破解企业绩效管理难题实务手册

破解企业绩效管理难题实务手册内容摘要：

83。 98 技能 评 估与培训 98 组织 冰山 99 第 15 讲 设定员工的发展规划及判 断 成功绩效 管 理的方法 101 如何根据技能评估 设 定员工的发展规划 101 制订发展计划 103 制订 员 工发展计划需要经历的 过程 103 谁来 负 责员工的规划 104 正确 理 解培训 105 员工发展规划的四 个 误区 107 判断成功绩效管理 的 方法 109 第 16 讲 考评结果的利用 110 考评结果的统计 110 考评 结 果的分析 110 如何 应对绩效考评 的 四种结果 111 第 12 页 共 116 页 考评 中 的四种结果 111 如何 应 对这四种结果 112 三种评估结论的运用 114 如何 对 待考 评 “优 秀 ”者 114 如何 对 待考 评 “满 意 ”者 114 如何 对 待考 评 “不 满 意 ”者 114 第 13 页 共 116 页 第第第 0 讲讲讲 课课课 程程程 简简简 介介介 0 .. 1 本本本 课课课 程程程 讲讲讲 些些些 什什什 么么么。 0 . 1 . 1 为 什 么 要 学 习 本 课 程。 企业生存的关键是要有良好 的 效益，员工发展 的 关键是要有突出的业绩，人力 资源管理的核心问题是管理业绩。 对于中国的 企 业来说，如何找到能鉴别员工的能 力，激励员工的潜力，发挥员工 的 聪明才智， 代 表先进管理理念的业绩管理技术， 是企业人力资源管理所面临的最 大 挑战。 本课 程 将向您介绍现代绩效管理流程、方 法、操作技巧以及管理模式，并 通 过互动的形 式 和您一起分析绩效管理中常见的误 区与克服办法。 0 . 1 . 2 谁 需 要 学 习 本 课 程。 ☆企业高层经理人； ☆企业中层经理人； ☆企业基层主管； ☆企业人力资源管理工作人员。 0 . 1 . 3 我 能 通 过 本 课 程 学 到 什 么。 ☆了解现代绩效管理流程； ☆掌握常用的绩效考评方法； ☆有效避免绩效管理工 作中常见的 误 区； ☆熟悉绩效管理模式； ☆设定高明的绩效考核目标； ☆掌握绩效考评实务操作技巧； ☆正确利用考评结果 0 .. 2 课课课 程程程 提提提 纲纲纲 第一 讲 绩效管理如何为企业带来竞 争 优势 概 述 第 14 页 共 116 页 、 经理、公司带来的好处 第二 讲 困扰现有绩效管理系统种种 问 题及 其 应 对方 法 较 “烦 ” 第三 讲 绩效考核流程 第四 讲 绩效考核中人力资源部和直 线 经理角 色 的划 分 经 理指南 及 实施 第五 讲 常用的绩效考评方法（一） ——排序法 ——平行比较法 ——硬性分布法 ——尺度评价法 ——定位等级评价 第六 讲 绩效考评常用的方法（二） ——行为观察量表 ——关键事件法 第七 讲 绩效考评常用的方法（三） ——目 标管理（ MBO） 第 15 页 共 116 页 第八 讲 绩效考评中常见的十大误区 （ 一） 误 差 第九 讲 绩效考评中常见的十大误区 （ 二） 第十 讲 如何做好绩效考评前的准备 工 作 作 第十一 讲 绩效考核的推荐模式和设 定 高明的 目 标（一） 第十二 讲 如何设定高明的目标（二） 第十三 讲 如何在考评中进行有效的 反 馈 第 16 页 共 116 页 第十四 讲 如何在考评中做技能评估 的 评估 第十五 讲 设定员工的发展计划及判 断 成功绩 效 管理的方法 定 员工的发展规划 否 成功 第十六 讲 考评结果的利用 方 法 的 人 待考评成绩不 好 的人 第第第 1 讲讲讲 绩绩绩 效效效 管管管 理理理 如如如 何何何 为为为 企企企 业业业 带带带 来来来 竞竞竞 争争争 优优优 势势势 【本 讲 重点 】  为什么员 工 的表现不尽人 意  绩效管理 怎 么帮助企业增加竞争优 势 1 .. 1 为为为 什什什 么么么 员员员 工工工 的的的 表表表 现现现 不不不 尽尽尽 人人人 意意意 【管 理 名言 】 第 17 页 共 116 页 成就感是人的最高需要。 我们走访企业的业务经理或部门经 理 等直线经 理 时，会听见他们有种种埋怨， 其中埋怨最多的就是 ： “这些员工的 表 现总是不 能 让我满意 ， 他怎么就不按 照 我的 意 愿办事呢 ”。 走访了几百家企业都会听到一 线 经 理们有这种抱怨。 【自 检 】 请简单描述你在企业中的身份： ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 如果你在企业的 经 理层 ，请你考虑 是 否有过面 对 “员工表现不尽人 意 ”的经历。 