(最新)我国国有企业薪酬制度存在的问题与对策研究

(最新)我国国有企业薪酬制度存在的问题与对策研究内容摘要：

津贴补贴以外，其主要组成部分为单一的“标准工资”。 可是， 20 世纪 80 年代以来经济 增长 速度的 加快和企业自主权 扩大，促进了传统的 工资制度的改革，个人业绩 在工资中的反应也开始得 到 体现。 1985 年劳动人事部公布了展开全国企业内工资改革的“国营大中型企业工人工资标准”和“国营大中型企业干部工资标准”。 1986 年进一步认可 企业 进行 自主行使工资形态的改革。 这 些 举措推动了国有企业工资形态的多元化 ， 职务等 级 工资、岗位工资、浮动工资、结构工资作为主要的工资形态在企业内盛行。 从以上对奖金制度的恢复、工资总额与 企业经济效益挂钩、工资形态的多元化相关联的一系列工资改革的考察中 可以看出，目前国有企业的工资已开始从计划经济下的国家统一等级工资发展成 为 考虑市场要素的 、 工资总额范围内企业自主分配的 、 以职务为中心的具有 一定现代 企业特色的工资体系。 改善了传统的等 级 工资制度中工资与企业业绩及个人业绩的关联甚少的问题，缓和了“大锅饭”思想的蔓延。 但 目前 我国国有企业工资体系仍遭人诟病 ， 存在许多有争议的地方，这说明还 有待进一步的改革。 我国国有企业薪酬制度的基本情况 从前面对建国以来我国国有企业薪酬制度改革历史来看，国企的薪酬制度已经初步摆脱了传统计划经济体制下国家行政性规定的束缚，开始与市场经济接轨，逐步接受了一些现代意义上的薪酬管理方法和设计理念。 例如： ①职务职能工资的导入。 20 世纪 90 年代初，劳动部为了打破“大锅饭”、“铁饭碗”，提高员工的工作积极性、增添企业活力引入了职务职能工资。 其实质上是强调职能和职务的结构工资 ， 包含职务基本工资与职能基本工资、业绩工资（奖金）和各种补贴津贴。 ②工资的职务化开始推行。 2020 国家 公布了“关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见”，规定了工资应向“岗位效益工资“和“岗位薪点工资”及“ 岗位等级工资”等的以职务工资为中心的工资形态转换。 工资的职务化使同一企业内的同一岗位、同一等级的员工间也存在一定的工资差。 这一改革促使员工为了取得更高的工资，积极参与企业内部的竞争，其工作积极性也因此能得到提高。 ③ 推行经营者年薪制。 1994 年“国有企业经营者年薪制实行办法”公布，进而发展到 1997 年 100 家企业导入年薪制。 接下来， 2020 年又公布了“中央企业负责人薪酬管理暂行 办法”。 无论是 职务职能工资的导入 、 工资的职务化的推行 ，还是 经营者年薪制的引入 等，都 10 说明这一改革已经取得了相当的成就，我国国有企业的薪酬制度正在不断趋于合理完善。 但是毕竟改革是漫长的， 就像万里长征的第一步。 不得不说我国目前的改革的大致方向是正确的，是符合我国现阶段国情的，只是在许多具体政策措施的落实方面做得还不够理想。 就拿工资职务化来说吧，虽然企业承认了内部同一岗位、等级的员工可以存在工资差，但这一差别究竟以什么标准来衡量，换句话说就是如何做到公平公正。 再如经营者年薪制，现在许多国企老总的年薪动辄几百上千万 ，它的衡量标准又是什么，是否与我国当前的国情相适应，其中是否存在国有资产流失等情况。 所以我国国企薪酬制度改革的相关措施存在一个具体的落实问题，以及如何与实际情况相结合的问题。 总之 ， 用一句话来概括目前的改革形势就是：“成绩显著，问题不少”。 我国国有企业薪酬制度 存在的 问题 在许多人看来 ，国企最让人诟病的 无 疑 就是其中“大锅饭”、“铁饭碗”现象严重，然而这两个现象 其实 都与国企的薪酬制度息息相关 ，在相当程度上甚至可以说它们就是薪酬制度设计不合理所导致的。 正因为薪酬设计不合理，员工干多干少一个样，甚至偷懒取 巧不干也一样拿工资，这样一来员工就缺乏工作积极性，吃“大锅饭”；同时缺乏合理的激励和惩罚机制、引入和退出机制，干好干差也一样，这份工作也就理所当然成了“铁饭碗”了。 结合 我目前 国有企业薪酬 制度的实际情况，笔者认为 主要 存在 以 下问题： 讲究“排资论辈”， 薪酬与绩效考核脱节 众所周知，在国有企业中 “排资论辈”现象严重。 工资主要与职位、学历、工龄等挂钩。 然而关乎企业最重要的个人业绩却与工资联系不紧密 ，缺乏量化的员工绩效考核体系。 这其实体现的是一种国有企业传统文化认识，是一种 观念上的误区，人们往往片面的认为某人职位越高、学历越高、工龄越长那么他的能力也就应该越强，工资也就理所当然更高了，这种现象在相当程度上这也可以算作是受中国传统文化的影响。 这便是许多国企缺乏内部活力，员工工作积极性不高，有 别于其他股份制企业的重要地方。 薪资 水平与市场价位 双失衡 改革之前， 国有企业 一直实行 “低工资、高福利”的 工资 政策， 即 所谓的 “八级工资制”。 