我国企业绩效管理存在问题的原因分析和对策

我国企业绩效管理存在问题的原因分析和对策内容摘要：

4— 总结 ,主管根据员工的总结和平时的观察给员工一个评价 , 将评价结果交给人 力资源部门以后 ,这项工作就算结束了 . 当然 ,有些部门可能会略有不同 ,比如规定了几项考核指标 等等 .至于说考核结果如何运用 ,员工绩效不佳的原因是什 么 ,怎么样帮助员工提高绩效则没有人去关心 ,更谈不上通 过考核实现对员工能力成长的导引了 .所以 ,这些公司的人 力资源工作者以及各级管理者都在做考核工作 ,也都会觉 得绩效考核有问题 ,但是问题究竟在哪里 ,又找不出答案 . 上述情况都反映出企业对绩效管理的目的存在有认识 上的误区 ,不是简单地将绩效管理等同于绩效考核 ,就是给 绩效考核赋予了太多的含义 .事实上 ,不同的目的决定了不 同的绩效管理形式 ,绩效管理的核心目的只有两个 :通过绩 效评价为价值分配提供依据。 作为管理工具寻找企业经营 的短板所在并不断改进 .我们只有对绩效管理的目的进行 明确定位 ,才能有的放矢地设计相应的评价方法和制度 ,才 能真正理解绩效管理各个环节的重要性 ,而不是仅仅将考 核环节误认为是绩效管理 ,或者给绩效管理赋予其他不应 有的含义 . ,团队绩效 ,个人绩效之间存在差异 传 统的 ,僵化的组织形式往往无法做到快速的调整和 变化 ,于是团队相对简单灵活的组织形式和快速响应的特 征使得越来越多的企业趋向于组建不同的团队来应对各种 各样的变化 .但是 ,随着团队形式的广泛应用 ,又产生了新 的问题 .在企业中我们经常会发现 ,往往是几个非常优秀的 员工组成的团队的绩效并不是非常优秀的 ,甚至出现出现 团队的绩效结果较差的现象 .还有的企业中出现团队的绩 效较好 ,而综合在一起时发现组织整体的绩效水平是在降 低的 .也就是说存在着组织绩效和个体绩效之间的差异和 脱节 ,组织绩效 ,团队绩效和个 人绩效未能有机的衔接 . 这种司空见惯的现象实际上是两个原因造成的 :一是 由于组织团队和个人的绩效目标出现脱节造成的。 二是由 于组织绩效 ,团队绩效和个人绩效三者不同的性质决定的 . 绩效管理的关键作用就是员工绩效的不断提升和技能 的不断提高 .作为绩效管理的主体之一 ,我们强调员工在绩 效计划 ,绩效辅导以及绩效评价和反馈的全程参与。 强调绩 效管理是一种管理方法 ,是指导员工和主管通过承诺 ,共同 提升绩效的管理工具 .管理者必须对员工的发展和提高真 正承担起。