绩效考核培训（员工培训－中高层提升）

绩效考核培训（员工培训－中高层提升）内容摘要：

绩效考核培训（员工培训－中高层提升） 绩效考核与人力资源关系人力资源顾问师姓名：龚启海电话： 13505951397将手机调为振动状态。 2、中途手机来电请到课堂外接听。 3、中途不得无顾离场。 第一章、绩效考核的作用第二章、绩效考核与人力资源的关系第三章、绩效考核与组织结构的关系第四章、绩效考核的方法第五章、效考核的作用一、绩效考核的定义二、效考核的定义定义：对被评估者完成岗位（或某项）工作的结果进行考量与评价。 98%以上的跨国公司有做绩效考核。 中国 企业建立了定期人员绩效考核制度。 们不会做你希望做的 (事 )，人们只会做你监督和检查的 (事 )”。 忽略了 目标管理 及 员工辅导 ，绩效考核肯定失败。 要求定期按照任务和目标实施监督和考核，从而使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈，这就是 周报 和 月报 的作用。 们会更加合作和坦诚相处。 作伙伴；2、辅导员；3、记录员；4、公证员。 绩效管理真正的目的应该是通过了解员工目前绩效状况中的优势与不足 ,进而改善和提升员工的绩效 ,帮助员工不断提高工作绩效 ,完成工作目标 ,而不是 仅仅停留在界定员工好还是不好的点上。 *有限公司 2006财年第 6 月份员工作业绩考核表姓名： 林小玲 部门 : 行政部 岗位： 文员 考核人 : 曾初升序号 主要任务 关键绩效标准 权重 信息来源 资源支持与承诺自评得分上领导评分终评得分1 文档的编辑打印 普通文档 24小时完成送达，重要文档 4小时送达 30% 行政经理抽查 电脑完好及文档 字迹清楚 80 75 782 客人接待 凡进入接待室或办公室客人在 10分钟内倒上荼水 20% 行政经理抽查客水设备完好及软料资料充足70 75 753 文件的复印 根据要求及时完成本部门文件 复印及整理 15% 行政经理抽查 办公耗材充足 80 80 804 档案整理 按档案整理流程完成相应时期 档案整理 15% 行政主管抽查 档案整理流程清 楚 60 70 705打印机、复印机、传真机打印机、复印机、传真机在 24小时内修复 10% 行政主管记录具有和约维修客户 90 80 806 电话的接听 在岗时电话铃响不得超过 3声 5% 行政主管记录 电话正常 80 70 757 临时交办 根据需求及时完成任务 5% 行政主管记录 清楚交待 70 65 70合计 核指标 举例说明 终评得分个人素质谦虚谨慎，能坚持真理，修正错误 20分坚持实事求是原则 16分尚能实事求是 12分作风浮夸，人云亦云 8分表里不一，阳奉阴违 4分工作态度总是怀有争先的欲望 20分面对挑战充满激情 16分对所办的事情，基本上有办好的愿望 12分对于执行上级指示缺乏积极性 8分完全不领会上级指示，缺乏积极性 4分自我学习能力自学能力强，能迅速获取新知识 20分有较强的学习能力 16分有一定的学习能力 12分自学能力弱 8分缺乏自学能力 4分工作表现的考核杰克 人力资源的管理占了他 30时间” 将员工分为领先的 20%，普通的 70%，末位的10%” 是他每年都坚持的制度。 二、绩效考核的目的追求企业和员工效益最大化，激励尽可多的员工的积极性 !“ 绩效考核 ” 的意义1、将公司的经营目标分解到个人和部门；2、使员工了解自己的工作在整个公司运营当中的作用；3、使公司的文化得到具体的落实；4、薪酬激励与个人贡献相联系，调动员工的积极性；5、通过经理和员工经常性地交流增强员的凝聚力；6、帮助员工发展能力，增强员工对公司的归属感，员工个人能力的提高可以为公司做出更大的贡献。 公司长期目标的设定公司年度目标设定分目标 自设目标支持目标部门年度目标确定定期追踪进度年度目标考核 订正目标将公司的目标分解到个人等级 A + B 核指标 举例说明 终评得分个人素质谦虚谨慎，能坚持真理，修正错误 20分坚持实事求是原则 16分尚能实事求是 12分作风浮夸，人云亦云 8分表里不一，阳奉阴违 4分工作态度总是怀有争先的欲望 20分面对挑战充满激情 16分对所办的事情，基本上有办好的愿望 12分对于执行上级指示缺乏积极性 8分完全不领会上级指示，缺乏积极性 4分自我学习能力自学能力强，能迅速获取新知识 20分有较强的学习能力 16分有一定的学习能力 