20xx学年论文浅析中小企业绩效管理问题

20xx学年论文浅析中小企业绩效管理问题内容摘要：

本不做报表或数据统计不规范，部分可以量化的指标也无法统计。 在这样的管理环境中，在 信息化建设未达到目标的时候却过分追求指标的量化显然是相当困难的。 绩效管理的重要目的就是将员工、部门的工作目标导向企业经营目标，从而推动企业目标的实现。 然而不少中小企业本身经营目标就定的含糊、不具体，这使得绩效管理的导向功能弱化，提取的指标往往就变成以琐碎的事务性工作任务的完成为达成目标，这样的考核指标与企业经营目标的关联性很弱，不能发 挥 其应有的功效。 （三） 绩效管理体系 不健全，指标设置不科学 第 5 页 共 10 页 根据一项对我国中小企业调查资料中看出，当前很多企业没有制 定出自己的绩效计划、培训发展计划以及绩效考核委员会等。 从中我们就可以看出，中小企业未形成健全的绩效管理体系，从而在执行的过程中出现了很多问题，也未充分发挥绩效管理对企业发展的作用，绩效管理仅仅是企业管理的一种形式。 目前企业在绩效考核指标体系设置上大致存在三个问题：一是绩效考核指标过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大；二是绩效考核指标过细、过全，看似科学、合理，但不具可操作性，且战略导向不明确；三是盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被 取消掉。 （四 ） 管 理 方 法 选择不当 中小企业其经营范围，性质，业务流程等 不相同， 但不少奉行“拿来主意”，盲目照搬，根本不适应企业所需。 纵观各中小企业的绩效考核方法 中最常 用 得绩效 考 核方法是 综 合考核法和 目 标 管 理法。 这 种 两种 方法对 于 专 业人 士 及 管理人员的评 价 效果较好 ，世界各大企业集团都的广泛采纳，但是照我国中小企业的情况要完全实施这类方法不那么容易，多数都没能很好的实施，甚至导致企业绩效管理错漏百出。 （ 五 ） 绩效管理 忽视过程，只重结果 员工的沟通意愿与上级沟通不当的矛盾 ， 管理 者经常只是通报评估的标准 ， 忽视绩效面谈工作 ， 且 沟通方式也比较单一，除了个人谈话，就是集体开会，沟通效率不尽如人意。 公司将沟通写进绩效管理制度中，但往往是有制度没办法，考核者与被考核者之间的沟通也就无从谈起。 大部分中小企业对绩效考核的结果采取模糊反馈甚至没有任何反馈，普通员工对企业绩效管理的情况知之甚少，更谈不上用绩效管理来促进员工发展了。 由于反馈机制不健全、沟通缺乏，绩效考核的结果很难得到员工的信服，第 6 页 共 10 页 更重要的是阻碍了下一步的优化改进。 2． 忽视员工职业发展 绩效管理过程中 缺乏对员工的职业生涯规划，员工相对缺乏进取的动力，不知道自己的职业定位，从而影响了自身潜能的发挥。 进而影响企业绩效。 三、中小企业进行绩效管理 问题产生的原因 （一） 由中小企业本身的特点导致 与大企业相比，中小企业的特点之一是实力较弱，竞争力不强。 进行绩效管理时缺乏专业规划与科学设计，管理人员能力有限， 执行力差。 特点之二是人员较少，组织结构简单， 效率低， 人力资源组织 机构设置不完善。 特点之三是规模较小，产权结构独特和缺乏系统化 的管理，导致在绩效管理中存在简单化、非程序化和专断化现象，只重生产结果不重员工职业发展 ，导致绩效管理的效果不好。 （二） 绩效管理缺乏系统性 中小企业不太重视以未来愿景的构建来。