人力资源管理师教材hr核心知识汇总(编辑修改稿)

人力资源管理师教材hr核心知识汇总(编辑修改稿)内容摘要：

级人员 借助一般中介机构 中下级人员 热门、高级人员 猎头公司 热门、尖端人员 中下级人员 上门招聘 初级专业人员 有经验的人员 熟人推荐 专业人员 非专业人员 根据单位和岗位特点选择： 内部提升 —— 办公室员工，单位经理或主管 外部招聘 —— 生产服务类，专业技术类，销售类 中国最大的管理资源中心 12 使用猎头 公司招聘的技巧 ：首要的准备工作就是明确被猎取对象的岗位职责和任职资格。 其次猎头公司往往对组织及其人力资源需求有较详细的了解，对求职者的信息掌握较为全面，猎头公司在供需上较为慎重，其成功率较高。 与猎头公司合作注意事项 ：（ 1）猎头公司应对其资质进行考察（ 2）约定双方的责任和义务（ 3）选择猎头公司中最好的顾问为你服务 招聘媒体选择 1．根据媒体特点选择  报纸 —— 在某个特点地区招聘，适合候选人数量较大，流失率较高的行业和职业  杂志 —— 适合候选人相对集中的行业，空缺岗位并非迫切需要补充，且地区分布广  广播电视 —— 适合让组织迅速扩大影响，招聘大量人员 2．根据受众特点选择 3．根据媒体的广告定位选择 人员选择的方法 ： 笔试 ：一种最古劳而又最基本的选择方法，通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。 面试 ：最常见的招方式，能够了解应聘者各方面的素质。 情景模拟方法 ：非常有效的招聘方法，通过应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。 心理测试 ：比较先进的测试方法，衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。 心理测试具有客观性，确定性和 可比较性等优点。 根据岗位和才能要求选择对应的方法 ： 好的岗位描述能够正确反映出期待员工所作的工作过去： “为了干好这份工作，需要完成哪些任务、职责和责任。 ”现在： “在这个岗位上要取得成功，需要哪些才能。 ” 才能是指相关知识、技能、能力、动力的“组合” 经营管理能力 情景模拟中的文件筐方法等 人际关系管理能力 情景模拟中的无领导小组讨论等 智力状况 心理测试中的笔试等 工作动机 心理测试、情境模拟、面试等 心理素质 心理测验中的投射测验等 工作经验 资历审核、面试中的行为描述法等 身体素质 体检等 人员素质要求与其相 应的最佳测试方法： （ 1）经营管理能力：情境模拟中的文件筐方法等； （ 2）人际关系能力：情境模拟中的无领导小组讨论等（ 3）智力状况：笔试方法等（ 4）工作动机：心理测试、情境模拟、面试等（ 5）心理素质：心理测试中的投射测验（ 6）工作经验：资历审核、面试中的行为描述法等（ 7）身体素质：体检等。 面试中的常见错误及改进  面试目的不明确  不清楚合格者应具备的条件  面试缺少整体结构 中国最大的管理资源中心 13  偏见影响面试 第一印象 也称为首因效应，即面试考官根据开始甚至是面试前从资料中 得到的印象对应聘者作出评价 对比效应 即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受的应聘者的倾向 晕轮效应 “以点代面”从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面 录用压力 当上级对招聘结果有定额要求是，考官对应聘者的评价就会偏高。 或由于时间紧迫，为完成任务不得不加快速度，急于求成 偏见影响面试 ：（一）第一印象，也称首因效应， 即面试考官根据开始几分钟甚至面谈前从资料中得到的印象对应聘者作出评价。 （二）对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前目前正在接受面试的应聘者的倾向。 （三）晕轮效应：就是“以点代面”从某一优点或缺陷出发去评价其他方面。 （四）录用压力：当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于时间紧迫，急于求成。 