毕业论文论行政事业单位人力资源管理的现状与对策

毕业论文论行政事业单位人力资源管理的现状与对策内容摘要：

，一样能进，这必然降低了整个部门的专业素质水平。 第二章 行政事业单位对国民经济发展的重要性 3 人员监督机制不合理，导致从业人员道德素质低 因为大部分行政、事业单位是代表国家行使权力，若无良好的监督、约束机制，便容易滋生腐败，如工商、税务等部门对无后台的个体、私营企业，私下若无“敬供”就从为地制造事端，上交别的企业所不用缴纳的费用，给这些 企业造成了许多负担，而有一定社会关系的企业，应缴的税和费则可以少缴或不缴，从而造成一个不公平的市场环境。 又而企业在引进项目、资金或设备时，必须要与某些行政事业单位打交道，经过许多部门，要盖许多章，办许多手续，浪费大量的时间或错失许多投资的良机 ，这怎能让企业丢下包袱，全力应付全球化的挑战。 同时，这些机构的官僚作风大大伤害了人民对党和国家的感情，动摇了人们对党和国家的信心。 人力资源管理缺乏竞争和激励机制 对某些专业素质和道德素质差的从业人员，没有很好的淘汰机制，一旦进入部门之后，即终身任用，无后顾之 忧，必然便其心高气傲，影响工作态度和水平，领导虽有不满，苦于很难 炒下属的鱿鱼只好作罢，而这必然导致整个部门的工作质量不高，对于中上层干部，能上不能下，选拔机制不合理，不能任人唯贤，选拔干部无自主权，都由上级组织决定，所以不能人尽其才，另外，从事人员薪酬确定的等级不明显，没有真正体现按劳分配的原则，人员的晋升也没有真正与业绩和能力挂钩，对员工的激励作用不明显，甚至于起到相反的效果。 第四章 提高我国行政事业单位人力资源管理水平的对策 提高我国行政事业单位的人力资源管理水平，一方面要从宏观上改革现有的行政事业单 位的管理体制，给微观主体创造高效人力资源管理的宽松环境，变直接的行政计划控制为间接的监督管理和市场竞争型管理；另一方面，行政事业单位自身要以人力资源管理的理论为科学依据来进行管理。 、 从宏观上来看，要改革现有的行政事业单位管理体制 虽然行政事业单位的管理体制不是本文主要讨论的问题，但不合理的行政事业单位管理体制的“下压”作用和扩散效应是导致我国行政事业单位人力资源管理水平低下的原因，为了消除这些不利因素，应给予行政事业单位 一定的人事自主权，同时，要提高行政事业单位的管理水平，还应对他们施加一些压力，对 于职能性行政事业单位，还应建立监督、约束机制，通过社会各界及国家权力机关的全方位监督，产生一种强大的压力，促使其产生提高管理水平的动力，而管理水平提高的动力最终转化为人力资源管理水平的提高。 从微观上看，行政事业单位的内部人力资源管理水平要大力提高 毕业论文（设计说明书） 4 第一，对基层人员的确定，要给予单位负责人以充分的自主权，引入竞争机制，优胜劣汰，无论有无后台，都根据个 素质和业务能力，竞争上岗，实行聘任制，任期一般为三年，在三年中实行年度考核，主要在工作服务对象中调查，听取业务单位的群众反映，把工作定位在公正执法，高素质 高效服务企业的角度上。 三年中严格考核都要必须合格，如出现不合格一票否决，这样经过三年严格挑选，能继续留任在岗的一般是一些素质比较高的专业人才，其留任下来，基本上已经成为单位的中层干部。 第二，对这些单位的中上层干部实行编制管理。 如果说对基层工作人员的管理目标定位在工作合格的水平上，那么，对留下来的专业人才，则应该定位在 如何使其充分发挥其才能的水平上，对那些高素质的专业人才，我反对实行聘任制，在聘任制下容易造成人才流失，一方面，聘任制人总有一种不安定的感觉，一旦有更好的空间，这些人会毫无顾忌的走，现在不什么那 么多人想进行政单位，就是因为这些单位给人一种稳定的感觉，人们经常评价它的一句话：饿不死，吃不饱，这种感觉非常重要，有着恋旧习惯的中国人大部分因此而安于在单位工作，对于高素质的专业人才来讲，有这种感觉对任何一个单位来讲，都意味着财富和效益，另一方面，实行聘任制主要是 引入竞争机制，提高待遇，以此来加强人力资源管理。 