员工工资调整方案-员工工资调整方案

员工工资调整方案-员工工资调整方案内容摘要：

公司实现利润额 （ 30%） 四、奖金的提取 2020 年销售目标 25 吨，月销售 吨，以超额量的多少提取部分利润进行奖金分配。 (1)年终超产数量在 10%以内（含 10%）每公斤提 8 元。 (2) 年终超产数量在 20%以内（含 20%）每公斤提 9 元。 (3) 年终超产数量在 20%以上提每公斤 10 元。 五、车间奖金计算 车间奖金是以车间出产产品的超额数量、车间评价得分和公司利润三个部分决定。 出产超额数量相对应的每公斤提取额 =应得奖金额。 车间是否得到全部应得奖金额，由车间评价得分和公司利润决定。 应得奖金车间评价得分 =最终车间实际总奖金。 六、车间员工奖金分配方案 奖金分配原则 各尽所能，按劳分配；多干多得，少干少得不干不得；同时考虑在岗工作时间的长短；简单劳动与复杂劳动之分；技能的差异性。 分配依据 （ 1）员工个人系数 依系数表计算系数 （ 2）评价得分 平时每天的评价以月计平均分 （ 3）员工出勤天数 ｛当月缺勤 3 天以上（包括 3 天）的不计奖金｝ 系数配置表 评价表 绩效评价表 员工奖金计算 车间总奖金额247。 员工系数总和 =每个系数奖金额 每个系数奖金额个人系数个人评价均分 =个人最终奖金 额 例：年终目标为 25T，利润 61 万元年终超产 5T 产品，利润 50万元为例按 公司与车间结算方法得：年终超产数量达 20%每公斤提 10 元，应得奖金额 5 万元，但车间由于超工时（超标准 %%）所以减去 10%，车间得 90%，车间实得奖金额： 50000*（ 110%） =45000 元。 员工系数总和为 30 点，每个系数为 1500 元，若某员工系数为 3，评价分数为 95 分，则该员工的最终奖金 1500*3*95%=4275 元。 2020 公务员工资调整方案人社部： 2020 公务员工资调整方案等文件 中新网 1 月 19 日电 国务院新闻办公室今日就机关事业单位养老保险制度改革有关情况举行发布会，人力资源社会保障部副部长胡晓义谈及公务员工资改革方案时表示，配合这次养老保险制度改革，确实要完善工资制度。 国务院办公厅为此转发了三个实施方案，一是公务员基本工资的调整，二是事业单位工作人员基本工资的调整，三是机关事业单位离退休人员待遇的调整，这些文件已经发到各单位。 谈及公务员工资调整问题，胡晓义表示，国务院办公厅已经转发了三个实施方案，一是公务员基本工资的调整，二是事业单位工作人员基本工资的调整，三 是机关事业单位离退休人员待遇的调整。 这个文件已经发到各单位。 胡晓义强调：“各单位应按照国办印发的文件执行，不能以网上传的文件为准。 ” 此外，有观点认为，用财政的钱缴纳职业年金会造成制度上新的不公平。 对此，胡晓义回应称，在这次的《国务院养老保险制度改革的决定》中有几个重要的政策，除了基本养老保险制度要改变模式、改变待遇确定机制、待遇调整机制，在多层次的养老保险体系方面也作出了重要的改革举措 — 建立职业年金。 这是从两个角度考虑的，一方面从上世纪 90 年代，国务院决定改革职工养老保险制度开始就提出了建立多层次的养老 保险体系的方向。 多层次养老保险体系包括了基本养老保险、补充养老保险、个人储蓄性养老保险。 胡晓义指出，在实践中，企业补充的养老保险以企业年金的形式正在发展，企业年金现在有 2200 多万职工参加，积累了 7400 多亿资金，应该说还有很大的发展空间，但就制度而言这是起步。 这次改革机关事业单位养老保险制度，如果只是改基本的制度还是不完整的，所以这次统筹考虑了基本制度改革和多层次体系建设，这样就把职业年金的设计引入到改革内容中。 胡晓义表示，说到职业年金的供款渠道，公务员的供款渠道只有财政，没有其他渠道。 所以要建立这个制度，这是唯一的供款渠道，不允许机关自筹自支搞小金库。 