劳动合同法重点法条导读

劳动合同法重点法条导读内容摘要：

，不仅劳务派遣人员的权益极易受到损害，而且其向主流化用工形式发展的趋势已经影响到劳动力市场的健康发展和劳动关系的和谐稳定。 《劳动合同》首次在法律上明确了劳务派遣公司主体资格条件、限定了劳务派遣的使用范围，规定了用工单位的连带责任以及派遣单位与用工单位的义务分配等等，都为我国劳务派遣制度的建立健全提供了保障。 一）、法规范了劳务派遣的三方主体的称谓：劳务派遣 单位（又称实际用人单位、以前称派遣机构）、被派遣劳动者和用工单位（即接受以劳务派遣形式用工的单位，又称要派单位或实际用人单位）。 二）、劳务派遣单位的设立有了严格要求： 一是应当依照公司法的有关规定设立； 二是规定了最低注册资本，不得少于五十万元； 三是用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者； 四是劳务派遣的范围：一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 三）、三方关系： 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，劳动合同关系。 劳务派遣单位派遣劳动者应 当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议，劳务派遣民事法律关系。 用工的单位依据劳务派遣协议将被派遣劳动者的工资支付给劳务派遣单位，被派遣劳动者从劳务派遣单位领取工资 . 劳务派遣协议约定的支付给被派遣劳动者的劳动报酬劳务派遣单位不得克扣。 四、劳务派遣单位（用人单位）义务： 应当履行用人单位对劳动者的义务。 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除一般劳动合同应载明的事项外，还应当特别载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 应当与被 派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。 按月向被派遣劳动者支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 不得向被派遣劳动者收取费用。 五、被派遣劳动者的权利： 知情权：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 接受异地派遣的，按照用工单位 所在地的工资标准领取报酬的权利。 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。 六、用工单位的义务： 应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 不得向被派遣劳动者收取费用 第六十二条规定的全部义务： （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 十、新法对工资支付有哪些要求和救济措施。 【 重点法条 】 宜昌律师寇志中 13986790408 第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。 集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。 第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之 一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 【 寇志中律师导读 】 宜昌律师寇志中 13986790408 工资拖欠曾是困扰我国劳动关系稳定和谐的一大问题，《劳动合同法》对工资拖欠问题予以了特别的关注。 对 劳动者报酬的支付的要求是：及时、足额。 用人单位拖欠或者未足额发放劳 动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。 人民法院应当依法发出支付令。 用人单位拖欠工资程度严重的需予以处罚。 职工一方可以与用人单位订立工资专项集体合同。 劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令是强有力的程序性措施，从根本上改变了提起仲裁、再法院程序复杂漫长的维权程序。 但在实践中，对劳动者来说这一步真要走下去很难的，首先的符合申请支付令的条件，而用人单位不支付工资的情况下，劳动者手中是没有任何证据的，单位打欠条的情况是很少的。 实例解读劳动合同法四大过渡条款 作者：李迎春律师 来源：劳动合同法网 点击数： 更新时间： 2020 年 08 月 23 日 劳动合同法 第九十七条规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止， 依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”。 本条是关于 劳动合同法 施行的过渡性条款规定，也即 劳动合同法 的溯及力条款，对跨越新旧法的有关 劳动争议 的处理有重要意义，为了便于直观理解该过渡规定，现以实例形式对本条进行全面解读，希望对读者理解 劳动合同法 、适用 劳动合同法 有一定帮助。 过渡条款一：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。 【案例】：小王于 2020 年 6 月份入职北京 一软件公司，软件公司与小王签订了二年期限的劳动合同，合同约定月薪为人民币 3000 元，合同期限自 2020 年 6 月 1 日起至 2020 年 5 月 31 日止，劳动合同中约定了违约条款，乙方（劳动者）在合同期内提前解除劳动合同的，需向甲方（用人单位）支付违约金人民币 20200 元，工作了一段时间后，小王觉得该公司不适合自己发展，想解除劳动合同，但又担心要承担违约金，所以一直未向公司提出。 