北京俏江南餐饮管理有限公司职员满意度调查数据统计报告

北京俏江南餐饮管理有限公司职员满意度调查数据统计报告内容摘要：

的直接负责人 做 出 客观的评估，因此，我们 在问卷中设计了一道鉴别性的问题：“ 我不知道我所在 中心 的 直接负责人 是谁。 ” （第 34题），在该问题上 ， 得分为“ 1”和“ 2” 以及未填答 的人，在这部分我们将作剔除处理，以保证对高层管理者评估上的 真实 性。 结果表明，有 143名职员不知道自己所在部门的直接负责人是谁，因此，这部分的分析是基于其余 1203名职 员的回答的。 1． 关键指标说明 1） 满意指数 、中立指数 和抱怨指数 A、 满意指数 ：得分为 “ 6－ 7”的有效百分比。 B、 中立指数： 得分为“ 3－ 5”的有效百分比。 C、 抱怨指数 ：得分为 “1 － 2”的有效百分比。 2）满意倾向和抱怨倾向 A、满意倾向：得分为“ 5－ 7”的有效百分比。 B、抱怨倾向：得分为“ 1－ 3”的有效百分比。 3）总体满意指数 衡量综合满意度高低的重要指标， 其计算公式为：总 体满意度指数 ＝ Σ 单项得分 /（最高分值 *项目数）*100，其中单项得分的计算公式为：单项得分＝ Σ该项目上的得分 /总人数。 4） 问卷 信度 信度是指在相同条件下对同一物体或事件进行重复测量，所得结果的一致性程度，是衡量问卷或量表稳定性和可靠性的重要指标。 一般用克朗巴哈 α 系数表示问卷的信度。 一般而言 ，如果克朗巴哈α系数大于 ，则认为问卷的内在信度很高；如果克朗巴哈 α 系数大于 ，但小于 ，则认为内在信度是可以接受的；如果克朗巴哈 α 系数大于 ，且小于 ，则认为问卷具有一定参考价值。 经信度分析， 评估高层管理者部分 问卷的克朗巴哈 α 系数为 ，我们认为问卷的整体信度 比较高 ，分析结果可信。 具体各组成维度上 的 信度系数，见下文。 2． 对高层管理者评估结果的 概况分析 职员的总体满意度指数 总体满意度指数可以用来评估总体的满意度水准。 一般，七点计分问卷中，我们认为总体满意度指数在 10－ 40之间，则表示员工总体满意度处在“抱怨”水准；总体满意度指数在 40－ 70之间，则表示员工总体满意度处在“中立”水准；而总体满意度指数若在 70－ 100之间，表示员工总体满意度处在“满意”水准 ，参见图。 图 总 体满意度指数水准划分 ____________________________________________________________________ 9 各单项得分的结果见 附表 1，根据总体满意度指数的计算公式，我们得到职员对高层管理者的总体满意度指 数为 72（ 见表 ），如上图中红色线条所示位置，可见其总体满意度处在“ 满意 ”水准。 各题单项得分排序 在各题上的单项得分是反映员工满意度水平的一个重要指标，排序结果见表。 表 各题单项得分排序表 序号 內 容 单项得分 33 公司的高层管理者对公司忠诚，时刻维护公司利益 12 作风正派，为人正直 11 注重自我学习和自我提升 13 作为公司高层管理者，能够明确个人职责，勇于承担责任 28 有效完成经营指标 14 管理执行力 27 合理控制成本 8 分析问题、解决问题的能力 20 在工作上指导下属 26 提升 俏江南 的品牌影响力 7 迅速发现问题的能力 3 理解全局与局部的联系，正确地把握战略重点 29 职员在工作上有突出表现时，高层管理者会给予赞扬或奖励 10 能与他人（老板、部下或外部人员）紧密合作，寻找问题的最佳解决方案 1 对市场的洞察力 4 能根据内外部环境的变化，灵活调整 计划，以实现预定目标 2 根据市场特征和内外部环境要求，正确地制定本职能系统的战略目标 16 善于协调组织或团队中的人员关系，使之达成一致意见或共同目标 22 下属工作进步时表现出应有的关注与认可 21 为下属的发展与成长提供必要的支持 15 制定科学、合理的工作目标 18 信任下属的工作能力和想法 23 