20xx年盛運機械股份公司薪酬管理制度手冊(编辑修改稿)

20xx年盛運機械股份公司薪酬管理制度手冊(编辑修改稿)内容摘要：

型岗位层级的提升获得发展，如由 机械 工程师升为高级工程师，升为 专家 ，最终升为首席 专家。 具体 管理办法参见 《 发展型岗位体系管理办法 》 ，非生产人员的发展型岗位参见本手册附表 《薪酬 等级表 》 ，生产人员发展型岗位参见《生产人员薪酬管理办法 》。 第三章 薪酬体系 第十 条 薪酬等级体系 公司薪酬 体系以岗位等级为 依据 ， 对应划 分为 十 个等级 ， 每级 5档。 每个岗位等级对应不同的薪级薪档范围。 同一岗位等级均具有薪酬带宽， 并按照发展型岗位级别对应不同薪酬区间，以满足不同能力层次人员的需求。 相邻岗位等级之间的薪酬具有较大重叠度，以使薪酬区分岗位价值，但又打破等级观念。 具体薪酬等级及对应岗位等级及发展型岗位等级参见附表 《薪酬等级表》。 员工薪酬按其岗位先确定 岗位等级 ，再按其能力素质确定薪 级薪 档。 员工所担任的岗位发生变化 时， 其岗位等 级随之变化 ；员工能力素质发生变化时，其 薪级薪档 随之变化。 能力素质超越岗位任职资格的要求时， 薪级 薪档予以调高；能力素质不能满足岗位任职资格要求时， 薪级 薪档予以调 低， 员工即使不调整岗位，也可以在同一 岗位 等级 范围内具有晋升通道，获得对其能力价值的认可 ， 体现“岗变薪变、能者高薪”的原则。 各级管理者应关注员工能力素质的变化，按照本手册相关薪酬调整规定，对员工薪酬变化提出建议。 第十 一 条 薪级薪档标准 公司依据目前的经营状况，对照市场水平 ，确定每级标准薪酬 及各 薪档的 标准薪酬。 各薪级薪档的 具体标准 由 《 薪酬 标准 表 》 进行规定 ，不公开 发布。 第 十 二 条 高级通道薪酬等级 设计 为了 更好的 激励和保留 公司核心专业人才，突出体现薪酬人才保留的作用， 特设立 高级发展通道 ， 即当某一岗位员工成长到一定阶段时既可以在行政层级上晋升，亦可以在 专业等级上发展， 通道分为 四个 层 级 （专家级、高级专家级、 资深 专家 级 和首席 专家级 ）分别对应不同的薪酬等级。 具体评定办法详见《发展型岗位体系管理办法》。 第十三 条 总收入与标准薪酬 员工 总收入包括员工标准薪酬 以及年功工资、年终奖金、董事长特别奖等额外奖励和货币性福利。 标准薪酬是经过盛运内部岗位价值评估后，结合市场水平测算出来的工资水平 ，是指员工正常提供劳动情况 并 正常完 成业绩目标情况下的工资水平，其计算公式如下： 非销售类岗位总收入 =基本工资 +岗位工资 +绩效工资 +加班工资 +年功工 资 +年终奖金 +董 事长特别奖励 销售 类岗位总收入 =基本工资 +岗位工资 +业务提成 +年功工资 +年终奖金 +董事长特别奖励 固定工资 =基本工资 +岗位工资 标准薪酬 =固定 工资 +绩效工资 第十 四 条 标准 薪酬 结构及 比例 说明 由于岗位等级的不同，不同岗位等级的人员 标准 薪酬 结构中， 固定 工资和 绩效工资的划分比例有所不同 （详见下表）。 岗位等级 固定 工资与绩效工资占比 固定 工资 绩效工资 列入 高管层 的 子公司总经理 60% 40% 总监 层 60% 40% 中层 60% 40% 基层 70% 30% 基本工资包括在固定工资内，每年由人力保障中心依据属地 最低工资标准确定。 实行年薪制的 集团决策层、高管层薪酬结构等相关规定参照《高管薪酬管理办法》， 子公司总经理、总裁助理 岗位 属高管层，但 不实行年薪制，薪酬结构及比例按本手册相关规定执行，并 依照集团 《绩效管理手册》参与季度与年度绩效评估，按考核周期兑现绩效工资。 生产系统车间管理者和生产职能人员依照本手册确定相应薪级薪档，绩效工资的计发办法详见《生产人员薪酬管理办法》。 销售类岗位员工参照集团《业务人员薪酬与考核管理办法》及相关规定执行。 第十五 条 加班工资 加班工资的支付依据国家及属地政策执行。 