某某房地产开发有限公司绩效管理制度设计毕业设计论文word格式

某某房地产开发有限公司绩效管理制度设计毕业设计论文word格式内容摘要：

，将汇总表报总裁审阅。 2. 由人力资源部将考核结果存入员工人事档案，同时公布成绩。 员工绩效评估结果汇总表 见附表（ 3） 二 .绩效考核申诉 1. 如果员工对 考核结果有异议 的在 3 个工作日 向直接上司提出 ，直接上司 在接到申诉后 5 个工作日内必须跟申诉人确认并对其申诉材料进行处理， 相关人员应从公平、公正的角度给出处理意见。 2. 若员工对 内部处理意见仍有异议 的，可向 驻地人力资源 提出 书面申诉 ，人力资源在接到申诉的 5 个工作日内 进行审核、调查并 答复 申诉人。 由绩效管理委员会审核二次申述。 3. 相关人员应认真处理员工申诉，不允许出现打击报复申诉员工的行为。 如有相关绩效 徇私舞弊行为，一经查实，按照《员工手册》及相关奖惩制度处理 《 员工绩效评估申诉表 》 见附表 (4) 三 绩效考核结果的调整 绩效考核委员会如确认有必要调整考核结果，以使公司内部绩效考核结果保持平衡，则可进行相应调整。 但是绩效考核原始记录与被考核者得分，不得修正或更改。 四 .评价结果的分布 绩效考核结果的分级处理：对考核结果的分级处理采用修正的强制分布法。 具体方法是在集团总部及各个下属公司内部，分别将参加绩效考核员工的考核结果按照高低排序，然后严格按照以下强制比例排布： 级别 卓越 优秀 良好 待改进 不合格 对应类别 A B C D E 人员比例 10% 10% 70% 5% 5% 五 .考核结果的应用 ： 绩效奖金直接与绩效考核结果挂钩，月度（季度）奖金 =月（季）奖金基数月（季）考核系数（月（季）实际出勤天数 /应出勤天数），月（季）考核系数＝月（季）绩效考核得分 /100。 实际出勤天数包括调休与法定节假日，不含其它有薪假、无薪假及加班。 标准工时制员工请假期间不计算请假期间奖金。 不定时工时制员工当月请假 7天（含）以下的计算奖金，请假 7 天以上的，不计算请假期间奖金。 : 连续一季度评估达到绩效优秀者，下一季度上调工资 1% ； 连续三季度评估达到绩效优秀者，次年度上调工资 10%。 ： 最近三个考核年度内没有年度考核不合格记录且累计有一次年度绩效考核获得“卓越”或获得两次“优秀”成绩的员工即列入公司“晋升候选人名单”，如直接上级的岗位空缺，要优先从“晋升候选人名单”中招聘，合格者数量不足方可采用外部招聘； 任何员工一个考核年度内累计两次季度考核不合格即可被认定为不能胜任该岗位要求，集团在该考核年度第四季度考核结 束后一个月内保留将该员工予以辞退或调离该岗位的权利，如果未明确表态视为放弃该权利。 ： 人力资源部要对绩效考核待改进者专业技术能力的培训需求进行调查统计，作为确定培训内容和方式的重要参考资料； 员工通过考核也应积极发现自身不足，主动进行自我提升；员工在申请参加外部培训时，年度考核成绩为优秀的员工优先得到公司资助。 人员配置：在进行人员调配、岗位调动时，参考考核结果，把握员工适应工作和适应环境的能力，以实现优胜劣汰、人岗匹配。 第六章 绩效管理责权分工 ： 人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门评估工作的进行，提供必要的咨询和培训，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议，应用评估结果进行有关的人事决策。 ： 确定各级评估关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用评估结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级评估的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行。 评估人一般为员工的直接上级主管，必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场 上，基于客观事实对下属员工的绩效进行评估；评估结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；对员工的发展计划提供必要的支持。 评估人可根据员工绩效评估结果提出调岗、奖金评定、调薪等奖惩建议。 第七章 解释与生效 一、本规程的最终决定、修改和废除权属公司决策层。 二、本规程的解释说明权属人力资源部。 三、本制度从发布之日起生效。 附表（ 1） 总经理绩效考核表 被考核人 被考核人职务 考核人 考核时间 KPI指标 权重 绩效目标值 得分 优秀（ 90100 分） 良好（ 8090 分） 合格（ 7080 分） 不合格（ 70 以下） 公司总体战略完成率 25% ，并根据内外部环境变化进行调整 总体战略，发掘市场机会，领导创新与变革 制定和实施公司年度经营计划 25% 制定、修改、实施公司年度经营计划 2.