在行为上（奖惩、晋升机会等方面）公正地对待下属 17 能有效组织团队，对团队成员合理分工，以发挥每个人的长处 与优势 6 能推动组织变革，有创新能力 5 对风险有预见性，预先制定风险应对方案 24 对于优秀人才的培养 9 尊重不同意见，善于在不同思想和观点间建立联系 ____________________________________________________________________ 10 序号 內 容 单项得分 25 在提升团队士气方面的成效 19 理解下属在工作中可能遇到的困难 31 我们反映到高层管理者的意见与建议，能够得到及时的反馈 32 公司的高层管理者会积极地为下属争取合理的权益 30 我认为公司的高层管理者不了解职员们的想法和需求 总分 平均分 总体满意度指数 72 调查中 主要的 优劣势项目分析 除了单项得分，满意指数与抱怨指数也是反映员工满意度水平高低的重要指标。 我们 重点列举 满意指数大于 50％ 的 项目，以及抱怨指数大于 10％ 的项目 ，分别见表 和表。 表 满意指数高于 50％的项目 题号 内 容 满意指数 抱怨指数 12 作风正派，为人正直 ％ ％ 33 公司的高层管理者对公司忠诚，时刻维护公司利益。 ％ ％ 13 作为公司高层管理者，能够明确个人职责，勇于承担责任 ％ ％ 11 注重自我学习和自我提升 ％ ％ 27 合理控制成本 ％ ％ 20 在工作上指导下属 ％ ％ 14 管理执行力 ％ ％ 8 分析问题、解决问题的能力 ％ ％ 28 有效完成经营指标 ％ ％ 7 迅速发现问题的能力 ％ ％ 26 提升 俏江南 的品牌影响力 ％ ％ 29 职员在工作上有突出表现时，高层管理者会给予赞扬或奖励。 ％ ％ 从表 ， 职员对高管作风上的正派与时刻维护公司利益方面最满意，满意指数都超过了60％，而抱怨指数仅在 5％左右，这说明职 员对高管的品格表示认可。 其次，职员对高管敢于承担责任、注重自我提升方面也比较满意，满意指数都超过了 55％，抱怨指数仅在 3％左右。 此外，其中第 26－ 28题都属于管理者工作成效维度，可见，职员对高管的工作 成效 是比较认同的。 ____________________________________________________________________ 11 表 抱怨指数高于 10％的项目 题号 内 容 抱怨 指数 满意 指数 30 我认为公司的高层管理者不了解职员们的想法和需求。 ％ ％ 32 公司的高层管理者会积极地为下属争取合理的权益。 ％ ％ 31 我们反映到高层管理者的 意见与建议，能够得到及时的反馈。 ％ ％ 19 理解下属在工作中可能遇到的困难 ％ ％ 与单项得分的排序一致，职员对与高管间的沟通状况最不满意，接近 30％的职员表示高管并不了解职员的想法和需求，而满意指数不到 15％；与之相关的是，仅有 ％的职员认为高管对职员所反映的意见和建议 做 出了及时的反馈。 可见，沟通不畅是职员对高管最不满意的地方之一。 反应倾向性分析 我们从 职员在各个项目上的抱怨指数情况来看，抱怨指数高于 10％的仅有 4项， 而不少项目上中立指数很 高。 中立指数表明了态度处于“游离”状态的群体比例， 因此为了更好地区分中立指数中 倾向于抱怨和倾向于满意的群体，我们下面将重点抽取中立指数高于 50％的项目分析其满意倾向和抱怨倾向。 表 中立指数大于 50％的项目的倾向性分析 题 号 内 容 中立 指数 抱怨 倾向 满意 倾向 30 我认为公司的高层管理者不了解职员们的想法和需求。 ％ ％ ％ 31 我们反映到高层管理者的意见与建议，能够得到及时的反馈。 ％ ％ ％ 5 对风险有预见 性，预先制定风险应对方案 ％ ％ ％ 17 能有效组织团队，对团队成员合理分工，以发挥每个人的长处与优势 ％ ％ ％ 32 公司的高层管理者会积极地为下属争取合理的权益。 ％ ％ ％ 15 制定科学、合理的工作目标 ％ ％ ％ 24 对于优秀人才的培养 ％ ％ ％ 25 在提升团队士气方面的成效 ％ ％ ％ 19 理解 下属在工作中可能遇到的困难 ％ ％ ％ 6 能推动组织变革，有创新能力 ％ ％ ％ 2 根据市场特征和内外部环境要求，正确地制定本职能系统的战略目标 ％ ％ ％ 从表 可以看出，在高管了解职员想法和需求抱怨倾向达到了 ％，是职员对高管评价最低的方面。 其次在给予职员意见反馈、为下属争取合理权益方面抱怨倾向超过了三成；提升团队士气、理解下属工作中的困难方面的抱怨倾向也超过了 20％。 因此，这些方面尤其需 要引起公司的重视。 职员在各维度上的总体满意 度 指数 ____________________________________________________________________ 12 7378687463666972757881能力素质 品格 领导行为 工作成效 图 各维度上的总体满意度指数比较 从图 ，职员对高层管理者品格方面的评价最高，总体满意度指数接近 80，而对领导行为方面最不满意，这是唯一的总体满意度指数没有超过 70的维度。 3． 各维度上对高层管理者评估结果的具体分析 能力素质 （信度 α 系数＝ ， n＝ 17） 此维度上的 α 系数 达到了。 本次调查主要从战略管理能力、任务管理能力、压力 /风险应对能力、发展与创新能力、团队管理能力五个方面来评估高层管理者的能 力素质。 717373747369 70 71 72 73 74团队管理能力发展创新能力压力/ 风险应对能力任务管理能力战略管理能力 图 能力素质各子维度上的总体满意度指数 从上图可以看出，职员对高层管理者能力素质五大方面的平均都比较高，处在满意的水平，而且这五个方面总体满意度指数相差也不大。 后面将对各个子维度上的满意度状况做进一步 深入 的分析。 战略管理能力 %% %%%%%%%%抱怨指数 抱怨倾向 得分为“4 ” 满意倾向 满意指数 图 对高管战略管理能力的评估 ____________________________________________________________________ 13 从图 ， 职员对高层管理者战略管理能力是比较满意的，满意指数接近 50％，而抱怨指数不到 3％。 满意指数加上得分为“ 5”的比例就表示该子维度上的满意倾向， 从上图可以看出 超过 70％的职员倾向于 对高层管理者的战略管理能力表示认可；而抱怨指数加上得分为“ 3”的比例则表示该子维度上的抱怨倾向，结果显示，倾向于不满意的职员只有 10％多一点。 对该子维度的具体分析参见表。 表 职员对高管 战略管理能力 的满意度状况 题号 内 容 抱怨 指数 中立指数 满意 指数 1 对市场的洞察力 ％ ％ ％ 2 根据市场特征和内外部环境要求，正确地制定本职能系统的战略目标 ％ ％ ％ 3 理解全局与局部的联系，正确地把握战略重点 ％ ％ ％ 均 值 ％ ％ ％ 在制定战略目标方面，中立指数超过了 50％，对其做倾向性的分解（具体在各个得分上的比例分布情况参见 附录 1），我们得到满意倾向为 ％，而 抱怨倾向仅仅为 ％。 总的来说，大部分职员对高层管理者的市场洞察力、制定战略以及把握战略的能力表示满意。 任务管理能力 %%%%%%%%%抱怨指数 满意指数 抱怨倾向 满意倾向 图 对高管任务管理能力的评估 从上图可以看出， 职员对高层管理者的 任务 管理能力比较满意，倾向于满意的人群比例达到了％，而有 抱怨倾向的人刚过 15％。 表 职员对高管任务管理能力的满意度状况 题号 内 容 抱怨 指数 中立指数 满意 指数 7 迅速发现问题的能力 ％ ％ ％ 8 分析问题、解决问题的能力 ％ ％ ％ 9 尊重不同意见，善于在不同思想和观点间建立联系 ％ ％ ％ 10 能与他人（老板、部下或外部人员）紧密合作，寻找问题的最佳解决方案 ％ ％ ％ 14 管理执行力 ％ ％ ％ 均 值 ％ ％ ％ ____________________________。