我国公共部门中人力资源管理调查与分析

我国公共部门中人力资源管理调查与分析内容摘要：

任职培训、以补充新知识与新技能为目的的更新 知识培训和专门业务培训工作等正常开展，出国(境 )培训、学历培训等不断加强，以培养一批高素质、复合型的行政管理人才为目的的公共管理硕士专业学位（ MPA）教育更加重视。 从而使公务员队伍的知识结构发生了较大变化。 大专以上人员比例由 1993 年的 32。 1％上升到 2020 年年底的 80。 7％。 法律、科技、现代行政管理、市场经济等知识得到补充，依法行政、调查研究、创新能力等得到提高。 再次，公共部门人力资源作风建设加强，为公众服务的意识增强。 通过开展思想教育，使公职人员树立正确的世界观、人生观、价值观、权力观、地位观和 利益观。 从 1998 年起，中宣部和人事部等有关部门一直联合组织全国 “人民满意的公务员 ”评选表彰活动，促进了公务员队伍建设，密切了党和政府同人民群众的联系，发挥了公务员在两个文明建设中的表率作用，受到人民群众的欢迎。 各地结合实际开展 “万人评机关 ”、评选 “十佳公仆 ”等活动，以为人民服务为主题，以让人民满意为目标，同时推行服务承诺制、首问责任制、政务公开、“一站式 ”服务等服务创新结合起来，大力推进机关效能建设，促进公职人员立足本职、奋发有为，推动全心全意为人民服务宗旨的落实。 当前，我国正处于社会全面转型时期， 特别是社会主义市场经济体制的建立和与国际接轨的需要，要求公共部门工作人员人才在知识、专业、能力素质上有较大提高，特别是建立一支高素质、专业化、年轻化的公共管理人才队伍，更是刻不容缓的重要任务。 但是，任何改革都不可能一蹴而就，我国公共部门人力资源管理仍存在以下几方面的不足。 [ 1 ] 四、 我国公共部门人力资源管理的问题 公共部门人力资源管理是公共部门实施管理活动的前提和基础 ,它直接影响公共管理活动的正常开展。 目前 ,我国以政府机关为代表的公共部门人力资源管理状况不容乐观 ,管理中存在许多不足之处 : (一 )我国公共部门对现代人力资源管理理论的系统认识不足 现代人力资源管理与传统人事行政差别很大。 传统人事行政以严格的规制对员工进行管理 ,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。 人力资源管理理论认为 :人应该取代工作成为管理的核心 ,管理不应该站在对立的角度来对人进行控制 ,而应该将工作人员作为一种主动的资源进行管理 ,激发员工的主动性和创造性 ,进而增强组织的能力。 它注重把开发人的潜能与实现公共组织的目标联系在一起 ,是具有战略与决策意义的管理活动。 目前 ,我国许多公共部门仍习惯于把人事管理过程归纳为 “进、管、出 ”三个环节 ,以工作、职位为中心 ,把人看作是完成组织目标的工具 ,强化对人的控制 ,这与现代的人力资源管理思想背道而驰。 (二 )公共部门的运行机制面临挑战 现行的公务员运行机制不能适应经济社会发展的要求。 薪酬和晋升是我国公共部门的两大主要激励机制 ,二者作用的发挥都以绩效考核为重要依据 ,由于绩效考核功能的弱化 ,薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性 ,从而降低了薪酬和晋升的激励作用。 同时 ,作为行政部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化 ,激励机制的灵活性不够 ,激励效果不明显。 另外 ,由于以重人伦为 核心的儒家文化的影响 ,公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全 ,缺乏科学性和严密性 ,竞争未做到法治化和制度化。 (三 )职位分类制度尚未科学化 职位是人力资源管理的组织基础。 职位分类是指在工作分析的基础上 ,依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件 ,区分若干具有共同特色的职位加以分类 ,并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度 [ 2]。 目前我国职位分类还不发达 ,公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主 ,而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容 ,特定的职位要求 的职责和条件通常没有明确的规定。 此外 ,对于国家权力机关和党群团体的工作。