招聘、人才梯队建设、员工晋升、离职、晋升管理制度

招聘、人才梯队建设、员工晋升、离职、晋升管理制度内容摘要：

行力； 创新能力； 领导能力； 决断力； 人际关系能力； 1团队合作能力； 1承受压力的能力。 ） （三）综合素质和潜质 性格特征 职业倾向 综合能力 心理测试 第八条 甄选工具 基本条件通过个人材料进行分析。 关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。 综合素质和潜质可借助 权威或专业机构开发的测评软件或测评表进行测评。 第九条 关键岗位继任者甄选 关键岗位继任者主要是指公司为应对未来发展变化而储备的一些可替代公司某些重要的技术岗位、综合管理岗位且具有培养潜质的人员。 关键岗位继任者由各部门根据公司制定的甄选条件进行初步提案，并由集团董事办牵头组建的评审小组进行最终评定。 一般来讲，对于每一个关键岗位至少要选定 1 名继任人员。 第十条 后备干部甄选 后备干部主要指公司当前或根据未来发展所需要的一些重要中层岗位的后备人员，公司后备干部的数量可按公司当前的中层岗位总数的 20— 30%进行评定。 第十一条 关键岗位继任者甄选程序 各部门向 人事行政中心 提交关键岗位及继任者名单 —— 人事行政中心 组织对提交的名单进行综合评定 —— 人事行政中心 将合格人员报董事办审批 —— 人事行政中心 将董事办审批名单加入到相应的后备人才库 —— 相关部门策划关键岗位继任者的整体培养方案报 人事行政中心 —— 人 15 事行政中心 修改、调整培养方案 —— 董事办审批培养方案 —— 人事行政中心 组织培养方案的实施 —— 人事行政中心 对培养效果进行评估与反馈。 第十二条 后备干部甄选程序 各部门向 人事行政中心 部提交后备干部名单 —— 人事行政中心 组织对候选人进行综合素质测评 —— 人事行政中心 将合格人员加入中层后备干部人才库 —— 人事行政中心 和各单位负责人针对候选人制订相应的培养计划 —— 人事行政中心 跟进和实施后备干部培养计划 —— 人事行政中心 培养效果的反馈。 职业发展通道 第十三条 通过划分各专业序列和职位等级，制定各序列的职位晋升路径，以引导人才合理流动，充分开发企业人力资源，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。 第十四条 岗位序列 管理序列： 基层岗位 —— 副经理 /经理 —— 主管 —— 总经理 —— 董事长 技术序列：从业资格证 —— 初 级职称 —— 中级职称 —— 高级职称 第十五条 晋升 公司主要通过推荐、任命和竞聘等形式对优秀人员进行选拔。 具体晋升条件参照公司《员工晋升管理制度》相关规定。 第五章 岗位轮换 第十六条 轮岗对象及目的 岗位轮换主要针对具有培养潜质的基层、中层管理人员、专业技术人员，目的在于为公司培养综合能力较强的复合型人才。 第十七条 轮岗周期 轮岗周期原则上一般分为一年和一年以上两种，具体轮岗时间由各部门根据实际情况确定。 第十八条 轮岗比例（年度） 管理、技术类人员在 10%左右； 后备人才 50%以上。 注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。 第十九条 轮岗审批 公司各部门内部轮岗：由各部门提案 —— 报 人事行政中心 批准。 16 跨部门轮岗：由各部门提案 —— 人事行政中心 评估审核 —— 董事办批准。 主管级及以上管理人员和专业技术人员轮岗：各部门提案 —— 人事行政中心 评估审核 —— 董事办批准。 第二十条 轮岗人员管理 轮岗结束后，轮岗人员应提交书面报告（总结）交 人事行政中心。 轮岗结束后，由轮岗部门根据有关规定进行绩效考核，考核得分与员工职位升降、工资级别调整挂钩。 第六章 考核与评价 第二十一 条 目的 增强各部门人才培养意识，促使各部门明确人才培养的重要性和紧迫感。 第二十二条 考核对象 以公司各职能部门为考核部门。 第二十三条 考核周期 考核周期为一年。 第二十四条 考核内容 考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。 具体考核方式、指标及奖励方式由 人事行政中心 另行制定。 淘汰与晋升 第二十五条 目的 通过淘汰不合格的管理人员，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成管理人员能上能下的用人机制，优化公司管理人员队伍素质。 第二十六条 淘汰 和晋升比例 管理人员每年淘汰比例为 5%，后备人才每年晋升比例为 10%左右。 第二十七条 晋升条件 参照公司《员工晋升管理制度》执行。 附则 第三十一条 本制度由 人事行政中心 负责制定、修订、实施与解释。 第三十二条 本制度由董事办审批通过后执行。 17 员工晋升管理制度 第一条 目的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 第二条 适用范围 本制度适应于公司所有员工。 第三条 权责 人事行政中心 负责制定公司的员工晋升制度，对员工进行职业规划。 各相关部门负责人负责对晋升员工进行考核推荐。 员工职业规划小组复核评审。 员工职业规划小组分为技术类小组及管理类小组，成员由董事长任命。 董事长负责对员工晋升的最终审批。 第四条 员工晋升的基本原则 德能和业绩并重的原则。 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。 员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。 直线晋升与交叉晋升相结合的原则。 员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 能升能降的原则。 根据绩效考核，员工职位可升 可降。 第五条 公司的职系表 公司所有职位分技术与管理两大类 ,对应等级如下所示： 职务 级别 管理类 技术类 1 董事长 2 总经理 3 各分子公司 负责人 /经理 高级职称 5 各部门 主管 /副经理 中级职称 6 基层岗位 从业资格证 18 第六条 晋升条件 所有申请人或被推荐人必须达到申请职位的任职条件要求（岗位说明书） ,若未能达到要求者作为储备人才进行培训。 若申请职位属于特殊工种岗位则须要申请人持有相关相应岗位的上岗证。 部门经理级（含）以下人员，在原工作岗位上工作满一年时间（含试用期工作时间），部门经理级 （含）或以上，在原岗位上工作时间满两年（含试用期工作时间）。 晋升员工须在本年度年度绩效考核中得分 90 分以上。 员工违反公司规章制度，记过和记大过未满一年者以及本年度年度绩效考核分低于 90 分以下的人员不得参加晋升申请或被推荐。 第七条 晋升周期 晋升分为定期和不定期两种。 定期： 人事行政中心 每年三月份组织对各部门所有员工过往一年的业绩进行分析， 对本部门绩效优秀的员工进行推荐。 不定期：是指员工破格晋升（岗位空缺）。 晋升 流程及 权限 ： 由部门推荐或个人自荐及其它部门举荐（必须符合第六条晋升条件），填写《员工职务 晋升申请评定表》交 人事行政中心 汇总。 人事行政中心 将各部门推荐人员资料汇总并召集员工职业规划小组成员进行考核评分。 人事行政中心 将择优推荐的人员报经董事办审批。 人事行政中心 根据董事办审批后的候选人做任前公示，时间为一周。 人事行政中心 对公 示没有异议的候选人经总裁批准以红头文件形式正式任命公布。 评审标准 对于将要晋升人员须提交本人对新岗位的工作规划或建议不少于500 字。 职务晋升评定标准 ： 按照学历、职称（从业资质）、公司服务年限、工作业绩（业务水平）四个方面 采用百分制进行评定： 学历（比重 4 分）： 具有高 职、高技学历得 1 分； 19 具有大专学历得 2 分； 具。