天人和豆业公司员工工资管理制度(编辑修改稿)

天人和豆业公司员工工资管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。 第三十三条 若员工岗位发生变动，则员工工资等级变分理处为相应岗位系列的工资等级。 第八章 其他 第三十四条 实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。 若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门负责人的直 接上级或薪酬委员会最终审核确定。 以前的所有特殊薪酬可进行薪酬改革，以做到价值回归。 第三十五条 新入职员工工资等级的确定 新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的试用期档。 入职后，部门负责人连续三个月 以内 对新员工从工作业绩、工作能力、品行等方面进行综合考核，考核结果为 60 分或以上者，工资等级上升一级，调升为转正工资档； 各种休假 的支付标准 （ 一）病假、 事假工资的计发 事假以月考勤报表为准，按 所 休事假天数扣除 相应 日 工资，每月天数以 26天为准。 日工资 =（基本工资 +绩效工资 +附加工资） /26 除正常休息 外，当月请事假天数超过 10 天，当月绩效考核工资为 0，当月绩效考核得分为 0。 . （三） 婚、丧、产、 年 假支付标准 （ 1） 婚假：婚假期间基本工资照发。 （ 2） 丧假：丧假期间基本工资照发。 （ 3）产假：产假 期间基本工资照发。 （ 4）年 假： 年 假期间基本工资照发。 （ 5）工伤假：工伤假期间工资按劳动法律法规 执行。 第三十六条 副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位工资的 80%计发。 第三十七条 对于公司外派培训的员工 月出差天数超过 15 天以上的 ，每月发放其基本工资和 外派学习津贴。 第四十四条 公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。 具体数额由总经理确定。 第九章 附则 第四十五条 本 制度由 人力资源部 负责 解释 ，自颁布之日起实施，原有薪酬制度规定同时作废。 第四十六条 对于本 制度 所未规定的事项，则按 公司 人力资源管理规 定和其他 有关 规定 予以实施。 第一章 总则 第三十八条 适用范围 本 制度 适用于 宁夏俞家天人和豆业有限公司 的 全 体正式 员工。 第三十九条 目的 制定 本制度 的目的 是 建立统一的薪酬平台，实现按价值 付 酬 ，促进内部公平，起到 激励、吸引、留住人才的作用。 第四十条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循 公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 （ 一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。 （二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。 （三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。 （四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。 （五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。 第四十一条 依据 薪酬分配的依据是： 员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业 的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第四十二条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 薪酬体系 第四十三条 公司员工薪酬体系分别采取 两 种不同类别：与企业年度经营业绩 相关的年薪制；与年度绩效、 月 度绩效相关的 岗位绩效 工资制 ； 第四十四条 适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。 临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。 第四十五条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期 对 经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第四十六条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章 薪酬 结构 第四十七条 公司员工收入包括以下几个组成部分： （一） 岗位 工资 包括基本 工资 、 绩效工资； （二） 浮动工资 包括 年底奖金 、特殊奖励等 ； （三） 附加工资，包括一般福利、 社会保险 、补助等。 第四十八条 岗位工资 （一） 岗位工资 =基本工资＋ 绩效工资 （二） 月收入＝基本 工资 ＋ 绩效工资 ＋ 附加工资 （三） 岗位 工资 ： 按照岗位 价值评估 的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 第四十九条 岗位 工资 是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。 员工的岗位工资主要取决于当前的岗 位性质。 在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。 公司所采用岗位价值评估方法为点因素法（即点值法）。 第五十条 基本工资与绩效工资分配比例 职务 基本工资比例 绩效 工资比例 上山型岗位（以业务、业绩为代表） 40% 60% 平路型岗位（以职能、管理为代表） 60% 40% 下山型（以技术、胜任力为代表） 80% 20% 我公司首次实行绩效考核机制，可适当降低考核比例，逐渐增加至上表中绩效工资的比例系数。 第五十一条 工资 的用途 基本 工资 是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数： （一） 各种假别工资的 计算基数； （二） 社会保险计算基数； （三） 其他基数。 绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数： （五） 各种假别工资。