xx期货绩效考核制度

xx期货绩效考核制度内容摘要：

门（员工）在绩效形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现及时记录和收集，以便为实施绩效考核积累客观依据。 绩效评价 ： 1）每月前 3个工作日之内，考核人安排员工进行上一考核周期的工作情况总结 ，填写《 绩效考核评估表 》。 对需周边考核的人员，在上一考核周期最后 3个工作日之前确定并通知 1至 3名周边评估人，要求周边评估人在 3个工作日内完成评估，填写《周边评估表》。 每 月 前 5个工作日，考核人根据工作完成情况、关键事件以及周边考核结果对被考核人进行综合绩效评价； 2） 各部门填写《考核汇总表》，经上一级部门负责人审核通过后， 送 人力资源 部 审核 并复查，人力资源部门复查无误后由总经理审批 ； 3） 各级部门的考核结果必须遵循规定的比例，否则人力资源 部 将 要求进行 调整，未及时调整的将视为无效考核（该部门所有员工考核等级均按 B处理）。 需特殊处理的，部门提出申请，人力资源 部根据实际 情况进行调整，调整幅度不能超过 10%，否则需报总经理审批 4） 需要调整考核成绩时，应逐级反馈到被考核人直接上级进行确认，确认后继续审批程序。 绩效结果反馈与面谈 1）考核成绩审批通过后，直接上级就先前的分析考核结果，归纳出具体的影响员工绩效的因素，并提出相应的解决办法或建议； 2） 在考核结束后，各级管理人员必须与每位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：肯定绩效，指出不足，为员工职业能力和工作绩效的不断提高指明方向；讨论员工产生不足的原因，区分下 属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认 绩效管理制度 可的绩效改善点，并将其列入下月度的绩效改进目标；在员工与管理人员互动的过程中，确定下月度的各项工作目标 ； 3）考核成绩为 C级或 C级以下的，须提交 《绩效改进计划表》，人力资源部跟进绩效改进计划上的各项措施的落实与完成情况； 4）考核沟通工作应在每月第 12 个工作日之内完成。 绩效申诉与处理 任何员工对自己的考核结果不满，均可以在申诉期内向隔级管理人员提起申诉，也可以直接向申诉中心或人力资源部申诉。 接到申诉的管理人员或申诉中心（人力资源部），在接到投诉后，必须在规定时 间内，组织相关人员对申诉者进行再次评估。 考核结果确认与归档 考核资料必须严格管理，考核一旦结束，人力资源部须将原始表格归入员工档案，员工个人和管理人员只能保留复印件。 第十 七 条 年度考核： 1) 年度考核基本程序参照月度考核程序执行； 2) 每年初前 10个工作日之内，被考核人填写年度《工作总结考核表》，直接上级于 1月 20号前完成年度绩效考核。 1月底完成所有员工的考核工作。 第四章 绩效考核结果 第十八条 考核结果 1） 考核结果内容 考核结果的内容包括考核结果等级和综合评语两部分。 考核结果等级是指按照被考核者绩效优劣程度划分的级别。 综合评语是考核者对被考核人工作“出色之处”和“改进之处”两方面的总体概括。 2） 考核等级的定义 考核等级划分为优秀 (S)、良好 (A)、合格 (B)、需改进 (C)、差 (D)五个级别（表 2）： 等级 定义 参考 分值 说 明 S 优秀 96以上 实际绩效显著超过预期计划 /目标或职位职责 /分工要求，在计划 /目标或职位职责 /分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。 A 良好 95~86 实际绩 效完全达到或超过预期计划 /目标或岗位职责 /分工要求，在计划 /目标或职位职责 /分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。 B 合格 85~76 实际绩效基本达到预期计划 /目标或职位职责 /分工要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。 绩效管理制度 C 需改进 75~60 实际绩效部分未达到预期计划 /目标或职位职责 /分工要求，或任务基本能完成，但工作质量、效率不高，需要进一步改进才能达到要求 D 差 59~0 在很多方面存在失误或不足，不能符合公司要求 表 1 3） 考核结果等级的比例 对考核结果，本公司实行强制分 布法， 部门考核的等级决定部门内部员工考核等级比例： 部门员工考核等级 部门考核等级 S A B C D S 25% 35% 40% 0% （ D 级的比例不作硬性要求） A 20% 30% 45% 5% B 10% 25% 55% 10% C 5% 20% 60% 15% D 0% 15% 65% 20% 表 2 4） 部门人员少于 10人的情况下，如有 S级，必须相应有 C级， A级与 B级人员比例不超过 2/3； 5） 部门负责人的考核结果等级视同该部门的考核结果等级 ； 6）各级部门的考核结果必须遵循 以上比例，否则视为无效考核，即全部门员工按 B处理。 对于特殊情况，由部门申请，人力资源部组织相关人员进行讨论，由 行政 会议研讨确定后，方能作出调整。