华为战略管理案例分析4篇

华为战略管理案例分析4篇内容摘要：

元 亿 2 10年经营 0状况 ：销售入收 净润利 为的人力资华源绍： 介公以司献给报酬贡凭，责定任待遇，励人鼓才分充发挥 个的聪人才明智。 司公全在国名大牌学立了奖学 (教 ) 金设，励人激才产生的，并形成了已技开发、营销术服 为务主的人体 倒才三结构角公，司 7%0右左的员是博士工 硕、士、高级程师， 90工以 %上的员人具有大学学。 历 战 性略酬管薪理是一看种待薪管理酬一管这理 能的职新念，其核理心容是企业为了保持内竞争优势而 出做一的系战略决列。 策 表：战性薪略酬理体管系和传薪统管酬体理系的区别 战：性薪略管理体系酬 标 吸引、保留和激目励秀员工； 优 35 现组织目实与标人个目标的 调协发展投资 行 为工是获员竞取优势争核心的 战资略 源长绩效期传 统的薪酬理体系管为 员工理管提供持；支进促企 发业展成 本 员是一工种工具资源 性短中 绩效期 酬薪念 对员工的观 识 绩认效 设计依 据 注重关点 企 业战略标目 关注激励奖和励，调强献贡、 公共流的交价观值成功；和强 分调效配 认果为工员管理主是，重视体员 参工，与薪在酬体的系计设中充分 听和取采纳工的意员和 建议 见强动调管理态 统传工的等作 强调薪级基本制度设酬的相关计技 方术法强调分配过； 将员程视为工管被理，者被排斥于薪酬体 的设计过系之外，程被动 接受组织地薪的安酬。 排 缺乏动态理管 员工的参与程度 动态 性战略薪酬性系作为体一能够有效种辅企助经营业略战 施的重要实 36 战 略 性薪酬 体系的 计 原 设则： 工 具，须遵循以下必则原 : 则 .f 享原分则 b. 经性原则 济战性略 酬薪体 c系 体现员 .工值原则价 e .公平原 则 d .激励原 战略性薪则能够酬改员工从变 “要我 ”做到我要做 “，从而最 ”限度大 的造业绩。 创一完善的战套略酬薪 系能够支体企撑的经业营略目标战驱 ，动工提员高绩业，高提业的企应速反 度，现企实人业力资效用的源大最。 化 立建酬薪体框架的系时候，一要定人与把职分位 华为薪酬开本构基成 ：基工本 （资界世 500）强 股票 37 入职满年一，拥后有华 的内为职工股。 部当然股票是按 每股元 购一买，不的得转，离职时让必 须卖公司。 给华 为本 65科 00元另， 月 1每 000补； 研究助生 0070元，助 2 补 00，年底 03有 8个的奖月 金 • 利福：两大分类 1 工、里卡钱：的据根域地同不三分类深 关外 每圳月 0100 内国其他地区 月 800每 外 0 海 ：注笔钱每月这到工资打里卡，可用上于车班票在公，司食堂就 餐购物，但及得取现不。 本基工资 1的 %5 退休为金 • 基助 国补内出差国内常住 税后 天 每 010人民币 • 海外出 海差常外 税后住 5（发 0 国家达）、 6 （ 0般一国）家 70、（险危家国 ）元每美 天 按区地苦艰 程后税每天 50 度分几为： 美档元，香港 0（ 3京北、上 为 00港币 海 3等）、 50（一般 份省）、 7（青海 0、 新疆西、等）藏人民 每币 38 天 • 注 ：交费通、宿住、通费费讯在不其中 • 金 奖华的为年终奖本基要拖到第二的年三第季度放发，干一年，满高 、低档中本基是 0300、 020200、 10000。 当然 市场研发和的干骨要还高 . 薪酬目标一 :五 . 薪成酬本有效性 :二 .部公平内性 四 . 员工 贡的献 三 . 外 竞争部性 华 为的 战 略性 酬薪 分 析 : .薪酬目一 : 标 .1表现织组略战 .2 应反组织文和化值价观 3 支 .持营战略经 39 4. 护拥力人源资管理战略 5 适 .环应境变革的压和 约 一薪酬目 .标 :.表 1 组织现略战 华为从它成之立起日看 重的就，是识知，而是资不本。 从这个理念 出，发华确立了 为 “力资人本不断值优增于财务 值 增值价的发展原则。 ” .一酬薪标 :目 应组文织和化价值观华 为业企化文可以用 “工高、 高压力资高效、 ”率九这字作个为概括， 个这化特征文是和华为行业特点及的它企业自 身资源的劣势所决的定。 从价值观 方来面，华说员为工的高薪是酬因 他为们愿意牺牲人生活而个取到换的他 ，们用己自机的成本换取会高薪了。 酬 一 .酬薪目标 : 3. 持支营战略经 40 华为索了一探适套合自发身 的展企经营业机制，华为是理管最中具 特色处。 以之术技市换的场策，略 开拓际市国场重。 发视和现培战 略营销管理人养和国才营 销际人才 通。 过 薪酬造创了一种吸人引、才 留人才住、用人好才机制。 的 一 .酬目标 : 薪 4 拥 .人护力资管源理战略 以业远企景略战标为地目基，企 文业化价值为观依托（地面，）任 职以格（选资）、培开发（育）、绩 训效考核（用、报酬认）（留可）四 支柱大支为撑选、的、育用留、体； 在系个这基础上才形了成风不吹散雨， 不进的以业务管理打为屋顶以，向 双通沟为经纬的人资力源理管厦。 大 一薪 .酬标 :目 5. 应适环境和变的压力革 现 企代业的竞争到底是 人说的竞争才，是这都明谁白的 一个道理但也。 并是每不个企 业都留能住优得的秀人。 华材 为的高 “薪 +培 +持股 ”。 训体 出现这企个用人机制业灵的活 41 性。 .薪酬一目 :标 6 文 .和法律的化约束根 国据家相政关享策受 法定利。 缴福保纳和险养 金，以及享老受节日 休假和假利。 所福，以能 聚它集批一优的秀行内精业。 英 二 内部 .公平：性 在 华，为更的是讲究多有 劳有得，决 必让不雷锋吃亏。 华为在配分有两个特上点 ：第一、报在酬待遇上和定坚移不向优 秀地员工倾斜 第二、。 华坚为推决定岗行定、员定责、定 的酬待系统遇以绩，作为 效升晋的依 据 华为。