绩效管理知识问答手册

绩效管理知识问答手册内容摘要：

兼顾过程措施； （ 4）目标总和必须涵盖被评估者 80%以上的工作和岗位职责； （ 5）针对有规律、反复出现且可以用数字来表达的工作，可以作为工作标准来填入。 主要工作目标由主管指导、下属填写；主管将部门工作目标分解到每一位下属，并指导下属建立自己的主要工作目标，一般在 5— 8项。 评估等级设计 的 原则 有哪些。 答： （ 1） A应该是超值的、超额的、超 越的、超时的（必要时）； （ 2） B是 100%完成的基准， D是公司规定的最低标准； （ 3）先设定 B和 D，再分别计算和设定 A和 C； （ 4） ABCD一定是可评判、可测量的； （ 5） ABCD等级差距应该是明显区别的； （ 6）可以是定量的数值，也可以是定性的描述； （ 7）定性的描述应充分考虑目标的可验证性依据；这种依据应该是由第三方提供的、形成结果的、被公司或上级认可的。 考核指标 权重设计 的 原则 有哪些。 答： （ 1）公司目标重于部门目标； （ 2）部门目标重于岗位目标； （ 3）同一级别目标的权重依据目标重要性排序； （ 4）设置依据是目标的重要性而非工作量； （ 5）政策导向，强调什么目标，该目标权重适当加大； （ 6）最小权重不少于 5%； （ 7）行为态度评价的标准权重不超过 10%。 考核指标 权重设计 的 方法 有哪些。 答： （ 1）工作目标的权重反映了各项工作目标对公司、部门的重要性程度和需要付出的努力程度。 （ 2）初始权重由主管在建立目标管理卡时填写； （ 3）最终权重是在考核期末，主管根据下属目标的实际工作量投入和临时性工作的多少，做出合理的调整； （ 4）公司控制的目标权重统一规定。 公司级目标的领域有那几个方面。 答 ： （ 1）财务领域 KPI（ 2）客户领域 KPI（ 3）运营管理 KPI（ 4）学习成长 KPI 绩效考核卡中部门目标的来源有哪些。 答： （ 1）公司级 KPI（ 2） 部门职能（ 3）当期重点任务。 绩效计划 目标分解的核心是什么。 答： 上一级目标的保障措施是下一级的目标来源。 1依对象区分，目标分为那几个目标。 答： 组织目标、部门目标、个人目标 四 、绩效过程的管理 绩效过程中主管应履行的职责有哪些。 答： （ 1）跟踪。 ①制定目标时，经理根据目标的难易程度确定重点跟踪的工作目标； ②根据员工的能力、态度特点 ，确定重点跟踪的下属人员名单； ③制定绩效过程跟踪的时间节点； ④按计划对关键目标、员工的绩效达成过程进行检查、辅导 （ 2）辅导。 ① 第一步：讲授 ② 第二步：演示 ③ 第三步：让对方尝试 ④ 第四步：观察对方的表现 ⑤ 第五步：对于进步给予称赞或给予再指导 （ 3） 正面的反馈。 ①让员工知道他的表现达到或超过对他的期望 ②让员工知道他的表现和贡献得到了认可 ③这些表现所带来的结果和影响 负面的 反馈。 ①具体地描述员工的行为，对事不对人 ②描述这种行为所带来的后果 ③征询员工的看法 ④探讨下一步的改进建议 （ 4）激励。 (5)记录。 绩效记录就是中层经理有步骤、有方法的观察、收集、记录下属绩效行为和成果的过程。 缺乏绩效记录会导致 —— 后果一： 绩效考核时靠感觉 后果二： 绩效反馈没有说服力 后果三： 绩效改进无法进行 绩效 考评程序 有那几个步骤。 答： （ 1） 阅读目标考核卡。 阅读本人或下属的目标内容。 （ 2） 搜集考评数据。 按照目标项目搜集考评依据并通知下属。 （ 3） 按照考评标准评估打分。 根据标准和完成情况逐项打分并合计结果。 （ 4） 审核考评结果。 分析考评结果及原因，准备绩效反馈。 绩效评估过程中公司、直线主管与 下属 的期望分别是什么。 答： （ 1）公司的期望：①对 全体员工的工作绩效作出评估，了解绩效状况 ②为人事决策（薪酬、升迁、解雇等）提供依据 ③为公司的绩效发展提供依据 ④了解员工的想法和建议 （ 2）直线主管的期望：①对下属绩效进行评估和表达期望要求 ②给下属 — 个解释其工作成果和表现的机会 ③了解下属对自己、对公司的看法和建议 ④与下属共同探讨绩效改进的方法和途径 ⑤向下属提供有效的建议 奖励 人 发展 机会 你只有关心员工 ,员工才会关心你的业务。 欣赏和认可 参与决策 沟通 具有挑战性的工作。