人力资源规划20xx年人力资源管理师职业资格培训教材(编辑修改稿)

人力资源规划20xx年人力资源管理师职业资格培训教材(编辑修改稿)内容摘要：

费和经营成本的增加。 ~26 36/42 调查、收集和 整理 涉及决策 环境的信息 考虑影响因素 以定量为主 与定性相结合 供求预测 根据企业的 实际情况确定 人员规划期限 制定 供求协调 平衡的总计划和 各项业务 计划 人员规划的 评价与修正 规划的归宿 制订人力资源规划的基本程序 核心 — 需求、供给、平衡 ~27 37/42  人员配置计划  人员需求计划  人员供给计划  人员培训计划  人力资源费用计划  人力资源政策调整计划  对风险进行评估并提出对策 工作岗位分析 企业发展战略 人员 配置 计划 人员 需求 计划 人员 培训 计划 人员 供给 计划 作出 风险评估 人员 政策调整 人员 费用 计划 企业各类人员的编制 ~29 38/42 由战略、组织、文化落实到具体的各个人力资源操作系统，还必须建立一个普适性的“人力资源平台”。 它的主要内容是对职位、工作、人员三者关系进行的分析，明确职位（岗位）对公司的价值（存在的目的），如何衡量（分解的关键绩效指标），以及对任职人的要求（能力、素质、价值观）。 系统化人力资源模式的最后一个层次才是具体的招聘、培训、绩效、报酬等操作系统（政策、制度、程序、方法等）。 企业人力资源规划的平台 39/42 企业人力资源规划的制订 业 务 发 展 计 划 企业战略 •企业中期发展战略目标 •下年度具体发展目标 •当前业务发展评估分析 内外部人力资源状况 •内外部人力市场供给 •竞争对手状况 •人员流失率 人力资源需求计划 •数量、质量 •时间 •内部、外部 •培训发展 •组织设计与岗位设置 •运作成本 人 力 资 源 分 析 核心能力与人力资源特点 40/42 人力资源规划工作程序 供求 预测 确定目标 和政策 拟定招聘与 培训计划 实施 控制和 评估 人力资源战略规划与管理体系构建 愿景 使命 核心 能力 绩效 指标 组织 结构 职员 技能 开发 管理 人力资源开发与管理的系统推进 41/42 规 划 项 目 具 体 内 容 总体规划  建立人力资源信息系统  预测人力资源供需状况，采取措施平衡供求 人员补充规划  明确需补充人员数量、类型、层次  拟定人员任职资格，拟招募地区、形式、甄选方式 培训开发规划  拟重点培训项目  培训对象、教师、方式、效果以及与工资、奖励、晋升关系 人员分配规划  规划部门编制  拟定职位人员任职资格，做到人适其位  职位轮换时间、范围及人选 人员晋升规划  建立后备人员梯队  规划员工职业发展方向 ，确定晋升比例、标准 工资奖励规划  进行薪资调查，进行内部工作评价  拟定工资制度和奖励制度，进行绩效考核 劳资关系规划  提高员工满意度，增进沟通  实现全员参与管理，建立合理化建议制度 退休解聘规划  退休政策 、 解聘程度、制定退休、解聘规定  拟定退休、解聘人选 人力资源规划项目与内容 42/42 人力资源规划 一、企业组织结构设计与变革 二、企业人力资源规划的基本程序 三、企业人力资源的需求预测 四、企业人力资源供给预测与需求平衡 1/30 三、企业人力资源需求预测 学习目标 掌握人力资源预测的内涵、作用和局限性 掌握人力资源需求预测的影响因素和预测程序 掌握人力资源需求预测的原理、技术路线和相应方法 掌握人力资源需求总量预测的概念和方法 掌握人力资源需求结构预测的基本方法的应用 2/30 人力资源预测的 内涵  预测是对未来状况作出估计， 是计划的基础。 通过定量、定性方法，发现供给与需求两者相互影响之规律。  需求预测是估算组织未来需要的员工数量与能力组合，是编制企业人力资源 规划的核心与前提。  供给预测是对内、外资源补充来源的分析预测。  人员规划与人力资源预测的关系 需求是总数。 净需求是需要从外部招聘的数量 数量、质量、结构符合岗位要求；实现组织目标的同时满足个人的利益；保证供给与发展阶段的动态适应。 原理： 根据过去预测未来 技术： 借鉴常规的经验研究方法 产品： 人力资源需求表 人力资源需求预测的内涵 ~30 3/30  企业人力资源需求预测  企业人力资源存量与增量预测  企业人力资源结构预测  企业特种人力资源预测  满足组织发展的需求  对人力资源管理的贡献 实施人力资源管理的重要依据 引导职业生涯设计与发展 动态中的预测有助于资源供给与需求的平衡 提高组织适应能力与竞争力 部门之间进行沟通的基础 依据企业发展规划对所需人力资源进行 质量与。