行为描述面试的运用 ： 假设前提： A. 一个人过去的行为能与时期未来的行为 B. 说合作是截然不同的两码事 —— 即兴为描述面试要注意了 解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺 了解两方面的信息： 1. 应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式。 2. 了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。 行为描述面试 ：简称 BD 面试，基于行为的连贯性发展起来的，假设的前提是：一个人过去的行为最能预示其未来的行为，另一个假设前提：说和做是截然不同的两码事。 面试的行为回答 ：与行为有关的回答是指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答，包括情景的背景情况 ，应聘者采取的行动及结果等。 值得注意的是，行为描述面试中所提的问题，都是从工作行为分析得到的，这种分析可以确定在特定的与工作有关的情形下，应聘者应做 的事情，什麽是有效的，什麽是无效的，即确定期望的行为模式，通过应聘者对问题的回答判断他的行为模式是否符合需要。 人员选择时应注意的问题 ① 简历并不能代表本人 ② 工作经历比学历重要 ③ 不要忽视求职者的个性特征 ④ 让应聘者更多地了解组织 ⑤ 给应聘者更多的表现机会 ⑥ 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 ⑦ 关注特殊人员（职业经历坎坷或能力超强者） ⑧ 慎重做出决定 ⑨ 考官要 注重自身的形象 中国最大的管理资源中心 14 招聘应变方案〈技能要求〉： 1． 招聘是必要的吗。 —— 招聘备选方案  从其他部门调配  加班（潜在问题：加班工资、疲劳）  转包  寻找大学生等兼职人员  租赁员工  工作从新设计（工作扩大化，工作丰富化，工作满负荷） 2． 招聘需求为正值时 ：组织内部人力资源供给小于需求，招聘工作产生。 类型 特 点 内部招聘 当组织出现工作空缺时，有先把组织内部员工调整到该职务的方法 外部招聘 当组织人力资源总量缺乏时采用，但应优先实施内部调整、内部晋升等计划。 内部晋升 当较高层次的职位出现空缺时，优先 替补组织内部职工，使员工职业生涯规划的重要内容。 技能培训 对公司现有员工进行必要的技能培训，是指能适应更高层次的工作 3． 招聘需求为负值时 ：组织内部人力资源供给大于需求，出现人力过剩。  招聘冻结  提前退休  增加无薪假期（或者缩短工作时间）  裁员 针对特殊群体的招聘政策 [一 ]禁止未成年人就业的法律 ★ 1991 年 4 月 15 日，《禁止使用童工规定》 ★ 《劳动法》第 15 条 [二 ]照顾特殊群体就业的政策 ★ 《劳动法》第 13 条 —— 妇女 ★ 《残疾人保障法》 第 4 章《劳动就业》 —— 残疾人 ★ 《民族区域自治法》第 23 条 —— 少数民族 ★ 《兵役法》第 56 条 —— 退伍军人（义务兵） [三 ]招聘台、港、澳居民及外籍员工的法律规定 ☆ 1994 年 2 月，《台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定》第 9 条 ☆ 1996 年 1 月，《外国人在中国就业管理规定》 劳务外派与引进 外派劳务工作的基本程序 ⑴ 人填写《劳务人员申请表》进行预约登记 制定优厚的裁员政策 裁减主动希望离职的员工 裁减工作考评成绩低下的员工 中国最大的管理资源中心 15 ⑵ 外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人存留的个人资料推荐给雇主 ⑶ 外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发出邀请函 ⑷ 录用人员递交 办理手续所需的相关资料 ⑸ 劳务人员接受出境培训 ⑹ 劳务人员到检疫机关办理国际履行《健康证明书》《预防接种证书》 ⑺ 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续 ⑻ 离境前缴纳相关费用 外派劳务的管理 （一） 外派劳务项目的审查 除经办公司是具有劳务外派权的劳务代理机构，还必须提供 1． 