电力行业-员工考核管理制度

电力行业-员工考核管理制度内容摘要：

作为本部门的年度考核得分（考核结果和综合统计工作由综合计划部的统计岗来完成）。 根据部门的考核得分排序，由考核管理委员会按照比例限制确定各个部门的综合评定等级。 表 4 部门评定等级与得分系数对应表 部门评定等级 优秀 合格 基本合格 不合格 部门得分系数 结果反馈与实施纠正 考绩的结论应与被考评 员工面谈，使其了解公司对他们的看法与评价，从 而发扬优点，克服缺点，同时，还要针对考绩中的问题，采取纠正措施，促进绩效改进。 人 力资源部将根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的 月度绩效工资、年底奖金。 第四章 季度考核 季度考核范围 中层管理人员和一般员工都需要参加季度考核。 季度考核维度与权重 针对不同的 考核 对象，考核维度与权重不同。 对中层管理人员 考核维度 （详见表 5） 包括 任务绩效、管理绩效； 不考核态度维度，态度维度在中层都不予考核； 不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。 表 5 中 层管理人员考核维度、权重表 考核维度 考核人 季度考核权重 绩效 任务绩效 直接上级 50% 管理绩效 直接上级、下级 20% 周边绩效 相关部门经理 /主任 30% （注：此处的权重为参考值） 对一般人员考核维度 （详见表 6）： 包括任务绩效； 考虑态度维度； 不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。 表 6 一般人员考核维度、权重表 （注：此处的权重为参考值） 考核维度 考核人 季度考核权重 任务绩效 直接上级 70% 态度 上级、同部门其他人员 30% 季度考核时间（如 遇节假日顺延） 第一季度考核： 4 月 1 日 — 10 日； 需要更多的管理制度，请到 第二季度考核： 7 月 1 日 — 10 日； 第三季度考核： 9 月 1 日 — 10 日； 第四季度考核： 1 月 8 日 — 20 日（其中包括年度考核）。 季度考核流程 季度考核流程包括以下几个步骤（详见附件一）： 启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。 上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动 制定员工季度工作计划，选择考核指标和权重 在季度初 五日以内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求，就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论，中层管理人员填写《中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）》（详见附表 21），一般员工填写《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》（详见附表 24）中任务绩效部分。 从岗位可选考核指标（参见《 XX 水电开发有限责任公司考核指标》）中选择 3~5 个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。 确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。 每个月末考核 双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。 计划执行过程中， 若出现重大计划调整，须重新填写相应的《中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》。 员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。 员工自评 季度结束后，下季度开始三日内（节假日顺延），被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》中完成情况部分，并与下一季度的《中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》一起交直接上级。 评价 直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情 况（同时讨论确定下一季度目标、计划）。 直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《中 层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》 中填写考核评分部分。 有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出 评价意见，完成评分表。 人力资源部统计汇总考核得分。 一般人员得分反馈给各部门主任，部门主任根据下属 得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。 中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。 审批 人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。 季度考核结果的用途 季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。 考核结果对于薪酬的具体影响见《 XX 水电开发有限责任公司员工薪酬设计方案》。 第五章 年度考核 年度考核范围 年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。 个人年度考核：公司除总经理、副总、书记、副书记之外的所有人员均需参加年度考核。 主要是对员工本年度的 工作业绩、工作能力和工作态度 进行全面综合考核。 年度考核要 对员工的长期发展和能力、长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。 年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。 对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为合格。 部门 年度 考核：反映部门整体对于公司的贡献。 个人年度考核维度与权重 针对不同的 考核 对象，考核维度与权重不同。 对中层管理人员年度 考核维度 （详见表 7） 四个季度绩效评分加权平均 ； 能 力维度，其中包括能力素质、专业知识和技能。 表 7 中 层管理人员、一般人员年度考核维度、权重表 考核维度 考核人 年度考核权重 绩效 第一、二、三、四季度加权平均 （ A1+A2+A3+A4） 25%70% 能力 素质能力 直接上级 2。