人力资源管理陈维政讲义

人力资源管理陈维政讲义内容摘要：

手 ”型 （ 3）个性的测量 罗夏赫墨迹测评 主题统觉测评 句子完成式量表 笔迹学测评 3）心理素质和潜质测评 （ 1）价值测评 （ 2）职业兴趣测评 （ 3）智力测评 （ 4）情商测评 4）能力测评 （ 1）职业能力倾向性测评 （ 2）工作技能测评 （ 3）工作情景模拟测评 公文处理模拟法 /无领导小组讨论法 /企业决策模拟竞赛法 /访谈法 /角色扮演法 /即席发言法 /案例分析法 （三） 招聘评估 招聘结果的成效评估 1）成本效益评估 2）录用人员数量评估 3）录用人员质量评估 招聘方法的成效评估 1）效度的评估 2）信度评估 五、员工培训与发展 （一）员工培训和发展概述 员工培训和发展的概念 培训是通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求，培训强调即时成效。 发展则是增进员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求，发展强调企业长期的需要，利益也较为间接。 员工培训和发展的作用 1）提高工作绩效 2）提高满足感和安全水平 3）建立优秀的企业文化和形象 员工培训和发展原则 1）学以致 用原则 2）专业知识技能和企业文化并重原则 3）全员培训和重点提高结合原则 4）严格考核和择优奖励原则 员工培训和发展的目的 1）育道德 2）建观点 3）传知识 4）培能力 反映了企业经营实践的两个重要特征：实用性；多元性复杂性动态性。 培训知识就其性质分三类：基础知识，专业知识，背景性的广度知识 传统看法专业知识较为重要，但由于信息爆炸，知识老化和更新加速，新知识包括跨学科的边沿性新领域不断呈现，专业知识寿命不断缩短。 解决问题环节： （二）培训中的学习方式与方法 两种学习方式 1）代理性学习。 学习到是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。 2）亲验性学习。 通过自己亲身的、直接的经验来学习的，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。 代理性学习：讲授法 亲验性学习 :案例讨论，现场操作，模拟练习，管理游戏，游戏竞赛，角色扮演，团队活动，心理测试等 三维学习立体方法 学习立体模型，有助于我们比较分析上述各类管理学习方法。 ：实践性（离原点越远，学习内容越具体化可操作化应 用导向化） ：交往性 （离原点越远，交往讨论越多，即采用小组或全班讨论形式） ：自主性 （离原点越远，自主性强，可自己去独立探索） 企业培训中的具体方法 1）案例分析法 （案例要求： 1，内容真实， 2包含一定管理问题。 目的：主要功能不是在于了解一独特的经验，而是在于在自己探索如何解决管理问题时，总结出适合自己特点的思考和分析问题的逻辑方法，学会如何独立地解决问题作出决策。 类型：描述评价型及分析决策型，案例讨论分三阶段：个人学习，小组讨论，全班讨论。 ） 2）亲验式 练习法 （主要有以下三类） 较传统课堂讲授法相比，有四特点 :。 1）结构式练习 （又称模拟性管理游戏或竞赛） 这种练习事先安排和设计有十分明确而系统的程序，活动是按部就班进行的。 这种练习是为某明确的既定教学或培训目的服务的。 2）角色扮演 （预先设定某一管理情景，指派一定角色，角色扮演者在弄清所处情景及各自所扮演的角色特点与限制条件后，即进入角色，自发的即 兴表演。 角色扮演的情景模拟更加真实。 角色扮演使人了解和体验别人处境，难处及考虑方式，学会善于移情，即能设身处地从交往的对手角度想问题，并能使人看出自己和别人为人处世的弱点。 ） 3）心理测试 （这是利用一定的测量工具，通常是某种标准的或专门设计的 特殊问卷，让学员自己填写，来测量自己的行为，心理，包括认知情感态度等。 ） 学习原则： （三）企业员工培训系统模型 企业员工培训系统模型 培训需要的确定 1）确认工作行为或绩效差异的存在 2）培 训需要分析 （ 1）组织分析 （ 2）工作分析 （ 3）个人分析 3）确认培训是否为最好的方法 培训目标的设置 1）技能培养 2）传授知识 3）转变态度 4）工作表现 5）企业目标 培训方案的拟定 1）培训和发展时间选择 2）培训的方式 （ 1）正式培训／脱产培训 （ 2）非正式培训／在职培训 培训活动的实施 :1）企业自己培训 2）企校合作 3）专业培训机构 转移效果 1）可通过以下技巧产生培训转移效果 （ 1）公开演说（ 2）财务管理（ 3）员工管理（ 4）面谈（ 5）培训（ 6）书写技 巧 2）提高培训和发展的转移效果，应注意： （ 1）理论（ 2）示范 （ 3）操练或模拟（ 4）实际应用机会和回应（ 5）实际应用加上专人指导 总结评估 1）参与者评估 参与者评估包括对培训内容、培训者的传授能力、培训方法、学习环境等表达意见。 但这种评估方法难以得知受训者是否已经学会应掌握的技能和知识。 2）培训效果评估的实验设计 比较受训者在学习前后的情况，采用客观的评估标准、方法和在合理的时间内，量度培训效果。 3）培训的真正效果的评估 受训者的改变未必与培训的效果有关，为达到预期的培训目的，企业需采取合适的培训评估，有以下几种方法： （ 1）培训前后评估：前评，培训，后评，比较前后 （ 2）时间序列评估：假设：受训者是否接受培训，本身也可能在改变。 