薪酬管理课后习题的答案(1~

薪酬管理课后习题的答案(1~内容摘要：

什么是广度技能 ?请举例说明 深度技能 :即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。 在这种情况下 ,员工要想达到良好的工作绩效 ,一开始可能需要胜 任一些相对比较简单的工作 ,比如 ,清洁以及将准备使用的零部件摆放在生产线上等 ,然后逐渐还要从事一些需要运用较为复杂的技能的活动 ,比如 ,需要运用经过严格训练的体力操作以及需要运用推理、数学以及语言等方面的脑力活动的工作内容。 广度技能 :往往要求员工在从事工作时 ,需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。 它往往要求任职者不仅能够胜任在自己的职位族范围内需要完成的各种任务 ,而且能够完成本职位族之外的其他职位需要完成的那些一般性工作任务。 例如 ,在大型医院中 ,医生往往有非常严格的专业分工 ,比如儿科、妇科 、内科、外科等 ,因此 ,他们所走的往往是深度技能的职业发展轨迹。 但是 ,在一些基层医疗单位或社区医疗机构 ,医疗服务人员却需要具备非常广泛的各类医疗知识 ,以为他们的主要工作不是从事专业化水平很高、难度很大的研究和治疗工作 ,而是完成一些基本的医疗诊断和处理工作。 什么事能力或胜任能力 ?它的基本特点是什么 ? 能力 (Competency):又被译为胜任能力 ,是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征 ,其中包括知识、技能、能力、行为等。 能力在组合得当并且环境合适的情况下 ,对优良绩效 ??个人、群体、 管理层次、特定职位以及整个组织 ??有一种预测作用。 能力模型通常有几类 ?它们分别有什么特点 ? 核心能力模型 :这种能力模型实际上是适用于整个组织的能力模型 ,它常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持高度一致。 职能能力模型 :是一种围绕关键业务职能 ??比如财务管理、市场营销、信息技术、生产制造等 ??建立起来的能力模型。 角色能力模型 :这种能力模型适用于在一个组织中的某些人所扮演的特定角色 ??比如技师、经理等等 ,而不是这些人所在的职能领域。 职位能力模型。 这是一种适用范围最狭窄的能力 模型 ,因为它只适用于单一类型的职位。 将能力与员工的薪资挂钩的方式有几种 ? 职位评价法 :将能力与薪资挂钩的最常见方法是借助职位评价过程来实现。 即在传统的要素计点法中 ,用与能力相关的要素部分或全部替代传统的报酬要素。 直接能力分类法 :这种方法与上面所说的职位评价法几乎是完全相反的做法 ,它完全根据个人的能力情况而不是职位的情况来进行基本薪酬等级的划分 ,是真正意义上的能力薪资体系。 传统职位能力定薪法 :在这种方法中 ,员工依然会因为开发能力而获得报酬 ,但是关于职位和薪资的概念都更为传统。 行为目标达成加薪法。 这是一种根据基于能力的行为目标达成度来确定加薪水平的做法。 能力水平变化加薪法。 这种方法将员工的薪资水平直接与对其总体能力水平的变化情况所做的评价挂钩。 关键术语 技能薪资体系 :或技能薪资计划 ,是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 胜任能力 :即实现某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效实现的行为能力 ,而不是一般意义上的能力。 深度技能 :即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识 ,技能好经验。 广度技能 :要求员工在从事工作时 ,需要运用其上游 ,下游或者同级职位上所要求的多种一般技能。 技能等级 :是指员工为了按照既定标准完成工作任务而必须能够执行的一个工作任务单位或者一种工作职能 技能认证 :对技能的评价和技能分析以及评价对比 第五章 薪酬水平及外部竞争型 (一 )关键术语 薪酬水平 :是指组织之间的薪酬关系 ,组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。 外部竞争 :是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。 市场追随政策 :又称为市场匹配政策 ,实际上就是根据市场 平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法。 混合政策 :所谓混合政策 ,是指企业在确定薪酬水平时 ,是根据职位或员工的类型或者是总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬水平政策 ,而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。 