12分自学能力弱 8分缺乏自学能力 4分使公司的文化得到落实企业文化的构成图员工行为守则企业各项制度企业风俗习惯企业行为企业形像企业价值观企业标志新闻报道宣传口号文艺活动工资的组成部分员工总收入 =基本工资 +绩效工资 +津贴 +提成基本工资 =岗位工资 +职务工资 (学历工资 )+学历工资 +工龄工资绩效工资 =工作业绩 +工作表现提成 =毛利 *X%（毛利 =收入 营业税金）薪酬与个人贡献相结合第二章、绩效考核与人力资源的关系一、人力资源的定义二、绩效考核与招聘三、绩效考核与培训四、绩效考核与任用五、绩效考核与留人六、绩效考核与岗位分析七、绩效考核与薪酬一、人力资源的定义人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造 物质财富和精神财富 的体力劳动者和脑力劳动者的总称。 特性：人力资源包含了数量和质量两个概念，它不仅要求具有 劳动能力 ，同时还要求具 有健康的、创造性的劳动 ，能推动社会的发展和人类的进步。 人力资源的包含关系人口源资劳动力资 源人力资源人才资源天才资源人力资源管理内容1、招聘；2、培训；3、绩效考核；4、任用；5、激励；6、岗位设计；7、薪酬设计。 人事管理与人力资源管理的不同点传 统 人 事 管 理 人 力 资 源 管 范的管理；别相关度大；指挥；力相关度大；我实现、和谐融洽的人际关系等；者上；员工的福利，是为了增加员工的人力资本；平化管理模式。 二、绩效考核与招聘1、招聘的风险性；2、招聘失败的案例；3、招聘流程；4、面试中怎样区分“事实”和“谎言”。 1、招聘风险性在人力资源的所有工作中，招聘是最难的，一个人如果只凭面谈或介绍人的介绍后就入职，准确率只有 1里面的 上心理测评，再加上到他原来单位去调查取证，把所有招聘程序走完了才是 1里面的 、招聘失败的案例。 案例 1：一个很有名的公司招聘员工时存在“提十个问题、不让你说话、叫你随便叫其他人进来”。 案例 2：英国一家公司招了管理层 一个总经理是同一个学校，同一个专业、同一个班线、礼拜天到同一教堂做礼拜。 案例 3：“百万年薪”招聘总经理，结果到现场发现只有几个人力资源助理收简历。 3、招聘流程1、识别工作空缺3、辨别目标群体2、确定如何弥补空缺4、通知目标群体 5、会见候选人不招新人加班 /工作重新设计招聘应急临时工租用 /承包核心内部 /外部财务类人员不得使用临时。 个人成本 =工资 +34%工资福利4、面试中怎样区分“事实”和“谎言”面试中最好不要问 就是不要问“假如给二十个人你是怎样做出业绩”。 最好问“请你举出一个过去在你们公司在怎样的条件下做出业怎样的业绩”就是用过去的 聘中的 效考核与培训1、培训的作用；2、绩效考核为培训提供依据；3、培训流程 培训模式。 1、培训的作用培训的功能： A、弥补员工的不足，比如上岗前的培训；B、提供员工向更高职位发展所需要；C、推进工作的有效性， 80%的命令可以通过培训去发布；D、促进沟通，特别是领导和下属之间的沟通；E、是观念的更新所需要的。 案例： 摩托罗拉 0个小时。 诺基亚 5天。 松下幸之助说：在制造产品之前先制造人。 海尔集团张瑞敏说：凡是在工作中出现的问题，最终肯定能从培训上找到原因。 2、绩效考核为培训提供依据3、培训流程 培训模式培训流程原则 确认识别培训需要 身制作培训 实施培训 应用培训方法 结果评估 结果跟踪四、绩效考核与任用1、绩效考核是人员任用的依据2、企业用人要区分不同的职业倾向1、绩效考核是人员任用的依据A、人员任用的标准是 、人员任用的原则是 人所长、容人所短。 有德有才 德无才 才无德 德无才 业用人要区分不同的职业倾向（九型人格） 完美型 挑剔 /质检 助人型 付出 /行政 成就型 面子 /销售 艺术型 独特 /设计 分析型 思考 /技术 疑惑型 安全 /财务 活跃型 热闹 /公关 领袖型 专横 /负责人 和平型 平和 /工会五、绩效考核与留人1、绩效考核提高员工的成就感2、留人方法1、绩效考核提高员工的成就感2、留人方法 没有规矩不成方圆 制度留人 工作着是快乐的 事业留人 家的感觉真好 企业文化留人 得人心者得天下 感情留人 有钱用在刀刃上 福利留人想留住一个人，不要只加工资，同时要把工作设计的有挑战性，大规模培训、提升，让他让社会认同、让同事认同。 六、绩效考核与岗位职责1、岗位职责的定义2、职责与目标。