程序：前首评，前次评，培训，后首评，后次评。 将前 2比得 1，后 2比得 2，将 1与 2比。 （ 3）培训前后控制：员工分为无特定差异的控制组和实验组，实验组接受培训，培训后比较差异，实未变而控变，则证明受训者改变来自于培训。 （ 4）时间序列控制：将（ 3）两组均进行前后两次培训。 （ 5）培训后控制：两 组，实验组培训后评估与控组评估比。 （ 6）所罗门四组： 2实验， 2控制， （四）员工导向活动 员工导向活动的意义 1）浅层意义上讲是对新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人员关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，尽快进入角色，并创造优良绩效。 2）从深层作用分析，导向活动对培养员工的组织归属感意义更为长远重大。 新员工进入公司期望 :。 员工导向活动的组织及其内容 1）导向活动的组织 （ 1）岗前教育阶段（试用期转正之前 ） （ 2）岗上早期导向阶段 2）导向活动内容 （ 1）使新员工感受到受尊重 （ 2）对组织与工作的介绍 （ 3）发展前途与成功机会的介绍 （五） 员工职业发展 员工职业发展的意义 1）科技的迅速发展与市场竞争的加剧，使得企业对员工自身、对他们的主动性与创造性越来越依赖了； 2）科技发展又带来员工的文化教育水平的提高，他们有较强的自我意识和对本身权利的要求。 员工职业发展的主要活动 1）组织方面的活动 ——员工职业发展管理 人力资源规划 指导与考评 培训与开发 奖励措施 2）个人方面的活 动 ——个人职业发展规划 这种规划中包含了一系列职业生涯中重大转折性的选择，如专业发展方向的选择、就业单位的选择、职务的选择等。 员工职业发展的管理 1）员工职业发展管理的责任 企业中承担这项重任的，首先是各级主管 ，人力资源管理部门在这方面也可起重要作用，可以当好各级主管的助手与参谋，向他们提供信息、技术与建议。 2）组织中个人发展的类型 (1)专业技术型发展是指工程、财会、销售、生产、人事、法律等职能性专业方向。 (2)行政管理型发展道路所吸引的人则不同于走专业技术道路的人，他们 把管理这个职业本身视为自己的目标。 3）组织中职业发展道路的运动方向 ：跨职能边界运动 ：跨职级运动 ：非正式影响颇大的运动方向。 即沿核心度运动方向。 中立轴表示等级层次，圆周方向表示职能，径向表示核心度。 越接近立轴，核心度越大，影响力越强。 4）企业员工职业发展管理的实施 （ 1）首先要制定企业的人力资源开发的综合计划，并把它纳入企业总的战略发展计划之中，真正把此事提到应有高度，并与其他方面的计划协调一致。 （ 2）其次，要建立本企业的人力资源档案，通过日常绩效考评及 专门的人才评估活动，了解员工们现有的才能、特长、绩效、经历和志趣，评估出他们在专业技术、管理和创业开拓诸方面的潜力，确定他们目前所处的职业发展道路阶段，记录在档案中，作为制定具体的培养、使用计划的依据。 管理有效性的关键：组织需要同个人需要的协调一致。 企业鼓励和帮助员工，尤其是骨干员工，做好自我分析，妥善制定好个人的发展计划。 管理重点在于有管理潜质的苗子。 在整过程中，要做好纵向沟通。 员工职业发展的阶段和特点 职业发展本质就是人们自我概念的实现和完成。 1）职业发展阶段 （ 1） 探 索期：自我概念在童年及青少年期的发展。 （ 2） 现实测试期：从学校转换到工作岗位及早期工作经历。 （ 3） 试验期：试图通过尝试出一种或几种职业道路，来实现自己的自我概念。 （ 4） 立业期：职业生涯的中期，实现并改变自我概念。 （ 5） 守业期：保持并继续实现自己的自我概念。 （ 6） 衰退期：随着职业角色的终结，对自我概念进行新的调整。 2）个人特点与职业发展道路 霍兰德的六种个人倾向分别于六种对应的职业环境匹配。 （ 1）现实型 （ 2）智力型 （ 3）社交型 （ 4）常规型 （ 5）创业型 （ 6）艺术型 六、员工绩效考评 （一）绩效考评概述 绩效的含义与性质 员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。 1）绩效的多因性 （内因：技能和激励，外因：环境和机会） 2）绩效的多维性 3）绩效的动态性 绩效考评的策略性决定 1）确定绩效考评的目的和作用。 2）采用正式或非正式的绩效考评程序。 3）采用主观或客观的方法。 4）绩效考评的密度。 5）进行绩效考评的人选，是直 属上司，工作同事或是其他人员。 绩效考评的目的 1）订立绩效目标的依据 2）评估过往绩效 3）帮助改善现时绩效 4）员工任用的依据 5）员工调配和升降的依据 6）评估培训和发展需要 7）检验员工招聘和培训的效果 8）确定薪酬的依据 9）激励员工 10）协助决定员工职业发展规划 11）收集管理信息 绩效考评的一般程序 （绩效考评是企业根据员工旳职位描述对员工的工作业绩，工作行为，工作技能定期进行的考察与评估） 1）横向程序（指按考核工作的先后顺序形成的进行过程） （ 1）制定考绩标准（ 2）实施考绩（ 3）考绩 结果的分析与评定（ 4）结果反馈与实施纠正 2）纵向程序（指按组织层级逐级进行考核的程序） （ 1）以基层为起点，由基层部门。