劳动力市场 :实际是指配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市场。 劳动力市场上的劳动力供给 :是指特定人口群体所能够承担的工作总量 ,它受劳动力参与率 ,人们愿意提供的工作时数 ,员工受过的教育训练及其技能水平和员工在工作过程中所付出的努力水平的限制 补偿性工资 差别理论 :是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同二产生的薪酬水平差异 效率工资 :是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的工资水平 ,也称高工资战略 保留工资 :是从劳动力供给方得决策中延伸出来的一个概念。 具体含义是 :如果市场工资率尚未达到处于劳动力队伍之外的人对其边际闲暇小时价值的判断 ,那么这些人宁愿不工作 ,也不愿意接受水平达不到自己认为的最低要求的薪酬而去工作 ,即“保留”自己的劳动力 构建内部劳动力市场 :企业中的高级职位出现空缺时 ,主要通过内部晋升来填补的做法 10 垄断竞争性德市场结构 :即企业的产品既与其他企业的产品有一定差异 ,因而具有一定的垄断性 ,但是又与其他企业的产品存在一定的可替代性 ,因为具有一定的竞争性 11 薪酬调查 :就是指企业通过收集 (总体的薪酬 )信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程 12 从调查方式来看 ,薪酬调查又可以分为正式调查和非正式调查两种类型 13 从调查组织者来看 ,正式薪酬调查又可以分为商业性薪酬调查 ,专业性薪酬调查和政府薪酬调查 14 补偿性差别理论 :是指在知识技能水平方面没有本质差别的劳动者因所从事工作的工作条件和社会坏境优 劣不同而产生的薪酬水平差异 15 效率工资理论 :是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平 16 工作搜寻理论 :劳动力市场上雇佣双方之间相互寻觅和相互匹配的过程 17 信号模型理论 :对劳动力市场上的信息不对称问题做的一种补充解释 (二 )复习与思考 什么是薪酬水平决策 ?薪酬水平决策会对一个组织的员工吸引 ,保留和激励产生何种影响 ? 答 :薪酬水平是指组织之间的薪酬关系 ,组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。 如果企业支付的薪酬水平过低 ,企业在招募新人时将很难招募到合适的员工 ,还有可能导致企业中原有的员工忠诚度 下降 ,另谋他就的可能性上升。 如果企业的薪酬水平比较高 ,则一方面企业在招募人员时可以很方便地招募到自己所需要的人员 ,另一方面也有利于员工流动水平的下降 ,这对于企业保持自身在产品和服务市场上的竞争优势是十分有利的。 较高的薪酬还有利于防止员工的机会主义行为 ,激励员工努力工作 ,同时降低企业的监督管理费用。 薪酬水平决策有哪三种类型 ?各自的优缺点分别是什么 ? 答 :薪酬水平决策有薪酬领袖政策、市场追随政策和拖后政策。 薪酬领袖政策 :优点 :(1)、能够提高组织吸引和保留高质量劳动力的能力 (2)、减少企业在员工甄选 方面支出的费用 (3)、有助于改进员工的工作绩效 ,降低离职率及监督成本 ,节省薪酬管理成本 (4)、减少因薪酬问题引起的劳动纠纷 ,提高企业的形象及知名度 缺点 :(1)、成本压力大 ,必须保证高投入高回报 (员工压力 )(2)、通常规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营中所占比率较低、产品市场上的竞争者少的企业采取这种政策。 (电信、移动、电力 ) 市场追随政策 :优点 :(1)、确保自己的薪酬成本与竞争对 手保持一致 (2)、能够吸引到足够数量的员工 (3)、企业的风险较小缺点 :(1)、难以吸引非常优秀的求职者 (2)、甄选成本较高 (3)、薪酬调整在很多情况出现时滞 (薪酬调查的经常性 ) 拖后政策 : 优点 :(1)、有助于提高员工的组织承诺度 (2)、成本压力小 缺点 :(1)、削弱企业吸引和保留员工的能力 (2)、员工流失率较高 (更多留下来得 ,以合作伙伴身份出现 ) 劳动力供给与劳动力需求对企业薪酬水平决策有何种影响 ? 答 :劳动力供给对薪酬水平的影响 : (1)、劳动力参与率 :劳动力参与率 (有工作的人数 +目前正在找工作的人数 )/16 岁以上的总人口 X100%(2)、人们愿意提供的工作时数 当工资率绝对水平比较低的时候 ,工资率上升的替代效应大于收入效应。 当工资率绝对水平比较高的时候 ,工资率上升的收入效应大于替代效应。 (3)、员工受过的教育训练及其技能水平 以上两个因素是影响劳动力供给的数量因素 ,而员工受过的教育训练及其技能水平是影响劳动力供给的质量因素。 (4)、员工在工作过程中付出的努力水平 劳动力的数量和质量都是一种静态的存量 ,这种存量。