然而企业所能提供的报酬却比行政事业单位来得大方、慷慨。 所以，行政事业单位以提高待遇、薪水等措施来吸引人才是行不通的，试想，当一个真正的人才被企业中的伯乐赏识，以高于其在行政事业单位几倍甚至几十倍的待遇 被 吸引，在同样的人事制度下，试问有几个人能抵挡这诱惑呢。 相反，对 高素质的专业人才，我们要实行定编制，或终身雇用制度，让他们眷恋这份安稳的工作，不用担心自己工作是否稳定，能够集中精力在工作中，有利于人尽其才；同时，应可能提高他们的待遇，让他们对自己的工作不仅仅是“眷恋”，而且渐趋满意。 实行终身雇用制度的另一个重要的好处是有利于培养员工的献身精神。 员工的献身精神对于任何一个组织来说，都是非常重要的，当组织处在困境时，它会使员工固结一致，让组织尽快摆脱困境，而不是频繁的跳槽；当组织的用人机制不太完善时，有才能 的人不能提拔时， 它可使员工忠于职守，而不是产生逆反和抵触情绪；当组织的利益被侵犯时，它会使义正严辞地站出来维护组织的利益，而不是“事不关已，高高挂起”。 总之，员工的献身精神是许多企业家、管理者所梦寐以求的那种浓厚的主人翁意识。 美国的管理大师加里 .德斯勒认为：“企业没有哪个时候比现在更需要雇员的献身精神。 然而，麻烦的是要培养雇员的献身精神是极为困难的一件事情。 ”一方面，组织对雇员的献身精神需求越来越强烈，另一方面，员工的献身精神却越来越差，导致这一结果的原因是：在过去的几年中，已经导致成千上万的雇员失业的公司 规模急剧萎缩，这给行政管理人员的信息是：如果企业任意地缩减规模和裁减人员，它就不可能期望从它的雇员那里获得同样的献身精神，第二章 行政事业单位对国民经济发展的重要性 5 参与愿望和对企业的关注。 虽然明知有损于培养这种精神，但企业由于其追求利润最大化的目的不得不在特殊的时期裁员。 而我们行政事业单位则没有裁员的根源和压力，因而很适宜培养员工的献身精神。 只可惜很少被行政、事业单位的管理者们所注重。 建立公平的干部选拔机制和合理的分配体制 虽然员工的献身精神会使员工受到不平等的待遇或得不到应有的提拔时仍会尽忠职守，但这只能维持短暂的时间，如何从根本上调动高 素质专业人才 的积极性，必须建立一套合理的干部选拔机制和分配制度。 行政事业单位不同于企业，企业的目标是追求利润最大化，对一个人的评定以是否给企业带来较大的经济效益为最大评价标准。 而行政事业单位特别是职能性行政事业单位，大部分代表国家行使权力，代表国家形象，所以对中上层干部，上级主管部门应实行必要的管制，以保证该部门的工作始终如一地为社会市场经济服务。 考核干部业绩时，不应只看为单位带来多大的经济效益，而充分重视服务于社会，服务于企业，看其创造多大的社会效用。 在公平竞争的选拔机制上，任人唯贤，打破干部能上不能下 的惯例，既能调动高素质人才的积极性，同时又能提高单位的社会效益。 另外，必须建立合理的分配体制，目前，行政事业单位的工资完全按职称 、学历、职务的高低和工龄的长短来算。 这并没有真正体现按劳分配的原则。 我认为，应根据单位的性质适当考虑员工的工作能力与工作效益。 应该承认服务性行政事业单位重视职称、学历等是有充分理由的。 由于其属服务性质，在市场中存在诸多竞争对手，为生存和发展，必须提高自己的竞争能力，从而不得不重视员工的职称、学历等“硬件”。 比如学校、医院等单位。 但一个人职称、职务或工龄只是在一定程度上反映了这个人 的工作潜力的大小，而真正的劳动成果有时与并不与这些相匹配。 工资报酬确定机制越不合理，工作潜力与工作成果的差距 可能越大，所以对于服务性行政事业单位的分配体制，在重。