监督、控制经营计划的实施过程，并对结果负全面责任 方案及利润分配、使用方案 建立良好的沟通渠道 15% 领导开展公司的社会公共关系活动， 树立良好的企业形象 建立健全公司统一、高效的组织体系和工作体系 20% 领导建立公司内部良好的沟通渠道，协 调各部门关系 主持公司日常经营工作 15% 领导开展公司的社会公共关系活动，树立良好的企业形象 合计得分 综合评价 被考核人 考核人 核对人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字：日期： 总经理办公室绩效考核表 被考核部门 考核时间 考核人 考核人部门 KPI 指标 权重 绩效目标值 得分 优秀（ 90100 分） 良好（ 8090 分） 合格（ 7080 分） 不合格（ 70 以下） 部门工作计划 按时完成率 15% %100任务数规定时间内应完成计划 划任务数规定时间内实际完成计 文书记录起 草差错次数 15% 发生影响文书记录质量的严重错误次数不多于 0 次 总经理日程 安排合理性 15% 总经理对日程安排表示不满意的次数不多于 2次 印鉴违规 使用次数 15% 没有按照制度规定使用印鉴的次数不多于 2 次 文件传递及时性 10% 考核期内没有及时传递文件的次数不多于 2 次 会议准备 的充分性 10% 因会议准备不足而造成会议 延误或会议中断的次数不多于 2次 档案资料 归档及时率 10% %100件总数规定时间内应归档的文 规定时间归档的文件数 企业宣传网站 更新频率 10% 考核期内企业宣传网站每周更新的次数不少于 5 次 合计得分 综合评价 被考核部门负责人 考核人 核对人 签字： 日期： 签字 : 日期： 签字： 日期： 行政副总经理绩效考核表 考核人 考核人职务 被考核人 考核时间 指标指标 权重 绩效目标 得分 优 秀 （ 90100 分） 良好（ 8090 分 ） 合格（ 7080 分） 不合格（ 70 以下） 计划完成情况 20% 计划是否按时完成；计划执行效果 人力资源规划效果 20% 公司的人力资源能否满足公司的发展要求，其中关键岗位人员的空缺率不高于目标值，关键人员流失率不高于目标值 人力资源管理体系的系统化水平 15% 人力资源体系标准化、规范化程度；人力资源管理的实施效果 行政后勤保障体系的运行效率 15% 公司的安全、生活物资、业务运行后勤保障体系的完备性、高效性；部门或员工对后勤服务的满意度 固定资产管理状况 10% 年度固定资产的盘亏盘盈，非正常损坏对公司资产所造成的影响 员工对行政服务满意度 10% 是否有部门投诉发生，是否发生过重大的事故，员工满意度调查与上年对比情况 行政后勤费用 10% 行政后勤费用支出，实际行政后勤费用与计划预算费用的偏差，费用的增长速度与业务发展速度比较是否合理 合计得分 综合评价 被考核人 考核人 核对人 签字： 时间： 签字： 时间 ： 签字： 时间： 人力资源部绩效考核表 被考核部门 考核时 间 考核人 考核人部门 KPI 指标 权重 绩效目标值 得分 优秀（ 90100 分） 良好（ 8090 分） 合格（ 7080 分） 不合格（ 70 以下） 部门工作 计划完成率 15% 考核期内部门工作计划完成率达 100% 部门管理 费用控制 15% 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 绩效考核计划 按时完成率 10% 考核期内绩效考核计划按时完成率达 100% 薪酬调查方案 提交及时率 10% 考核期内薪酬调查方案提交及时率达 100% 绩 效评估报告 提交及时率 10% 考核期内绩效评估报告提交及时率在 95%以上 工资与奖金 计算差错次数 10% 考核期内因人为原因造成差错的次数为 0 员工保险、福利 计算差错次数 10% 考核期内因人为原因造成差错的次数为 0 员工薪酬满意度 10% 考核期内员工对薪酬满意度评价达到 90 分以上 薪酬考核 资料归档率 5% 考核期内薪酬绩效资料归档率在 98%以上 员工管理 5% 考核期内部门员工绩效考核平均得分在 90分以上 合计得分 综合评价 考核指标说明 部门工作计划完成率 = %100计划完成工作量 已完成工作量 员工薪酬满意度通过对员工发放薪酬满意度调查问卷，计算其满意度评分的算术平均值 被考核部门负责人 考核人 核对人 签字： 日期： 签字 : 日期： 签字： 日期： 行政后勤部绩效考核表 被考核部门 考核时间 考核人 考核人部门 KPI 指标 权重 绩效目标值 得分 优秀（ 90100 分） 良好（ 8090 分） 合格（ 7080 分） 不合格（ 70 以下 ） 行政工作。