至于说到制度公平的问题，问题的实质在于如何引导企业年金更快的发展，使更多的企业职工能够不但有基本养老保险保障，而且有补充养老保险的补充保障，这样有利于整个社会公平。 胡晓义称，目前为止，政府部门已经出台了一系列政策，包括企业年金缴费的税收优惠政策。 2020 年 1 月 1 日开始施行企业年金的有关新规定，不仅个人缴费部分延交个人所得税，而且在投资收益进入到个人账户的部分也是延交个人所得税，这都是一些积极的信号。 当然这需要一个发展过程，因为企 业的情况千差万别，显然是有经济实力的企业才能够更早更快的为企业职工建立企业年金，经济实力差的可能没法考虑。 员工调整管理方案 员工调整管理制度 一、目的 为规范公司的岗位设置、员工的任免、员工的调动等日常人力资源管理工作，特制订本管理制度。 二、适用范围 本公司的所有正式员工，不论何种员工发生职位变动，均依据本办法执行，如有例外，需经总经理签字认可。 三、管理部门 公司人力资源部为公司岗位设置、员工任免、员工调动的管理机构。 四、岗位设置管理 人力资 源部应在每年度或不定期的进行公司范围内的岗位设置及定员定编等工作； 任何部门或个人不得随意擅自变更、增删公司的组织机构与岗位设置； 部门岗位设置的名称、人员定额、职位关系等内容的新增、变更、删减等，均须到人力资源部填写《岗位设置申请审批表》，并经人力资源部审查通过、公司领导签批后方可生效执行。 违反程序的岗位设置与变更均视为无效，并追究当事人管理责任。 五、人员任免管理 人员任免是指员工的职务任命、解除等，其他与此相关联的员工录用、试用评估以及员工离职等工作程序及规定。 员工的职务任命 凡涉及职位等级或薪酬等级等的各级职务任命均需要由用人部门到人力资源部填写《人员任免申请审批表》，经由人力资源部审查通过，并经过公司主管（副）总经理批准且，总经理最终核定后方可生效。 （ 1）新进员工的职务任命 按正常招聘程序入职的新进员工，符合公司职级任免审批要求的，并通过试用期转正评估者，由人力资源部根据公司规定进行职务任命。 原则上试用期内不给予正式任命，若因特殊原因或工作需要，需要在试用期内给予职务任命者，用人部门须按正常程序办理《人员任免申请审批表》，并由总 经理审核批准。 （ 2）正式员工的晋升任命 用人部门因工作需要，需要对正式员工中业绩优异者进行职务晋升的，须按程序填写《人员任免申请审批表》。 经人力资源部审查通过及上级领导批准后的任命人员，有两个月的晋升试用期，在其到新岗位工作两个月后，由人力资源部给予正式职务任命。 原则上晋升期的试用期内不给予正式任命，若因特殊原因或工作需要，需要在晋升期的试用期内给予职务任命者，用人部门须按正常程序办理《人员任 /免申请审批表》，但须经总经理审核批准。 （ 3）公司主管以下职位员工的任命 经由用人部门申请，人力资源部审查通过即可，由人力资源部发文告知； 公司主管及以上职位员工的职务任命，须经由用人部门申请，人力资源部审查通过，并经过公司主管（副）总经理批准且总经理最终核定后方可生效。 职务免除 （ 1）职务免除的种类 职务免除分为非离职型 职务免除和离职型职务免除两种情形。 非离职型职务免除指仅对供职员工作出不再担任被免除职位之人事处理，而并不影响该供职员工在企业内的继续工作； 离职型职务免除指在对供职员工作出不再担任被免除职位之人事处理的同时， 并对该员工作出离职处理（辞退、开除）的人事工作。 （ 2）免职审核 用人部门因实际需要，需要对员工作出职务免除者，须到人力资源部填写《人员任免申请审批表》，经由人力资源部审查通过，上级领导批准后方可生效执行。 其中，离职型职务免除情形的工作办法，须同步参照《员工离职管理制度》的规定。 主管及以下职级员工的职务免除，经由用人部门提交申请、人力资源部审查通过执行；正副经理、正副总监的职务免除，经由直接上级、人力资源部、主管（副）总经理批准执行。 其中，离职型职务免除情形的工作办法，须同步参照《员工离 职管理制度》的规定。 