世界名企独特的员工培训（员工培训－经典案例）

世界名企独特的员工培训（员工培训－经典案例）内容摘要：

世界名企独特的员工培训（员工培训－经典案例） 世界名企独特的员工培训惠普 惠普公司以“不仅用你，而且培养你”著称。 初到惠普，首先是“新员工培训”，这将帮助个人很快熟悉并适应新环境。 通过这个培训，了解公司的文化，确立自己的发展目标，清楚业绩考核办法，让员工明白该如何规划自己的职业生涯。 在这一阶段，课程主要是与工作紧密相关的技术类培训，比如编程、系统管理等。 当员工通过公司内部招聘成为一线的经理，加入到公司内部管理工作中来。 这个阶段的课程主要包括沟通、谈判以及基本的管理培训。 员工进一步升迁为部门负责人后，需要参加什么培训就主要由他本人决定了。 为了帮助年轻的经理人员成长，惠普有一个系统的培训方案向日葵计划。 这是一个超常规发展的计划，帮助较高层的经理人员从全局把握职位要求，改善工作方式。 员工进入惠普，一般要经历四个自我成长的阶段：第一个阶段是自我约束阶段，不做不该做的事，强化职业道德；然后进入自我管理阶段，做好应该做的事本职工作，加强专业技能；进入第三阶段，自我激励，不仅做好自己的工作，而且要思考如何为团队做出更大的贡献，思考的立足点需要从自己转移到整个团队；最后是自我学习阶段，学海无涯，随时随地都能找到学习的机会。 员工常常提供“苦行僧”式的培训“心力交瘁”课程。 所谓“心力交瘁”课程是指紧张的学习每天从早上 8 时到晚上 6 时，而附加的课外作业常常要使学生们熬到半夜。 在商业界中，人们必须学会合理安排自己的时间，他们必须明白：充分努力意味着什么。 整个通宵是否比只学习到晚上 10 时好。 经过一段时间的学习之后，考试便增加了主观因素，学员们还要进行销售学习，这是一项具有很高的价值和收益的活动。 一个用户判断一个销售人员的能力时，只能从他如何表达自己的知识来鉴别其能力的高低，商业界就是一个自我表现的世界，销售人员必须做好准备去适应这个世界。 一般情况下，学员们在艰苦的培训过程中，在长时间的激烈竞争中迅速成长。 每天长达 14 至 15 个小时的紧张学习压得人喘不过气来，然而，却很少有人抱怨，几乎每个人都能完成学业。 司为销售培训所发展的具有代表性、最复杂的技巧之一就是阿姆斯特朗案例练习，它集中考虑一种假设的、由饭店网络、海洋运输、零售批发、制造业和体育用品等部门组成的、具有复杂的国际间业务联系。 通过这种练习可以对工程师、财务经理、市场营销人员、主要的经营管理人员、总部执行人员等的形象进行详尽的分析，由教员扮演阿姆斯特朗案例人员，从而创造出了一个非常逼真的环境。 在这个组织中学员们需要对各种人员完成一系列错综复杂的拜访。 松下 松下认为，公司既是“制造电器用品”的公司，又是“造就人才”的公司。 事业是人为的，而人才则可遇而不可求，培养人才就是当务之急，如果不培养人才，事业成功也就没有希望。 松下公司课长、主任以上的干部，多数是公司自己培养起来的。 为了加强经常性的教育培训，总公司设有“教育训练中心”，下属八个研修所和一个高等职业学校，为了适应事业的发展，松下公司人事部门制定了社内留学制度和海外留学制度。 松下公司的培训：一是注重人格的培养。 名刀是由名匠不断锻炼而成的，同样，人格培养，也要经过千锤百炼。 二是注重员工的精神教育和人才培养。 对员工精神和常识上的教导，是身为经营者的责任。 松下力主培养员工的向心力，让员工了解公司的创业动机、传统、使命和目标。 三是要培养员工的专业知识和正确的价值判断。 没有足够的专业知识，不能满足工作上的需要，但如果员工没有正确的判断事物的价值，也等于乌合之众。 