工商管理论文-浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策

工商管理论文-浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策内容摘要：

得大多数情况下 ,绩效考核还只是人力资源部门的事情 ,缺乏高素质的绩效管理团队。 绩效考核指标设计不当 ,容易产生误导性 从组织的绩效考核来看 ,过分强调定量指标的考核 ,忽视定性评议指标的使用 ,并且在定量指标的选取上 ,与企业的中心工作产生偏差。 从员工的绩效考核看 ,空泛的定性评议指标权重过大 ,定量的考核指标使用较少 ,并将员工的素质考核与绩效考核混为一谈 ,以致在员工的绩效考核指标中对员工基本素质的考核占了较大比重。 绩效考核普遍存在主观性 在绩效考核过程中 ,主管因与员工接触少 ,容易用员工知识多少、印象好坏作为评价标准 ,而不是依据完成任务的情况 ,有时难免有情绪上的主观性 ,考核标准模糊 ,不切实际 ,随意性强 ,无原则地 “ 和稀泥 ”。 就员工本身而言 ,由于各方面的原因 ,自己最好的一面往往很难有机会以常态呈现给主管 ,从而造成绩效考核的不全面性。 绩效评价缺乏必要的公开性和公正性 中小企业每年都会考核员工 ,还建立了员工绩效考核档案 ,但由于绩效考核缺乏公开性和公正性 ,使绩效评估在很大程度上只是一种形式 ,没有一个规范化的运作流程。 同时在中小企业 ,一些企业的绩效评价指标的选择 ,大多出自领导者个人的偏好 ,员工参与绩效目标制定的机会很少 ,使得绩效目标的选择缺乏合理的基础。 由于领导 者单方面制定绩效目标 ,缺乏必要的监督和政策的透明度 ,使得员工本身对绩效评估活动缺乏热情 ,加上在绩效评估活动结束以后 ,管理者出于情面的考虑和其它方面的原因 ,没有把考核的结果及时反馈给员工。 员工对绩效考核缺乏统一性认识 通常被考核者是最易感到焦虑的群体 ,他们既想得第一 ,又害怕 “ 枪打出头鸟 ”。 既担心被人算计 ,又害怕暴露自己的弱点 ,且普遍感觉到绩效考核是约束一般员工的 ,因此员工对绩效考核首先采取自我保护的态度 ,以至自评分普遍接近满分的水平 ,基本上失去相互比较的意义。 在员工互评上 ,抱着一团和气的 态度 ,以求自保 ,评优时出现 “ 轮流坐庄 ” 的现象。 在对管理者的评议上 ,对那些坚持原则、敢抓敢管的管理者 ,员工评议的平均分明显低于那些工作四平八稳的干部。 由于不能系统地看待绩效管理 ,不能将绩效融于管理的过程中 ,只为管理者提供了简单乏味的绩效考核表 ,空洞且缺乏说服力。 4 建议及对策 设计完善的绩效考核体系 中小企业毕竟发展的时间短 ,绩效考核的体系还不完善 ,管理人员的经验和能力有限 ,在企业成长过程中 ,如果管理人员的管理水平不能得到同步提升 ,势必会成为企业发展的障碍。 中小企业一方面可 以聘请外部的管理专家进行指导 ,对企业的管理人员进行教育和培训 ,提升管理人员的管理水平。 另一方面企业也可以发挥主动性 ,从基础的工作分析开始 ,制定出规范合理的工作说明书和工作描述作为企业绩效考核的依据 ,进而建立内容相对全面、规范合理的绩效考核制度。 具体讲 ,在设计绩效考核体系时 ,应以企业战略为导向 ,从职位分析、目标任务、管理制度、工作实际出发 ,。