员任免 6、设计基于能力和业绩的员工任免制度; 薪酬水 3、平薪酬结构 外 新现诊断分析主要发现总结* 外部竞争性- 整体薪酬水平具有村 争力; - 苗酬策略、定位不清晰;-内部公平性- 采用的“ ”薪酬，同等职位的差异缺少客观依据 工 人- 市场同步，与市场水平不匹配，新员和和站 平挂钩，新老员工薪酬差中大; * 一般员工薪梧结构复杂 时 +岗位工资+工龄工资+住房 ，“ 关键员工负少长期大-高管和关键员工采取年薪制，缺少中长期激励* 浮动比例欠标准和要名，室 工资与绩效工资的比例缺少依据，差异凯捷分析“创始人重视人才使整体薪酬具有相当竞争力，但薪础体系缺少体系狂和策略性规划; “*攻酬体系的定期维护不能及时#“ 菜副结构复杂，不使于根据 霖酬策略及市场水平及时维护薪丽体系;“不利于保留并激励企业核心人才; 加2004 Capgemini - Al rights reserved 针对的问题 1、某酬缺少体系性和策略性规划;46、采用的“宽带”薪酬，同等职位的差异缺少客观依据;工资升降缺少制度规范，老员工薪醒未与市场同步，与市场水平不下配，新员工直接关外部交水了二多， 新老员工薪丽差距一般员工薪酬结构复杂关键员工缺少长期激励浮动比例欠合理 人用放， 明确薪酬升降的条件及、以职位价值评估为基础，采到年收入规划的形式，统一划酬结构、 人 期激励方法、设计长期激支付方法;6、根据职位重要性和业务特点确定不同职位的浮动比例;。