请简述这段经历的过程。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 你认为是什么原因 造 成 员工表现不 尽 人意。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 你认为应当如何调整。 ________________________________ _______ _________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 无论你现在如何理解、如何回答， 通 过学习下 面 的内容后，你一定会有明确的 答案。 【案 例 分析 】 Ｍ公司是一家有名的培训公司，这 家 公 司用了 五 年的时间，走访了世 界 各地各 种类型的几百家公司，招集了几乎 所 有的部门 经 理，研 究 “为什么员 工 表现不尽 人 第 18 页 共 116 页 意 ”，而且不能回答只 说 “动力 ”这两个字。 因 为 ， 动力是比较含糊、摸不透的概念。 回答的方式，比如：员工家里出问 题 了，他的 表 现就有可能不尽人意了；员工遇到 纠纷，他的表现就可能不尽人意等 等。 将问题 具 体化后，部门经理们的思路就被打 开了，大家滔滔不绝说出很多种原 因。 调查结 果 出来后，Ｍ公司发现，世界各地的 部门经理们总结出来的原因非常集中 ， 分为 两类 ： 一类是员工开始工作之前的原因， 另一类是员工开始工作之后 的原因。 1 . 1 . 1 员 工 开 始 工 作 之 前 的 原 因 ◆他们不知道该做什么 ◆他们不知道怎么做 ◆他们不知道为什么做 ◆他们认为你的方法不会奏效 ◆他们认为他们的方法更好 ◆他们认为其他的事情更重要 ◆他们预测到做这件事的负面结果 ◆他们预测到有超出他们控制范围 的 事情 ◆私人问题 ◆个人能力限制 ◆也许根本没有人能做这件事 1 . 1 . 2 员 工 开 始 工 作 之 后 的 原 因 ◆他们认为他们是在做事 ◆做这项工作对他们没有好处 ◆出现他们 不能控制的障碍 ◆他们认为其他的事情更重要 ◆他们认为做了该做的事反而受到 惩 罚 ◆没做这件事却得到肯定 ◆事情做得不好也没有负面影响 ◆私人问题 第 19 页 共 116 页 ◆个人能力限制 1 . 1 . 3 预防性 管 理 Ｍ公司走访了世界各地几百 家 公司，通过对成 千 上万的部门经理进行调查，合 并整理 出 16 种主要原因。 那我们为什么不 设 计 一 个好的绩效管理系统 ， 把这些隐 患 扼杀在摇篮里 ， 这就需要做预防性管理。 预防 性 管理是什么。 就是吸取别人的教训 ， 防止你公司再出现这类似事情， 这 就叫预防性 管 理。 而这恰恰是一个好的绩效 管理 系统能给企业带来的优势。 1 .. 2 绩绩绩 效效效 管管管 理理理 怎怎怎 么么么 帮帮帮 助助助 企企企 业业业 增增增 加加加 竞竞竞 争争争 优优优 势势势 1 . 2 . 1 绩 效 管 理 带 给 企 业 的 六 大 竞 争 优 势 绩效管理怎么帮助企业增加竞争优 势 ，我们逐 一 作分析。 六大竞争优势 提 高 工 作 绩 效 作 出 正 确 的 雇 佣 决 策 降 低 员 工 流 失 率 发 现 企 业 中 存 在 的 问 题 做 好 人 力 资 源 规 划 改 善 上 级 和 员 工 间 的 沟 通 第一，可以帮助整个公司、整个员 工 提高工作 绩 效。 第二，能帮助公司作出加薪 ， 升职，解雇，降 级 ，调动，培训等正确的雇佣决 策等。 第三，能够帮助公司降低员工的流 失 率。 员工 流 失率是指：今 年 1 月 1 日 来 的 所有的员工数加上年 末 12 月 31 号存在的员工 数 ，除 以 2 是一年的平均数。 然后， 将这一年里企业走了的人数，除 以 这个平均数 ， 就是员工流失率。 它分主动流失和 被动流失。 主动流失是指员工自 己 辞职走的； 被 动流失是指由于这个员工的绩效不 理想，企业把他解雇、辞退。 我 们 需 要 保 持一 定 的流失比率，不能让它为零。 企 业 第 20 页 共 116 页 每年一定要淘汰一些绩效不合格的 员 工，这样 才 能保证总有循环血液，总有活力。 第四，通过绩效管理系统，发现企 业 中存在的 问 题。 第五，是帮助你的企业做好人力资 源 规划。 第六，能改善上级和员工间的沟通。 1 . 2 . 2 绩 效 考 核 和 绩 效 管 理 介绍两个概念：一个是绩效 考 核；另一个是绩 效 管理。 这是两个不同的层面。 我。