管理培训--领导篇(编辑修改稿)

管理培训--领导篇(编辑修改稿)内容摘要：

的任务中包含观念性要素时 ， 它最为恰当 （ 政治 、 宗教 、 危机企业 ） ； 政治宗教活动中 ， 或面临生存危机的企业中 ， 容易造就伟大和杰出的领导者。 如：富兰克林 . 罗斯福 、 马丁 . 路德 . 金 、 斯蒂文 .乔布斯 当危机和剧烈变革的需要减退时 ， 有领导魅力的领导可能会成为组织的负担。 （ 过分自信 、 固执 ） 北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳 事务型领导与变革型领导 研究事务型领导与变革型领导的差异。 事务型领导者 ：明确角色和任务要求 ， 指导和激励下属向着既定目标努力。 变革型领导者 ：鼓励下属为组织的利益而超越自身的利益 ， 并能对下属产生深远的而不同寻常的影响。 （ 比尔盖茨 ， 杰克 . 韦尔奇 ） 研究结论 —— 变革型领导是在事务型领导基础上的发展 变革型领导导致的下属的努力和绩效水平比单纯事务型领导要好得多 变革型领导更具领导魅力 变革型领导与事务型领导相比 ， 在低离职率 、 高生产率和高员工满意率之间有着更强的相关性。 北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳 三 、 激励理论及方法 （ 一 ） 早期激励理论 （ 二 ） 当代激励理论 （ 三 ） 关于激励员工的建议 北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳 激励是领导职能中的一个重要方面。 激励就是在研究员工的行为规律 ， 了解员工的行为动机的基础上 ， 采取措施去激励员工的行为朝着组织目标实现的方向努力 ， 在满足员工需要的同时获得组织的绩效。 （ 一 ） 早期的激励理论 50年代三种重要的激励理论 １ 、 需要层次理论 美国心理学家马斯洛 基本论点 ： （ 1） 人是有需要的 （ 2） 人的需要是有层次的 （ 3）未满足的需要起激励作用 三 、 激励理论及方法 北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳 高级需要 低级需要 自我 实现需要 尊重需要 社会需要 安全需要 生理需要 马斯洛的需要层次理论 如果希望激励某人 ， 就需要了解此人目前所处的需要层次 ， 然后着重满足这一层次或更高层次的需要 . 需要层次理论简单明了 ， 得到普遍认可 ， 但缺乏实证基础。 北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳 X理论和 Y理论 麦格雷戈 提出有关人性的两种截然不同的观点 （ 1） X理论 （ 消极的 ） 假设 ： 员工天生不喜欢工作 ， 只要可能他们就会逃避工作 由于员工不喜欢工作，所以必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标 员工只要可能就会逃避责任，安于现状 大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志 北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳 （ 2） Y理论 （ 积极的 ） 假设 ： 员工视工作如休息 ， 娱乐一般自然 如果员工对某项工作做出承诺 ， 他们会进行自我指导或自我控制 ， 以完成任务 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任 绝大多数人具备做出正确决策的能力，而不仅管理者具备 根据这些假设，管理者来采取相应的行为方式、激励手段，但并无证据证实哪一种假设更为有效。 例： 北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳 激励 — 保健理论 （ 美国心理学家赫茨伯格 ） 考察员工对工作的满意度。 （ 1） 导致工作满意的因素 —— 激励因素 成就 、 承认 、 工作本身 、 责任 、 晋升 、 成长等。 对这些因素进行激励 ， 才会增加员工的工作满意感。 （ 2） 导致工作不满意的因素 —— 保健因素 上级监督 、 公司政策 、 人际关系 、 工作条件 、 工资等。 这些因素只能安抚员工 ， 不能激励员工。 当它们充分改善时 ， 人们就没有不满意感 ， 但也不会感到满意。 激励 — 保健理论广为流传 ， 但也有许多批评。 北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳 （ 二 ） 当代激励理论 以早期激励理论为基础。 三种需要理论 大卫 . 麦克莱兰等人提出的 个体在工作情况中的三种主要需要或动机 —— （ 1） 成就需要 ：达到标准 、 追求卓越 、 争取成功 、 渴望把事情做完美 、 独立工作。 （ 2） 权力需要 ：影响或控制他人且不受他人控制 ， 喜欢承担责任 ， 竞争 ， 地位取向。 （ 3） 归属需要 ：建立友好亲密的人际关系的愿望 ， 渴望友谊 、 合作 、 沟通 、 理解。 北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳 不同的需要与工作绩效间的关系 （ 大量研究支持 ） —— 高成就需要者喜欢能独立负责 ， 可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境 ， 在这种环境下 ， 他可以被高度激励； 高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者； 归属需要与权力需要和管理成功密切相关。 最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人； 可以通过训练员工来激发他人的成就需要。 北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳 目标设定理论 具有一定难度且具体的目标 ， 一旦被接受 ， 将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效。 设定恰当的具有一定挑战性的目标会起到强烈的激励作用。 当然 ， 目标设定理论只适用于那些承诺并接受工作目标的人。 强化理论 认为行为是其结果的函数 通过强化物来刺激人的行为 ， 可以提高该行为重复的可能性。 管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响员工的活动。 做了一件事 ， 得到了表扬或奖赏 ， 就会使人增加继续努力做的兴趣；做了一件事 ， 没有得到任何反映 ， 就会使人降低继续努力做的兴趣 北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳 公平理论 美国心理学家亚当斯 研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。 报酬是否公平。 —— （ 1） 横向比较 比较自己与别人 ， 别人包括本组织中的其他人 ，以及别的组织中与自己能力相当的人。 （ 2） 纵向比较 将自己的现在和过去相比较 比较时考虑的几个因素 —— QA— 对自己所获报酬的感觉 /对现在所获报酬的感觉 IA— 对自己投入量的感觉 /对现在投入量的感觉 北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳 QB— 对别人所获报酬的感觉 /对自己过去所获报酬的感 觉 IB— 对别人投入量的感觉 /对自己过去投入量的感觉 报酬 — 精神的 、 物质的奖励 ， 工作安排等 投入量 — 个人所受教育 、 能力 、 努力程度 、 工作时间等 比较方法 —— QA / IA = QB / IB —— 觉得报酬公平 QA / IA QB / IB —— 获得了较高的报酬或付出了较小的努力，但不会因此而增加努力 QA / IA QB / IB —— 对组织的激励措施感到不公平，不满，消极怠工，辞职 公平理论是出于人的主观判断、感受，但足以引起管理者的重视。 北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳 期望理论 认为当人们预期某一行为能给个人带来既定结果 ， 且这种结果对个体具有吸引力时 ， 个人才会采取这一特定行为。 期望理论关键在于弄清楚个人目标及三种联系 —— 努力与绩效之间的联系 我必须付出多大努力以实现某一工作绩效水平。 绩效与奖赏的联系 当我达到某一绩效水平后会得到什么奖赏。 奖赏与个人目标满足的联系 这种奖赏对我有多大吸引力。 它是否有助于我实现自己的目标。 北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳 当代激励理论的综合 上面介绍的各种激励理论 ， 其观点是相互补充的 ， 只有将各种理论融会贯通 ， 才能全面理解激励的概念。 而且应该注意激励手段应该根据在不同的社会文化背景进行调整 ， 上面主要介绍的是针对个体的激励理论 ， 比较适用于以自我利益为基础 ， 崇尚个人主义的国家。 当然对于其他文化背景下的国家的组织也有很好的借鉴意义。 如公平竞争理论 ， 期望理论 ， 需要理论 ， 需要结合实际灵活运用。 北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳 （ 三 ） 关于激励员工的建议 认清个体差异 ：每个员工都是一个独特的不同于其他人的个体 使人与职务相匹配 ：大量研究表明将个体与职务进行合理匹配 ， 能够起到激励员工的作用 运用目标进行激励：。