在这种制度下 不可避免的 形成了一般职位 和重要职位职工 工资 双失衡。 具体来说，就是与市场平均水平比较，国企一般职位工资水平太高，而重要职位工资又太低。 一方面一般职位工资普遍较高而且工 作相对稳定，这便是许多人想进国企的原因；另一方面企业对关键职位职工 重视不足，薪酬不具竞争力，而且晋升通道单一，这就是近年来国有企业人才的大量流失的重要原因。 这种 一“进”一“出”的 状况 所带来的后果就是国企 普通 员工众多，机构膨胀、人员冗杂；然而关键性技术岗位员工不足，导致企业生产低效率，缺乏竞争力，陷入企业“大而不强”的困境。 11 薪酬 设计不科学、 有失公平 用现代企业薪酬管理 的眼光 来看， 目前 我国 国有企业 并未建立一套科学合理的薪酬体系，仍停留在过去传统工资制度上。 目前在薪酬设计方面，首先是企业进行薪酬调 查不完整，缺乏实际资料。 其做法往往是根据历史经验或者偶然判断，并无详实的数据支持。 其次，没有科学的职位评价体系。 现代企业薪酬管理普遍做法是根据职位评价和职位分析从而确定该职位的工资。 但是我国国有企业在运用这一理论时往往受到一些体制内外因素影响，难以用这方法确定工资等级。 例如国企“排资论辈”现象尤为严重。 这样，企业薪酬不能与员工绩效与岗位挂钩，大大降低了员工生产积极性和企业的凝聚力。 忽视了薪酬体系与企业战略的匹配问题 目前我国仍有许多国企在企业建设上仍然不重视企业战略和企业文化的作用，仍然抱着吃“ 大锅饭”的思想， 没有自己主动建立企业战略，完成企业使命的内在需求， 依然“等、靠、要”， 还抱着计划经济体制下等着国家给任务、给指标的落后思想， 始终没有转变思路，在企业改革浪潮中踏步不前。 因而，在薪酬设计上也就无法做到与之匹配了。 缺乏对薪酬的总体管控， 下属机构各自为战 这个问题主要体现在许多大型、特大型国有企业上。 众所周知，从“三大改造”期间开始，国家就将许多关乎国计民生的重要行业和领域的企业都收归国有，建立了特大、超大型国有企业， 例如中石化、中石油、中建等等。 这些国企员工动辄几十上百万，而下属的分 支机构则是数不胜数，机构过于庞大，制度统一和监管就显得尤为困难。 在薪酬制度上往往 企业集团 直属单位比较统一 ，而对集团内 分支机构 的要求 则 相对宽松，这就导致国企集团内各下属企业、分支机构、区域分子公司“各自为战”，分别进行薪酬的设计和调整，数年下来，各自的水平、结构差异较大，有些企业甚至开辟了独立的薪酬来源，俗称“小金库”，对于集团化的国企来说，要想做出系统的薪酬规制已经比较困难，由于影响的人群 较多 较广，遭遇的“反弹”也比较强烈。 福利 分配 过 多 ， 存在隐性国有资产流失 从前面的薪酬结构图可知，福利只是间 接薪酬的一种，组织一般不直接以货币形式发放，但其可以转化为货币或用货币计量。 现实情况是 许多 国有企业，特别是国有垄断特大型企业 的职工福利相当高 ， 很多 存在分房、分车现象。 例如，中石油 近 来传闻每年用于职工福利高达 300 多亿元，前段时间更是传出其在北京为职工 集体购房。 众所周知，国有企业的资产属于全民所有，我们不反对企业对员工给予适当合理的薪资水平。 但是，像某些垄断企业动辄数亿的大手笔，我们不禁要问这是否合服程序，是否存在国有资产的隐性流失。 我国国有企业薪酬制度存在问题的 原因分析 传统计划经济体 制影响仍然存在 ，企业缺乏薪酬自主权 12 从前面介绍的建国以来国有企业薪酬制度变化来看，我国 国有企业薪酬制度主要沿用了当时全国统一的工资体系，类似于国家机关、事业单位的薪酬制度。 虽然这一制度经过几十年的发展在不断改革，但是仍然并未完全摆脱传统计划经济体制的影响，因为目前我国市场经济体制仍未健全，计划经济仍占相当比重。 这样就造成企业薪酬制度主要依附于国家行政性规定、命令，企业缺乏薪酬自主权，难以更具自身实际情况做出相应调整。 企业管理层整体观念落后和企业文化建设不足 长期以来， 国有企业经营者对企业薪 酬管理都不重视。 究其原因，一是企业薪酬往往是由当时国家制定，企业自治权有限；二是企业管理者缺乏相应的理论知识， 以及先进的管理方法。 他们单纯的认为：只要企业 经济效益好，工资水平就高，经济效益差，工资水平就低， 这实际上还是一种“大锅饭”思想。 同时，国企管理者对企业文化建设重视也不够。 这里之所以谈到企业文化建设，是因为企业文化的建设有利于加强员工对企业的认可，从而增加对相应的薪酬制度的了解和认同。 经营者经营行为短期化导致“所有者缺位” 我国国企普遍存在领导频繁更换的现象，因为我国存在的一个特殊现象是 国企领导 都是 有 行政级别的。 不同企业的负责人尽管都是厂长、经理，但却有厅级、处级、科级之分。 如果某个国企“一把手”经营得当，为国家利税做了 较大 贡献，中央往往会将其调往更高职位；同样，许多国企经营者也是中央直接“空降”而来。 众所周知，不同的领导有不同的领导方式，频繁更换国企经营者，将 导致企业行为明显短期化，而人力资源管理则是 一项 中长期规划。 国企经营者往往仅从。