六、员工调动管理 调动申请 用人部门因工作需要，确需进行员工调动的，应按相关程序到人力资源部填写《员工岗位调动申请审批表》，由人力资源部组织审查通过后，提交公司相关领导审批后方可调岗。 调动种类 员工岗位调动依据是否调整其工资状况，分为平移调动和垂直调动两类，均包含部门内调动和部门间调动。 岗位平移调动 部门内或部门间的平移调动，即换岗，申请调动部门应到人力资源部填写《员工岗位调动申请审批表》，经人力资源部审查、相关部门负责人签字通 过即可执行。 岗位垂直调动 部门内或部门间的垂直调动，用人部门应到人力资源部填写《员工岗位调动申请审批表》，经人力资源部审查、相关部门负责人签字，并经过公司主管（副）总经理批准且总经理最终核定后方可生效。 人资部 人力资源部根据公司内部人力资源配置情况，有义务和权利向关联部门提出员工的调动工作建议，并协调关联部门履行相应手续后执行。 被调动者 被调动人员应服从工作调动，按时移交有关手续，到新的岗位工作，因特殊情况不能按时移交到新岗位工作者，须事先向部门领导及人 力资源部说明理由，移交时间可适当延长。 各部门应安排好调出、调入员工的交接工作，不得因员工调动工作造成损失，否则，将追究部门经理责任。 七、违规处罚 违反以上规定工作程序的各类操作，均视为无效。 违反以上规定工作程序的管理者或当事人，要承担管理责任；扰乱正常管理工作及造成损失者，另行追究责任。 同时，要承担经济处罚，视情况给予 50— 200 元的罚款。 罚款以罚款单形式处理，由人力 资源部签署，从当事人当期工资中扣除。 八、附则 本制度的解释、修订由人力资源部按照公司规 定进行。 本制度不尽事宜按照国家相关规定执行。 本制度自发布之日起执行。 工资每年调整方案关于调整员工劳动报酬的意见 北京市人力资源和社会保障局在《关于发布北京市 2020 年企业工资指导线有关问题的通知》 (2020 年 6 月 30日京人发 [2020]161号 )中指出：根据北京市经济发展预测和国家在收入分配方面的有关政策，提出 2020 年企业工资指导线的（工资增长）基准线为11%。 国家统计局近期数据显示， 1 月份全国居民消费价格指数（ CPI）同比上涨 %。 为了逐步适应北京市劳动力市 场人员工资变化的趋势，有效激励员工、稳定人员队伍、留住骨干人才、提高员工忠诚度，根据北京市人力资源成本及地区物价均上涨的现状、企业年度调薪的社会趋势、结合我公司近年来业务发展、人力资源状况以及总体经济效益等实际情况，拟定我公司员工劳动报酬调整意见，本着优先调整骨干、低收入员工工资的原则，具体意见如下： 一、 为适应社保及公积金管理部门的相关规定，员工工资构成中的“基本工资”数额为： 不低于北京市当年最低工资标准（ 2020 年为 1320 元）。 基本工资 － 个人缴纳的公积金≥北京市当年最低工资标准（ 2020 年员工基本工资部分不低于 1320 元）。 二、 应届毕业生起点劳动报酬总额标准参考表（单位：元）： 三、 老员工中，获得的奖励工资，曾因对企业多年奉献调整过的工资，全部或者适当计入 按新起点劳动报酬总额标准调整后的工资总额中。 四、 除公司中高管理层人员外，一般员工工资已经达到本人学历月起点劳动报酬新总额 的，在公司每工作满一年，总额再上调一次，最多两次。 具体标准为：硕士 5001000 元、本科及大专 300800 元。 五、 员工薪 酬待遇一般每年调整一至两次，结合国民消费价格上涨情况，在完成上述几项 之后，再行确定。 六、公司 2020 年关于员工薪酬管理办法的其它有关规定继续执行。 2020 年 10 月 工资调整方案工资调整方案 一、分配原则 按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，实行岗位责任制，适当拉开岗位工资的级差，将员工的收入与工作业绩挂钩，与企业经济效益挂钩，体现岗位技能与责任在经营管理中的作用。