基层地方税收征管的现状与对策

基层地方税收征管的现状与对策内容摘要：

代谢不畅导致征管队伍年龄结构 “ 断层 ”。 从征管队伍年龄结构看，全 县 地税系统 基层“三员” 45 岁以上的人员占总人数的 30%以上， 30 岁以下的人员不足 20%。 不难看出，我们的队伍正处于青黄不接阶段，一旦这一大批45 岁以上的人员退休 或退线 ，我们将陷入后继无人的境地。 （ 2）、 征管队伍结构性矛盾比较突出。 一是征管人员总量过剩与专业人员稀少的矛盾比较突出。 税务系统中具有一般性财税知识的人员比较多，而适应现代税收工作要求的，系统地学习过会计、法律、经济、计算机专业知识的人员还比较少，不能适应时代发展的要求；二是较低层次能满足一般征管工作需要的人员过剩与高层次复合型人才奇缺的矛盾比较突出。 一般征管人员基本可以满足工作需要。 但领导管理人才、特殊业务人才及复合型人才明显不足，征管队伍的整体质量还不高；三是税源较丰富的地区征管人力 资源相对不足与经济欠发达地区及边远地区人力资源过剩的矛盾比较突出 ，出现 有的地方有人无税可收，有的地方有税无人收 的怪现象。 （ 3）、 干部队伍思想观念滞后。 一是表现为不思进取。 老一茬的同志认为在税务部门干了几十年了，马上就面临退休了，新知识学不学无所谓了。 中年干部认为自己也是 “ 老税务 ” 了，凭着多年的实战经验足以应付日常工作，再耗精 8 费神学习新知识花不着。 年青一茬的价值观发生了变化，认为业务骨干也没有几个能走上领导岗位，也不能多拿一分钱，付出不能得到回报，多学多干何益；二是表现为重收入轻管理。 这种现象在税源较少的地 区比较突出。 税务部门乃至税务干部很大一部分利益系于收入之上，收入上去了既得利益就到手了，管理基础差一点无关大局； 三是 在管理模式、权限和激励机制、创新机制等方面不同程度地存在着一些问题。 缺乏人才调节机制， 缺少分类管理， 没有真正建立起促进优秀人才脱颖而出的激励机制，影响了征管人员开发自我潜能的积极性。 三 、征管现状形成的原因： 思想观念固步自封； 长期以来，对新思想、新观念缺乏包容和理解，对新措施、新方法没有探索和研究，习惯于始终墨守成规，缺乏最起码的征管创新。 受税收计划任务的影响，在税收计划的压 力下，重收入轻管理的思想一直大行其道。 以“数字论英雄、用收入讲成败”的观念根深蒂固，过分偏重收入考核，导致基层税源管理陪门趋势附上，唯 税收 计划是从。 具体 表现在税收征管上，税源管理与收入计划变成税收工作的“两张皮”，甚 至 成为水火不容的对立面。 收入形势好的单位放松税源管理，有意雪藏税源，收入压力重的单位掘地三尺搞收入，竭泽而渔，造成税源的粗放管理和 人为的 税负不公。 9 队伍素质良莠不齐； 近年来地税部门进人渠道单一：主要是退伍转业军人和干部职工子弟，通过公务员招考的人员寥寥无几。 新进人员专业基础起点低，没有通过专 门的岗前培训和后续教育，从来基层税源管理工作总是力不从心，尤其是对软件操作缺乏必要的动手能力， 有的干脆绕开平台，自搞一套土法子，逃避 制度 监控。 在现在信息化飞速发展的今天，信息技术已完全融入税收管理的各个领域之中，对 税务机关的信息化管理和 税管员的信息化操作水平提出了 新的 更高的要求。 如 我县的房地产一体化软件在 2020 年就已按要求建立，但时至今日所有的项目却未纳入软件管理，其征管质效可想而知。 考核考评流于形式。 征管质量是税源管理的晴雨表，其严密科学的考核是加强税源管理的有力保障。 但一段时间以来，征管质量考核 正成为税收征管工作的一道“鸡肋”环节，文件讲的重要，工作安排次要，考核却是没必要，每季的考核陷于检查走过场、奖罚搞平衡的怪圈，考核指标不切合实际，考核手段软化、考核功能弱化，造成征管质量考核有名无实，成为劳命伤财、费力不讨好的配套工程，离最初本意和目的也是渐行渐远。 四 、加强地方税收征管的对策与建议 多年来，我们对税收征管问题的研究缺乏一种通观和静思，在分析。