HR案例分析题 2招聘与配置（人力资源系统知识）

HR案例分析题 2招聘与配置（人力资源系统知识）内容摘要：

HR案例分析题 2招聘与配置（人力资源系统知识） 旺昌资料城 精品管理资料世界 网址 ：602429086案例分析题第二章 主要内容如下：按绩效考评情况实施奖罚：估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘员工；工工作绩效考核制度；价的结果；公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。 请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。 (22 分)答:人力资源部经理的工作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。 主要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。 (1 分)(2)岗位职责。 主要包括职责概述和职责范围。 (2 分)(3)监督与岗位关系。 说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 (2 分)(4)工作内容和要求。 对本岗位所要从事的主要工作事项作出说明。 (2 分)(5)工作权限。 (2 分)(6)劳动条件和环境。 (2 分)(7)工作时间。 包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (2 分)(8)任职资格。 由工作经验和学历条件两个方面构成。 (2 分)(9)身体条件。 结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定包括体格和体力两项具体的要求。 (2 分)(10)心理品质要求。 岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。 (2 分)(11)专业知识和技能要求。 (2 分)(12)绩效考评。 从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。 (1 分)定招聘 A、B、C、D 四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表 1。 表 1 六位应聘者在四种职位上综合测试得分张 王 李 赵 刘 许A 4 2 B 3 1试问:(1)在人员录用中，有哪几种录用决策标准并具体说明其特点。 (2)根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效。 答：(1)人员录用决策标准共有三种：以人为标准；即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才被拒之门外。 (3 分)旺昌资料城 精品管理资料世界 网址 ：602429086以职位为标准；即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样可能会导致一个人同时被多个职位选中。 (3 分)以双向选择为标准；由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。 因此，结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。 (3 分)(2)按上表的数据资料，如果以人为标准，其结果只能是张(事职位 A，王(事职位 B，赵(3)从事职位 C，职位 D 空缺，分数 0，则其录用人员的平均分数为 (3 分)(3)如果以职位为标准。 (3 分)如果以双向选择为标准. (3 分)以双向选择为标准的录用决策得分最高，由于它平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素，同时又是最显示的，从总体的效率看是最好的。 (2分)团公司在刚刚起步时，曾在报纸中公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有 200余名专业技术人员前来报名，自荐担任 团的经理、部门主管、总工程师等。 公司专门从某学校聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。 随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。 这次向社会公开招聘人的尝试，给 团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。 随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。 公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来，基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。 请回答：（1）在起步阶段 团公司为什么采用外部招募的方式。 （6 分）（2）随着企业的知名度越来越高，团为什么优先从组织内部寻找人才。 （14 分）评分标准：（20 分） ）在起步阶段，团公司采用外部招募方式的原因：在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。 （2 分）外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。 （2 分）外部招募也是一种很有效的交流方式，团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。 (2 分)（2）随着企业的知名度越来越高，团开始从组织内部寻找人才的原因：随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。 况且，外部招募存在着以下不足：筛选难度大，时间长； （2 分）招募成本高，决策风险大； （2 分）新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。 （2 分）公司采用内部招募方法具有以下优点：内部招聘的准确性高； （2 分） 内部招聘的员工适应快； （2 分）内部招聘的激励性强； （2 分） 内部招聘费用较低。 （2 分）4. 见 5 题天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。 通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。 移动电话有高达 40的市场占有率。 此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。 天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。 因为员工在天龙公司发展到某一阶段，他就有发展别人的义务。 天龙公司在招聘时，从他以前的工作经验来看旺昌资料城 精品管理资料世界 网址 ：602429086他在这方面的素质。 对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。 天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。 通过考试，天龙公司已经录用了上万人。 天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。 通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。 和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，天龙公司希望员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解。 天龙公司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。 天龙公司在天津有一个语言室，是专门用来提高员工的英语能力的。 天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的 50%。 天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。 这几年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的 10%20%，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。 目前，天龙公司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是应届大学毕业生人数达到占总招聘人数的 50%。 策划要求：人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假如你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责策划一个校园招聘活动项目，目的是提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标 50%。 问题分析：天龙公司认为大学应届毕业生是生力军，有很多长处，希望招聘的应届大学生人数能达到占总招聘人数的50%。 但是，这几年，由于很多毕业生工作几年后想出国，流失严重，使得天龙公司的应届毕业大学生下降，只占总招聘人数的 10%20%，但是以长远的目标，总经理要求达到 50%。 所以必须策划一个有效率的校园招聘活动，才能达到校园招聘主要目标：(1)寻找并筛选出最优秀且适合的候选人； (2)将他们吸引到天龙公司工作，(3)将人才留住。 （3 分）校园招聘活动策划，可以从下列几个方面进行工作：（一）进行招聘分析在进入招聘活动之前，首先应该做招聘分析，对长期或短期所需要的特定人才的必要条件及人数。 （1 分）（二）准备职位申请书对新职位的每一项要求都要被阐述成。