四是训练员工的细心。 细心体贴，看起来似乎是不足以挂齿的小节，其实是非常紧要的关键，往往足以影响大局。 五是培养员工的竞争意识。 松下认为，无论政治或商业，都因比较而产生督促自己的力量，一定要有竞争意识，才能彻底地发挥潜力。 个员工的培训机会不是均等的。 新员工只有一些最基本的培训，而做到高层管理者的员工，则有去韩国总部培训中心、或去国外参加专门培训、或去进修 类的机会。 公司的很多课程都是专门为“核心人才”设立的。 “让有能力的人先培训”，有发展潜力的员工的培训机会更多。 这是鼓励员工努力工作的一种很好的方式。 训的形式不仅仅限于“大家坐在教室里集中听课 ”，而相当一部分培训已经采用最新的网络工具来实现，如使用在线培训课堂软件进行远程教育等。 其培训的新渠道是 程，即基于互联网的学习。 公司设计了以网络为基础的学习软件，活用网络提供的资源，以远程教育的形式营造有利的环境来促进学习。 目前发的课程有新人社员课程 、 社员能力向上课程 、 超一流亲切课程。 把培训的课程输到软盘里，每个员工可以随时随地按照自己的方式和进度进行自我培训，完成课程中的课题，最后指导人员会把这种学习的效果评估反馈给员工。 另外，全球性的 国和韩国可直接交流课程的各种设置、培训的方式和方向等等。 例如在中国可以查看韩国培训中心的课程运营表，决定是否参加某个课程。 麦当劳 多样化的人才组合是麦当劳普通员工的一大特点。 麦当劳不同于其他公司，真正毕业于饮食服务学校的只占员工的 30%，而 40的员工来自商业学校，其余的则由大学生、工程师、农学家和中学毕业后进修了25 年的人组成。 麦当劳如何把一个普通毕业生培养成为成熟的管理者的。 原来，麦当劳实行一种快速晋升的制度：一个刚参加工作的出色的年轻人，可以在 18 个月内当上餐馆经理，可以在 24 个月内当上监督管理员。 而且，晋升对每个人是公平合理的，既不作特殊规定，也不设典型的职业模式。 每个人主宰自己的命运，适应快、能力强的人能迅速掌握各个阶段的技术，从而更快地得到晋升。 这个制度可以避免有人滥竽充数。 每个级别的经常性培训，只有有关人员获得一定数量的必要知识，才能顺利通过阶段考试。 公平的竞争和优越的机会吸引着大量有文凭的年轻人到此，实现自己的理想。 麦当劳公司与众不同的重要特点是，如果人们没有预先培养自己的接替者，那么他们在公司里的升迁将不被考虑。 麦当劳公司的一项重要规则强调，如果事先未培养出自己的接班人，那么无论谁都不能提级晋升。 海尔 海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。 海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影 ”。 在此前提下首先是价值观的培训， “什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。 海尔的人力资源开发思路是“人人是人才”、 “赛马不相马”。 在具体实施上给员工搞了三种职业生涯设计：一种是对着管理人员的，一种是对着专业人员的，一种是对着工人的。 每一种都有一个升迁的方向，只要是符合升迁条件的即可升迁入后备人才库，参加下一轮的竞争，跟随而至的就是相应的个性化培训。 “海豚式升迁”，是海尔培训的一大特色。 海豚是海洋中最聪明最有智慧的动物，它下潜得越深，则跳得越高。 如一个员工进厂以后工作比较好，但他是从班组长到分厂厂长干起来的，主要是生产系统；如果现在让他干一个事业部的部长，那么他对市场系统的经验可能就非常缺乏，就需要到市场上去。 市场一线的锻炼才是炼金的地方。 摘自 51）。