第 十六 条 年功工资 为了鼓励和引导员工与企业共同成长与发展，同时感谢长期为公司服务的员工， 为在公司连续工作一年以上的员工， 依据 其所在层级和 在公司工作年限的不同，按 月 支付年功工资， 年功工资计算方法如下： 当月 年功工资 =员工年功工资标准（ A） 本公司工作年限 中层及以上管理者自正式成为中高层管理者当月开始按照管理者年功工资标准支付年功工资。 岗位等级 年功工资标准（ A） 封顶标准 列入 高管层 的 子公司总经理 100元 /年 800元 /月 总监层 100元 /年 800元 /月 中层 50元 /年 500元 /月 基层 30元 /年 300元 /月 注：本公司连续工作年限以人力保障中心备案登记的入职时间为计算依据， 自每满 12月的次月，本公司连续工作年限增加 1 年，如某员工的入职时间为 20xx 年 4 月 16 日，到 20xx年 4 月 15 日在公司连续工作满 1年开始享受年功工资，在 20xx 年 5月该员工薪酬中增加相应标准的年功工资，依次类推。 第十七 条 年终奖金 员工的年终奖金与公司利润目标完成情况和公司组织绩效完成情况相关联， 当利润目标完成率低于 50%或当年亏损时，年终奖金发放比例为 0； 当利润目标完成率在 50%100%区间时， 以 50%为计算 起点，每增加 10%， 年终奖金发放比例 增加 2%，即利润目标完成 50%时年终奖金发放比例为 0，利润目标完成率为 100%时年终奖金发放比例 10%； 当利润完成率高于 100%时，每增加 2%，年终奖金发放比例增加 1%，最高 30%。 员工年终奖金的发放与个人绩效评估结果关联、与组织绩效评估结果关联，计算公式如下： 员工年终奖金 =标准薪酬 年终奖金发放比例 （ 60%+ 40%） 集团中高层组织绩效与集团组织绩效关联，子公司中高层与子公司组织绩效关联，普通员工与本部门组织绩效关联。 实行年薪制的高管其绩效年薪的计算与发放参照《高管薪酬管理办法》执行。 不实行年薪制的高管参照上述年终奖金计算办法计发，子公司正职的 个人 绩效评估结果即 组织 绩效评 估结果。 组织绩效评估结果即季度评估结果平均分。 第十八 条 董事长特别奖励 董事长特别奖励 是为了奖励团队和个人的特殊贡献而设立，所谓特殊贡献一是指超过员工本岗位工作职责要求的贡献，二是指员工在职责范围内为公司做出价值较大的贡献。 具体奖项包含但不限于以 下奖项： 研发创新奖 ： 从事产品研发的员工或其他员工，所研发的成果为公司带来较大的市场价值时，公司给予相应 奖励。  研发成果首先应取得专利，包括发明专利、实用新型和外观设计专利；  研发成果必须为研发团队或个人独立的创新，而非模仿他人的成果；  研发成果创造的市场价值以研发成果所附属的新产品取得的 营销 收入来衡量，在新产品销售收 入中有多少收入是因研发成果而获得的；  研发成果创造的市场价值以研发成果所附属的新产品投入市场后三年内取得销售收入来衡量。 超过三年的销售收入不再计算研发创新奖。  研发成果由个人独立完成的，奖 金全部给予个人；由团队共同完成的，由项目负责人在研发团队内分配。 研发创新奖颁发前离职的研发参与人员不享受此奖项。 工艺改进奖 ： 工艺人员或其他人员提出建议并设计出生产工艺的改进，此改进在实施之后提高了生产效率或 提高了产品合格率或降低了生产成本，给予相应的工艺改进奖。  生产效率的衡量，以生产周期、生产投入人工二者综合评定，采 取工艺改进实施后一年平均效率与工艺改进实施前一年平均效率作对比；  产品合格率是指 安装 合格率，采取工艺改进实施后一年平均合格率与实施前一年平均合格率对比。  生 产成本降低是指生产一件合格产品 所需要的材料、生产设备投入的减少。 采取工艺改进实施后一年包含在产品单位成本中的材料成本、设备成本与实施前一年的成本对比。 质量改进奖 ： 质量管理人员或其他人员，提出建议并设计出产品质量控制改进方法，以提高产品合格率，给予相应的质量改进奖。 此处的产品质量控制是指除产品设计和生产工艺改进以外的控制方法，。