哈佛人力资源管理精品课程中文特译本--薪金制度

哈佛人力资源管理精品课程中文特译本--薪金制度内容摘要：

金运行就会通畅、高效。 相反的，决策失误、薪金管理就会受到影响，导致企业效益的损失。 一个好的薪金计划是企业薪金政策落实的根本。 所谓薪金计划，就是企业预计要实施的员工薪金支付水平、支付结构及薪金管理重点等。 企业在制定薪金计划时，要掌握以下原则： (1)与企业目标相结合的原则。 在企业人事管理非规范化阶段，员工的薪金管理也缺乏科学性。 例如，一些企业不是根据企业自身发展的需要选择工资制度和薪金标准，在很大程度是随市场工资率而变动， 或者仿效他人。 对此，一些企业明确提出，企业薪金计划应该与企业的经营计划相结合。 例如，在工资支付水平上，很多企业都不再单纯考虑与同行业工资率的攀比，而主要取决于对三个要素的综合考虑：其一，该水平是否能够留住企业所需要的人；其二，该水平企业可否支付得起；其三，该水平是否符合企业的发展目标。 (2)以有利于企业竞争为原则。 工资是企业的成本支出，压低工资有利于提高企业的竞争能力，但是，太低的工资又会降低对员工的激励。 作为一个管理者，既要根据企业外部环境的变化，也要从内部管理的角度，选择和调整适合企业经营发展的薪金 计划。 任何薪金计划都不是一成不变的，而是要根据企业经营的需要和员工情况的变化及时调整的。 薪金结构是指企业员工间的各种薪金比例及其构成。 主要包括：企业工资成本在不同员工之间的配置 ；职务和岗位工资率的确定；员工基本、辅助和浮动工资的比例；以及基本工资与奖励工资的调整，等等。 对薪金结构确定和调整主要掌握一个基本原则，即给予员工最大激励的原则。 不养“懒汉”、留住人才、公平付薪是企业薪金管理的宗旨。 要避免对员工的报酬不是给得过多，就是给得过少的现象。 给多了会造成不称职的员工不努 力工作；给少了会造成工作积极的员工不愿意留在企业工作，流向报酬高的企业。 三、各国最低工资制度 工资是劳工的工作报酬，合理的工资报酬不但照顾了劳工之生活，间接亦提高了劳动生产力及整体之国民生产总值。 随着生产技术及科学管理的进步，管理企业及劳工之模式亦已趋于人性化，而各企业间亦无不是为能建立一个良好的经营制度而努力，其中员工的薪资制度及生产能力是为大家所关心的，就雇主的立场而言，总是希望劳工能多付出一点，而劳方总希望待遇好一点，就古典学派的经济学者观点而言，从亚当史密斯的《国富论》到赛伊的《供给法则 》，都在强调经济社会充分就业的达成，并不是靠政府，而是任其自由竞争，自会创造出均衡的劳动市场价格，并主张政府对劳动之薪资市场干预愈少愈好。 事实证明古典学派的学者并没有对 1930 年世界经济大恐慌提出合理的解释，之后凯恩斯学派提出需求创造供给的充分就业理论，虽然暂时解决了大恐慌的问题，但随着经济社会多元化的发展，经济社会受到内生及外生变数的影响亦逐渐扩大，解决经济失衡现象的策略，已趋向具体与多样化。 凯恩斯指出古典学派，工资与价格僵固性之理论，认为工资调到某一水准后，即很难再调低，尤其在短期间只有以调整产 出与就业来因应，而古典学派却主张以变动工资与价格因应之，两者论点不同， 20 世纪 70年代开始停滞性膨胀发生，有些学者认为即使在短期内，失业与通货膨胀两者之间相互抵换的关系未必存在，他们同样本着古典学派的精神，提出更激进的论点。 ①人们可充分利用可获得之信息来作预测，因此对工资的上涨或下跌皆可透过正确之资讯来解决；②价格与工资富于韧性，同时，美国学者拉弗尔 (Laffer)据此论点提出著名的供给面经济学，里根政府八年期间的经济政策及表现，受其影响很大。 20 世纪 80 年代开始，新凯恩斯学派兴起，这派学者为弥补凯恩斯理 论之不足，提出了，①劳动契约理论；②隐含契约理论；③效率工资理论；④圈内者－圈外者理论；⑤菜单成本理论。 这些理论促使工资之决定因素走向更为理性及实际之研究，亦使得工资的变动，在人们预期的控制下，避免了许多经济危机的发生。 工资是劳工因工作而获得之报酬，报酬的多寡又与劳工之生活品质息息相关，为此，国际劳工组织纷纷要求各国制定最低工资之下限，以确保劳工之基本生活及购买能力的维持，先进国家对于最低工资之适用并未产生问题，但开发中或未开发国家则有无法适用最低工资之问题存在，本书研究着重于各主要国家最低工资的制 定及其运作，最低工资的调整与各项经济指标，如就业、生产力、物价、劳动参与力、一般薪资、劳动成本等互动的关系，借以充分了解各主要国家调整最低工资的经验，并估计未来我国基本工资调整将产生之冲击，以便及早反应，掌握国家整体的经济发展。 （一）国际劳工组织有关最低工资的制定、应用和监督 《国际劳工公约》有关最低工资之建议，分见于 26号、 30号、 89号、 99 号、131号及 135 号公约，其中 89及 99号公约是对农业部门制定最低工资的建议，一般而言农民的工作所得较不及其他产业，因此国际劳工组织为改善农民的所得， 提高其生活品质，特建议各国对农民或其家庭提供足够的津贴及福利，以保持合理的生活标准，并要求各国应制定农业最低工资的程序，令检查员经常检查企业之薪资给付账册，第 131及 135号是对于发展中国家最低工资制定的建议书，第 26 及 30 号公约则是对所有会员国最低工资之建议书，其中提到劳资双方应平等地参与最低工资的制定，制定的程序必需透过审议并邀请学者、专家及公益团体等独立人士参与，以求得公平合理之调整数额。 （ 1）国家宪法的规定 一般而言，各国之宪法并无规定调整最低工资是人民之权利，或 应用那种方式调整最低工资，有许多规定反而是宪法精神之结果，例如阿根廷、保加利亚、哥伦比亚、危地马拉、巴拿马及葡萄牙等国是如此。 但有一些国家的宪法不但规定最低工资是劳工应享的权利，亦叙述应使用何种机制去调整最低工资，例如巴西、洪都拉斯、墨西哥及南斯拉夫是如此。 （ 2）立法的规定 有些国家通过立法的方式将调整最低工资之方式制定于劳动法典或其他法律中，并有一系列之规定如最低工资法等，其他如规则、法令和其他的条例等，目的在于保护不同类别之工作者。 事实上，为因应各行业不同特性之需要，有许多行业之劳工是被排除适 用最低工资，如农业、家庭工作者等。 （ 3）适用最低工资之排除对象 各个国家排除适用之对象不同，有些国家之主管机关有权决定应排除之对象，例如荷兰及智利排除老年工作者，日本及智利排除不良品行者，加拿大及美国排除宗教、慈善、政治及其他非营利性机构等，阿尔及利亚排除部分时间工作者，智利、日本及英国则排除青少年工及学徒，加拿大与智利排除家庭工作者，菲律宾及加拿大亦排除保姆、看护、私人司机，另加拿大亦排除学生暑期打工或在其他慈善及社区机构工作者。 （ 4）调整最低工资的措施 ①成文法典 (Statute)修正最 低工资 立法部门负担了很重要的责任，例如巴西为某职业特别通过修制法典的方式，订定较高的最低工资，加拿大的最低工资调整明定于劳动法典，并适用于国营企业，智利的最低工资每月调整并于法律明定，其最低工资机制是由政府及劳资代表决定应调整数额后，再报请国会决定，美国除制定全国的最低工资外，各州可另订最低工资但不得低于联邦之标准，以色列及埃及亦有法律规定修订最低工资，并立法规定最低工资占一般平均薪资的比例应等于 45%。 ②政府的决定 阿尔及利亚的最低工资调整是经由命令或行政部门的决策。 阿根廷政府必须决定四 类最低工资者： ； ； c. 饲养家畜工作者； d.家庭工作者。 加拿大的最低工资修订虽由法律规定，但省长可发布命令增加最低工资，此外部长亦可修订最低工资，目前有五省的最低工资是由政府决定，没有其他团体介入。 古巴的月最低工资是经由部长会议并咨询劳工联盟之意见后，公布实施。 另外如安哥拉、中国大陆、摩洛哥及新加坡等国之最低工资亦是由政府制定，并没有其他团体的介入。 瑞士的工资局咨询委员会将建议调整的最低工资送交行政长官决定应否调整。 ③工资委员会或工资局决定 阿根廷的产业劳工最低工资由全 国最低生活工资局决定，它是一个在劳动及社会部下面的一个独立组织，最低工资会被修正，当工资局之代表提出异议时，而生活成本指数变动亦超过 15%时，至于农业部门劳工的最低工资则由全国农业劳工委员会去决定适用之最低标准，但不得低于政府修订这行业的最低工资。 奥地利最低工资的调整排除团体协商的方式，但立法仍提议应存在工资修订的机制，利用斡旋方式来建立不同行业劳工最低工资的报酬。 墨西哥最低工资的调整由全国最低工资局委员会代表决定，委员会由工会、劳工联盟和雇主联盟共同组成，埃及、伊朗、尼加拉瓜及沙特阿拉伯亦有同样之机制。 ④法院判决决定 印度 1948 年最低工资法规定，给付劳工的最低工资必需经过法院判决，未判决前，中央或地方政府不得修订最低工资。 意大利劳工的报酬不受制于团体协约，它通过判决决定。 斯里兰卡对商店及办公室劳工之工资给付调整可通过法院判决确定，部长可提供建议调整的方案作为判决之参考，部长如认为应扩大最低工资适用范围，则征得该等行业劳工的同意后，再交付法院判决公布即可实施。 ⑤仲裁决定 澳大利亚“劳工法庭”负责最低工资的调整，就联邦而言由澳大利亚工业关系委员会负责，它处理超过州工业关系委员会所能处理之工 业关系事务。 最低工资修正之方式有二：一为斡旋，另一为仲裁。 斡旋由全国工业关系委员会代表组成，如达成共识则由委员会签署执行。 如果斡旋程序已经完成，但劳资争议尚未解决，则必须仲裁，首先由地方之工业关系局处理，地方工业关系局会展开调查并提出报告，全国工业关系委员会根据这些报告修正最低工资，以平息劳资争议。 在新南威尔斯省，工业关系委员会之功能类似高等法院，它能解决劳资争议，补充或修订斡旋委员会的决议，另西澳及昆士兰地区最低工资之调整亦类似前面所叙。 ⑥团体协约修订最低工资 哥伦比亚劳动法典规定，最低 工资的调整必须经过“社会契约”或团体协约，前者由非工会组织之雇主与劳工所签订，后者则由一个或多个雇主与劳工协会修订。 法国私人企业劳工的工资由团体协约制定，主要是关心那些未熟练工及少数特殊行业之劳工。 危地马拉最低工资的调整必须透过团体协约，不能用其他之方式调整。 纽西兰的最低工资调整亦是通过团体协约。 瑞士立法规定行政长官可扩大团体协约之范围，借由命令或规则扩大行业之适用范围。 南斯拉夫则由法律规定最低工资之调整应通过团体协约之方式。 有许多国家最低工资之调整虽然经由团体协约，但法律并没有明文规定，但实务上必 须如此操作，例如澳大利亚及德国之最低工资调整基本上由团体协约制定，而涵盖了劳工范围可扩大。 瑞士虽未于法律中明定团体协约之方式，但最低工资可经由团体协约修订并可扩大其适用范围，而农业部门之最低工资调整并不是经由团体协约，相关之法律规定家庭工作者的报酬必须与相关产业内之劳工报酬一致，外籍劳工之工资报酬亦必须与瑞士劳工一致。 比利时最低工资之调整排除团体协约的方式，它必须由全国劳工委员会或合并的委员会去决定，巴哈马、希腊、意大利及日本的调整方式亦类似。 国劳组织归纳下列四种标准 作为最低工资调整的基础：①劳工的需要；② 雇主之给付能力并与整体之经济成长有关；③各社会团体的生活标准；④经济发展的需要。 前三者是非常传统的标准，而第四项则与整体的社会及经济结构有关。 另外如一般雇主给付的薪资标准亦是一重要考虑因素，团体协约亦为专家们所建议的一种方式，而最低工资之调整如与国内或国际的经济状况配合是一件很困难的事。 第 26 及 99 号公约并没有规定，最低工资的调整应考虑何种标准，但是第30及 89号公约却提列必须使劳工维持一个基本的生活水准，这亦是国劳公约惟一列入纪录的标准，其中 30 号公约特别提列工会 与雇主协商的工资是给付劳工薪资的参考标准之一，如没有这种制度时，当地或是全国性的一般工资水准可列为考虑条件。 89 号公约提到有关农业部门的劳工提供劳务，雇主应提供保证维持最低生活水准的工资。 因此对于农业部门最低工资的考量因素应为：①生活成本；②公平合理的劳务报酬；③农业部门同样或类似工作，团体协约所制定的工资给付标准；④同样的技能在其他产业应该获得之报酬。 89 号公约不像 30 号公约设定参考标准的优先性，前面所叙四项标准之前二项是较具选择性。 第 131号公约规定，最低工资调整之考虑因素为：①劳工及其家人的需要；② 生活成本；③社会安全福利；④其他社会团体的生活水准。 其他方面第 131 号公约省略了合理劳务报酬及相似或相同性质工作团体协约之给付工资标准两因素。 另外专家委员会提到考虑到劳工及其家庭的需要时，不能只考虑经济因素。 社会的因素亦必须加以考量，即需兼顾社会的发展。 第 135号公约强调最低工资的调整应考虑生活成本及其他经济指标之变动，主要最低工资的调整应随生活成本指数的变化而变化。 总之最低工资调整的考虑因素及国劳公约强调的标准是，雇主提供的最低工资给付标准应满足劳工及其家人的生存所需。 根据国劳分析的资料显示，有些 最低工资调整的考虑因素可于相关立法中找到，但大多数的国家并没有明确之规定，而大多数国家政府所提供的资料显示，很多国家调整最低工资会考虑到劳工及其家庭对社会及经济的需要。 有一些国家更详尽地列出最低工资的调整应考虑到物质、社会、道德、文化、交通、社会安全、住屋、教育、健康、休闲、衣服、卫生等的需要，如巴西、加拿大、查德、多米尼加、洪都拉斯、墨西哥、尼加拉瓜、巴拿马、波兰、葡萄牙、沙鸟地、土耳其及英国等国，农业方面考虑前述条件的国家有北爱尔兰、美国及南斯拉夫。 第 1。