填写完整、准确的《外派劳务项目审查表》 2． 与外方、劳务人员签订的合同及外方与劳务人员签订的雇佣合同 3． 项目所在国政府批准的工作许可证证明 4． 劳务人员的有效护照及培训合格证 （二） 外派劳务人员的挑选 《中华人民共和国公民出境入境管理法》第 8 条， 有以下情形之一者不能出境： 1． 刑事案件的被告人，或公安机关、人民检察院、人民法院认定的犯罪嫌疑人 2． 人民法院通知有未了结民事案件不能离境的 3． 被判处刑罚正在服刑的 4． 正在被劳动教养的 5． 国务院有关主管机关认为出境后会对国家安全造成危害或国家利益造成重大损失的。 （三） 外派劳务人员的培训 专业技能的考核由执行合同的单位或派出单位进行，公共课程由外经贸部批准的培训中心统一培训并考试合格者发给《外派劳务培训合格证》 劳务引进的管理 聘用外国人的审批 1996 年 1 月，《外国人在中国就业管理规定》，填写《聘用外国人就业申请 表》，并提供： 5． 拟聘用的外国人履历证明 6． 聘用意向书 7． 拟聘用外国人原因的报告 8． 拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明 9． 拟聘用的外国人健康状况证明 10． 法律、法规规定的其他文件 聘用外国人就业的基本条件 除满足聘用单位的具体标准外，还必须满足： ① 年满 18 周岁，身体健康 ② 具有从事其工作所必需的专业技能和相应的工作经历 ② 无犯罪记录 ③ 有确定的聘用单位 ③ 持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件 入境后的工作必须： ① 申请就业证 ② 申请居留证 中国最大的管理资源中心 16 离 职 面 谈 员工离职的原因分析 ● 个人原因〈内因〉 ● 组织 内部原因〈外因 推力〉 ● 组织外部原因〈外因 拉力〉 （一）个人原因：由于追求物质利益最大化、追求良好的人际关系、寻求自我价值实现，也可能有职业兴趣、能力水平与现单位和岗位有差距的原因。 （二）单位内部原因：单位内部存在着制度、管理上的问题，延缓了自身的发展，形成一定的推理。 （三）组织外部的原因：指外部环境因素，如社会价值观、竞争对手、政策法规、经济、交通等因素。 也取决于能否得到与其贡献相适应的劳动报酬。 离职面谈的内容和技巧 离职面谈的内容： 一般包括建立融洽的关系，面谈的目的，对原来工作的意见 ，探究离职的原因，新旧工作的比较，改进意见，结论。 离职面谈的技巧： ① 离职面谈的准备：注意体现面谈者当事人的重视程度（良好的环境、齐备的资料） ② 离职面谈中的咨询技巧：关键是要让当事人真正说出心中的想法（创造轻松气氛，专注聆听，重点记录） ③ 离职面谈后的作业：汇总记录并分析离职的真正原因，提出改善建议。 有效的离职面谈既可以帮助组织发现潜在的问题，又有助于保持与员工的良好关系，维护组织形象。 处理员工辞职申请的注意事项 ① 快速做出反应（表现员工的重要性） ② 保密（为员工改变主意留有余地） ③ 为员 工解决困难把他争取回来 降低员工流失的措施 ： 降低员工流失的物质激励措施 ：（一）支付高工资（二）改善福利措施 降低员工流失的精神激励措施 ：（一）满足干事业的需要（二）强化情感投入：直接沟通、提供社交机会、使工作成为乐趣。 （三）诚心诚意留员工（四）不同周期的留人措施：引入阶段，是员工尽快尽快适应环境；成长阶段，适度肯定，适度安排技能训练，加深专业程度；饱和阶段，给予适度的训练、调职或是晋升机会；衰落阶段，适当的以福利等方法来疏导员工面临衰落期的问题。 困难组织的留人措施 ：既要加强激励，又要鼓励竞争；既要关心爱护 ，又要教育引导；既要充分放手，又要有效制约；既要讲认清，也要有制度的保证 第三章 培训与开发 建立培训制度 起草培训制度的内容要求： （ 1）制定企业员工培训制度的依据（ 2）实施企业员工培训的目的或宗旨（ 3）企业员工培训制度实施办法（ 4）企业培训制度的核准与实行。