对非过错性解除劳动合同制度的解析

对非过错性解除劳动合同制度的解析内容摘要：

人单位在劳动者不能胜任工作时 ,可以依法 与其解除劳动合同 ,但何谓 不能胜任工作 ,法律却没有明确规 定 .在司法实践中 ,劳动者不能胜任工作的判断标准具体由用人 单位去制定和规范 ,但这也不意味着用人单位可以随心所欲地制 定相关 的判断标准 . 对 不能胜任工作 的判断标准 ,实践中主要有两种观点 ,一 种观点为为客观说 ,另一种观点为客观兼主观说 .客观说认为 , 劳动者 不能胜任工作 的判断标准仅可限制在客观原因造成劳 动者不能胜任工作上 .这种客观原因包含用人单位的客观原因 和劳动者自身的客观原因两大因素 .用人单位的客观原因包括 市场变化 ,技术更新等内容。 劳动者自身的原因包括用人单位使 用新技术后 ,劳动者自身技能达不到新技术的要求 ,或者劳动者 年龄增大后适应不了快节奏的岗位或者因体力上的原因不能胜 任工作 等内容 .客观兼主观说认为 ,劳动者 不能胜任工作 的判 断标准 ,不仅指劳动者因客观原因不能胜任工作 ,而且还应包括 ◆法制园地 劳动者主观上懈怠 ,敷衍等不积极工作的内容在内 . 本文认同上述第一种观点 ,因为劳动者主观上的懈怠 ,敷衍 等消极工作态度完全可以用劳动纪律来约束 .考核上用人单位 也可把工作态度当成一项独立的考核指标或把它视为评价劳动 者情绪控制能力的一项指标来对待 ,但不宜把它作为 不能胜任 工作 的判断标准 ,毕竟工作态度这东西朝夕可变 ,它与能否胜任 工作本身关联度不大 . 合理性 本文认为用人单位应把 不能胜任工作 的判断标准细化和 量化并将其写入劳动合同 ,避免出现劳动争议纠纷时承担举证不 能的法律后果 .但这不等于说写入劳动合同的相关判断标准均 能经得起合法性与合理性的考验 .比如用人单位劳动合同中约 定销售人员每月必须完成的销售任务或销售量写入劳动合同 ,没 有完成任务的视为不能胜任工作。 又如用人单位在劳动合同中约 定考核排在最后的两位员工视为不能胜任工作 ,实行 末位淘汰 . 司法实践中上述约定是否合法曾引发了不少争议 . 对上述第一种约定而言 ,首先要看该销售任务或销售量的定 额标 准是否合理 ,如果该定额标准是合理的 ,那上述约定在合理 性与合法性方面均无问题 ,是合法有效的约定 ,否则该约定无效 . 上述第二种约定则是无效的 ,这是因为 :不论用人单位通过何种 标准对员工考核结果进行排序 ,考核排在最后的两位员工始终会 客观存在 ,但这并不表示考核排在最后的两位员工不能胜任工作 . 末位淘汰 制度即是用人单位考核尚未开始 ,考核排在最后的两 位员工的命运已被提前注定 .末位淘汰 制度显然已挑战了用 人单位设置考核制度的宗旨和目的 ,末位淘汰 制度缺乏合理性 自不待言 .在法律层面上 ,末位淘汰 制度即是 用人单位单方解 除劳动者劳动合同 .《劳动合同法》第三十九条列举了用人单位 可以单方面行使合同解除权而无须向劳动者支付经济补偿金或 赔偿金的六种情形 .我们发现 末位淘汰 并不在此六种情形之 列 .换言之 ,末位淘汰 本质上系用人单位违法解除劳动合同 . 通过上述分析 ,我们发现用人单位在制定不能胜任工作判断 标准时 ,不但要细化和量化考核指标 ,还要考察 不能胜任工作 判断标准的合法性与合理性问题 .在司法实践中遇到此类劳动 争议纠纷 ,用人单位不但要向仲裁机构 ,法院提交工作定额合理 性的证据 ,还要提交诸如考核标准 ,考核 流程及考核结果告知劳 动者等方面的证据 ,否则要承担不利的法律后果 . (三 )协商变更劳动合同内容的举证 在客观情况变化解除的类型中 ,司法实践一般从以下几方面 去判断用人单位客观情况是否发生重大变化 :(1)企业产品市场 占有率是否急剧下滑。 (2)市场变化对企业业务的影响是长期的 还是短期的。 (3)企业是否出现严重亏损 ,企业的净现金流量是否 出现严重恶化 :(4)企业是否处在被兼并 ,资产被收购的局面中 : (5)劳动者所在部门是否被撤销或撤并。 (6)企业是否搬迁等 . 企业客观情况发生重大变化的举证责任由用人单位承担。