2020 年 6 月 29 日， 劳动合同法正式颁布， 劳动合同法 明确规定只有两种情况下劳动者才承担支付违约金的责任，即违反服务期约定及竞业限制义务，小王看到 劳动合同法 的规定后，认为自己的情况不属于 劳动合同法 规定承担违约金责任的情况，于是在 劳动合同法 论坛（ 我与公司约定的违约条款不符合 劳动合同法 的规定， 劳动合同法 施行后，违约条款是否自动失效。 我在 2020 年 1 月份想提前解除劳动合同，如果公司不同意，我是否需支付公司 20200元违 约金。 【解读】： 劳动合同法 规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。 劳动合同法 将于 2020 年 1 月 1 日施行，按照法律一般不溯及既往的理论， 劳动合同法 施行前已依法订立且在 劳动合同法 施行之日存续的劳动合同，只要不违反合同订立时的法律法规，在 劳动合同法 施行后，即使部分条款不符合 劳动合同法 的规定，也应当视为有效，应当继续履行。 这样也可避免劳动关系发生大的波动。 本案中小王与公司之间的劳动合同系 2020 年 5 月 31 日签订，按照合同签订时的有关规定，劳动合同中约定违约金并不违反法律规定，劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（ 1996.）规定：“三、用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金”。 《北京市劳动合同规定》第十九条规定：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前 12 个月的工资总额。 但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的除外”。 小王月薪 3000 元，劳动合同中约定违约金 20200 元未超过小王解除劳动合同前 12 个月的工资总 额，因此根据北京市的地方性规定，属于有效约定。 劳动合同法 规定新法施行前已依法订立且在新法施行之日存续的劳动合同，继续履行，所以小王与公司的劳动合同在 2020 年 1 月 1 日后仍继续有效，应当继续履行，合同双方仍受劳动合同条款的约束，小王如果未与公司协商一致的情况下在 2020 年 1 月份提前解除劳动合同，应当按照劳动合同的约定承担违约责任，向公司支付违约金 20200 元。 过渡条款二：本法第十四条第二款第三项 规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。 【案例】：赵林是深圳某电子公司工程师， 2020 年 6 月 1 日与公司签订一年期限劳动合同，自2020 年 6 月 1 日至 2020 年 5 月 31 日止。 劳动合同法 颁布后，赵林看到 劳动合同法 中规定连续订立二次固定期限劳动合同后可签订无固定期限劳 动合同，于是在 劳动合同法 论坛（ ）发帖咨询如下问题： 2020 年 5 月 31 日合同到期后，如果公司与我再续签一年期的劳动合同，是不是就符合了连续订立二次固定期限劳动合同的条件，我下次续签合同时就可签订无固定期限劳动合同了。 劳动合同跨越了新法和旧法，是不是可算已经订立了一次。 【解读】： 劳动合同法 第十四条第二款第三项规定：“连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的，”劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。 那么， 劳动合同法 施行后，连续订立二次固定期限劳动合同，是从哪一次开始计算呢。 根据第九十七条之规定，本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同时 开始计算。 也就是说， 劳动合同法施行前订立、 劳动合同法 施行后仍在履行的劳动合同，不计算在连续订立的固定期限劳动合同的次数内。 次数的计算应当以 劳动合同法 施行后新订立劳动合同作为第一次。 本案中赵林与公司签订的劳动合同期限 为 2020 年 6 月 1 日至 2020 年 5 月 31 日止，劳动合同跨越了新法和旧法，该劳动合同订立的时间是 2020 年 6 月 1 日，虽然在 劳动合同法 施行后仍在履行，但不是 劳动合同法 施行后新订立的劳动合同，因此，该劳动合同不计入连续订立二次固定期限劳动合同的次数之内。 如果该劳动合同期限届满后公司再与赵林续签劳动合同，则续签的劳动合同才作为 连续订立二次固定期限劳动合同的第一次。 所以，本案赵林与公司的劳动合同在 2008 年 5 月 31 日合同到期后，如果公司与赵林再续签一年期的劳动合同，尚不符合连续订立二次固定期限劳动合同的规定，公司可不签订无固定期限劳动合同。 过渡条款三：本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。 【案例】：李丹于 2020 年 4 月 1 日入职深圳一外贸公司，担任业务员职务，月薪人民币 2500元，公司一直未与李丹签订劳动合同。 劳动合同法 规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 李丹在 劳动合同法 论坛（ 2020 年 1 月 1 日要求公司从 2020 年4 月份开始每月再补一个月工资。 【解读】： 劳动合同法 规定：本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。 劳动合同法 施行前，实践中对事实劳动关系的存在一直是默许的，没有支付 2 倍工资的规定，虽然外贸公司未与李丹签订劳动合同，根据法不溯及既往的原则，外贸公司无须每月支付二倍的工资，但如果外贸公司在 2020 年 2 月 1 日还不与李丹签订书面劳动合同，则李丹可以向公司主张支付二倍工 资直至双方签订书面劳动合同。 双方建立劳动关系满一年公司如还不与李丹订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。 过渡条款四：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 【案例】：小王于 2020 年 6 月。